muutosten l pivienti valtiohallinnossa
Download
Skip this Video
Download Presentation
Muutosten läpivienti valtiohallinnossa

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 35

Muutosten l pivienti valtiohallinnossa - PowerPoint PPT Presentation


  • 102 Views
  • Uploaded on

Muutosten läpivienti valtiohallinnossa. Yliopistojen työsuojelupäivät Vaasa 23.8.2007. -palvelupaletti. Työhyvinvointi. Työhyvinvointi syntyy töissä, töitä tekemällä. Se on sekä yksilön että yhteisön kokemus . Työhyvinvointia luodaan yhdessä. Työhyvinvointi pohjaa johtamiseen,

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Muutosten l pivienti valtiohallinnossa' - isleen


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
muutosten l pivienti valtiohallinnossa
Muutosten läpivienti valtiohallinnossa

Yliopistojen työsuojelupäivät

Vaasa 23.8.2007

ty hyvinvointi
Työhyvinvointi

Työhyvinvointi syntyy töissä, töitä tekemällä.

Se on sekä yksilön että yhteisön kokemus.

Työhyvinvointia luodaan yhdessä.

  • Työhyvinvointi pohjaa
    • johtamiseen,
    • osaamiseenja työn hallintaan sekä
    • osallisuuteen,
  • nostattaa innostusta ja yhteisöllisyyttä ja antaa puhtia matkalla kohti määritettyä ja yhteisesti ymmärrettyä tavoitetta,
  • tuloksellisesti ja innovatiivisesti.
kaiku ty hyvinvointipalvelut tavoite painopisteet ja kanavat

konsultointi

verkkopalvelut

koulutus

Esimiestyö

Osaamisen hallinta

Työyhteisöjen kehittäminen

Muutosjohtaminen

hanketuki &

Kaiku-palkinto

verkostotuki

viestintä

Kaiku-työhyvinvointipalvelutTavoite, painopisteet ja kanavat

Jakaa &

jalostaa

tietoa

sekä

aikaansaada

toimintaa

-

change is pain mutta maailma lep muutoksessa
Change is pain …mutta maailma lepää muutoksessa
  • Luontaisesti tapahtuvaa kehitys (lapsen kasvu; oppiva organisaatio)
  • Ponnistellen aikaansaatu oppiminen (uusi tietojärjestelmä)
  • Muodonmuutos (jäiden lähtö; manuaalisen prosessin sähköistäminen)
  • Pysyvyyttä ylläpitävä muutos (pukeutuminen; ajan perässä juokseminen)
  • Toiminnan rakenteiden muuttaminen (kokousagenda, organisaatiorakenne)
  • Ulkoisesti näkyvän muuttaminen (asiakirjojen ulkoasu, yleisilme)
  • Käyttäytymisen muuttaminen (uusi tapa toimia)
  • Ajattelutavan, paradigman muutos (asiantuntijuus)

Risto Puutiota (2006) mukaillen

muutoksia k ynnist vi tekij it
Tehokkuuden lisääminen

Rakenteelliset muutokset

Rationalisointi/Kustannustehokkuus / Päällekkäisyyksien karsiminen

Budjetin pitäminen

Verovarojen riittävyys

Organisaation kehittäminen

Asiakaslähtöisyys

Laatunäkökulmat

Eläkevastuut

Yksilöitä koskevia tekijöitä

Elämän- ja työn hallinnan parantaminen

Oppimisen vahvistaminen

Ikärakenteen vaikutuksiin varautuminen

Oikeutettuihin tarpeisiin vastaaminen

Elämänkaaren ottaminen huomioon

Kriisistä selviäminen

Motivaation lisääminen

Sopeutuminen väistämättömään

Poliittiset ja yhteiskunnalliset muutokset

Ekosysteemin muutokset

Yhteiskunnalliseen muutokseen sopeutuminen

Alueelliset painotukset

EU:n päätökset

Julkishallinnon rooli ja palvelutarpeet

Valtaan ja eturyhmiin liittyvät kysymykset

Työvoimapoliittiset haasteet, mm. ikärakenne

Internet, viestintäteknologia

Globaali talous

Idealistiset muutokset

Laadulliset parannukset

Asiakkaan odotusten muuttuminen

Merkityksen kokemuksen tarjoaminen

Ekologisen ympäristön turvaaminen

Hyvinvoinnin lisääminen

Toivon näköalan avaaminen

Henkisen kasvun mahdollistaminen

Yhteisen hyvän lisääminen

Kulttuurin edistäminen

Rituaalit, symbolit, perinteen jatkuminen

Muutoksia käynnistäviä tekijöitä
slide7

VIRASTON

PALVELUKYKY

ASIAKKAILLE JA SIDOSRYHMILLE

VIRASTON

TUOTTAVUUS

VIRASTON

TYÖHYVINVOINTI

VIRASTON

KILPAILUKYKY

TYÖMARKKINOILLA

Johtaminen

Valtion konsernijohdon strateginen haaste 2010-luvulla

Tulevaisuudessa palvelukykyisen,

elinvoimaisen ja työmarkkinoilla kilpailukykyisen

valtion viraston tai laitoksen

on oltava todennettavasti

sekä tuloksellinen että hyvinvoiva.

tuottavuuspyramidin kaksi puolta

x

Tuottavuuspyramidin kaksi puolta

Motivaatio

+130

  • ”Työn imu”
  • tuotto-orientaatio

Yhteistyö

Osaaminen – työnhallinnan tunne

Johtaminen - työskentelyilmasto

100

HYVÄ normaali suoritustaso keskiverto

Johtaminen-työskentelyilmasto

”Työhön työntö”

- kustannusorientaatio

Sairaspoissaolot

Pitkäaikaiset

sairaspoissaolot

-130

Työkyvyttömyys

slide10

”Uudistusten hyvä ja tehokas läpivienti vaatii sitoutumista, taitoa ja joustavuutta niin johdolta ja johtamiselta kuin henkilöstöltäkin.

  • Hyvä johtaminen sekä työelämän laadun ja työhyvinvoinnin kehittäminen lisäävät henkilöstön motivaatiota sekä tuottavuutta”
      • Valtionhallinnon henkilöstöpolitiikasta ja rakenteiden kehittämisestä vastaava hallinto- ja kuntaministeri Mari Kiviniemi
      • Finwin – Uudistuva valtionhallinto – Uuteen johtajuuteen -ohjelman avaus Säätytalossa 1.6.2007.
muutoksia k ynnist vi tekij it11
Tehokkuuden lisääminen

Rakenteelliset muutokset

Rationalisointi/Kustannustehokkuus / Päällekkäisyyksien karsiminen

Budjetin pitäminen

Verovarojen riittävyys

Organisaation kehittäminen

Asiakaslähtöisyys

Laatunäkökulmat

Eläkevastuut

Yksilöitä koskevia tekijöitä

Elämän- ja työn hallinnan parantaminen

Oppimisen vahvistaminen

Ikärakenteen vaikutuksiin varautuminen

Oikeutettuihin tarpeisiin vastaaminen

Elämänkaaren ottaminen huomioon

Kriisistä selviäminen

Motivaation lisääminen

Sopeutuminen väistämättömään

Poliittiset ja yhteiskunnalliset muutokset

Ekosysteemin muutokset

Yhteiskunnalliseen muutokseen sopeutuminen

Alueelliset painotukset

EU:n päätökset

Julkishallinnon rooli ja palvelutarpeet

Valtaan ja eturyhmiin liittyvät kysymykset

Työvoimapoliittiset haasteet, mm. ikärakenne

Internet, viestintäteknologia

Globaali talous

Idealistiset muutokset

Laadulliset parannukset

Asiakkaan odotusten muuttuminen

Merkityksen kokemuksen tarjoaminen

Ekologisen ympäristön turvaaminen

Hyvinvoinnin lisääminen

Toivon näköalan avaaminen

Henkisen kasvun mahdollistaminen

Yhteisen hyvän lisääminen

Kulttuurin edistäminen

Rituaalit, symbolit, perinteen jatkuminen

Muutoksia käynnistäviä tekijöitä
muutoksen laajuus
Muutoksen laajuus

TIETO

ASENTEET

RYHMÄN TOIMINTA

YKSILÖN TEOT

Harri Hirvihuhtaa mukaillen (2006)

slide14

UUDISTUSHAKUISUUS

Toiminnan jatkuva parantaminen

Palautteen hankkiminen asiakkailta

MUUTOSTEN TOTEUTUSTAPA

Muutosten johtaminen

Osallistuminen muutosten suunnitteluun

60

40

20

0

20

40

60

80 %

Uudistushakuisuus ja muutos opetusministeriön

hallinnonalalla 2002-2006 ja koko valtiolla 2006

(5-luokkaisen asteikon ääripäät)

+

27

32

27

33

36

20

31

27

44

27

37

34

43

25

41

25

39

24

45

22

44

25

49

25

43

24

41

33

MUUTOSMAHDOLLISUUDET JA PYSYVYYS

42

22

47

18

44

14

Mahdollisuudet työkiertoon

51

16

18

64

27

52

24

60

Varmuus työpaikan pysyvyydestä*)

22

62

*) Määräaikaisia on vastaajajoukossa

todellista osuuttaan vähemmän, koska

kyselyn otos on poimittu edellisvuoden

marraskuussa päivitetystä valtion henkilö-

rekisteristä, ja osa määräaikaisista ei ole

kyselyajankohtana enää valtion palve-

luksessa.

Tilanne

melko/

erittäin

huono

Tilanne

melko/

erittäin

hyvä

Valtio 2006

Valtio 2006

OPM 2006

OPM 2006

OPM 2004

OPM 2004

OPM 2002

OPM 2002

Kaikki hyvin työssä? 2000-2006

muutos prosessina
Muutos prosessina

7. Sisäistäminen

2. Kieltäminen

3. Tunteet

6. Mielekkyyden varmistaminen

Näkemys omasta osaamisesta

1. Ristiriita

5. Uuden kokeileminen

4. Hyväksyminen

Aika

Muutos alkaa

slide16

Motivoivat ja vastenmielisyyttä aiheuttavat tekijät

työssä opetusministeriön hallinnonalalla ja

koko valtiolla 2004 ja 2006

Työtehtävät

2

36

61

Valtio 2006

5

49

46

Valtio 2004

2

24

75

OPM:n ala 2006

6

40

54

OPM:n ala 2004

Työilmapiiri

Valtio 2006

13

52

35

14

49

37

Valtio 2004

12

50

38

OPM:n ala 2006

15

49

36

OPM:n ala 2004

Työyhteisön johtamistavat

Valtio 2006

28

57

15

30

55

15

Valtio 2004

OPM:n ala 2006

28

58

14

30

54

16

OPM:n ala 2004

Valtio 2006

36

52

12

Palkkaus

Valtio 2004

33

53

14

OPM:n ala 2006

40

52

8

37

51

12

OPM:n ala 2004

0

20

40

60

80

100 %

Herättää vastenmielisyyttä

Neutraali

Motivoi ja kannustaa

13

Kaikki hyvin työssä? 2004-2006

mahdollisuuksia mets st m ss
Mahdollisuuksia metsästämässä…

Ainoa tapa löytää

mahdollisen rajat

on

uskaltautua

vähän matkaa

niiden ohi

mahdottomuuteen.

muutos vaatii ihmisen tahdon koskettamista
Muutos vaatii ihmisen tahdon koskettamista

Haasteet johtamiselle

  • Johtamisen arviointi, arvostus ja tuki yliopistoissa
  • Henkilöjohtamisen taidot
  • Työyhteisön johtamis- ja kehittämisvalmiudet
  • Muutosjohtajuus

Haasteet työsuojelulle

  • Laaja-alaisuus ja ennakoivuus henkilöriskien hallinnassa
  • Luottamuksen ja yhteistyön ilmapiirin rakentaminen
  • ”Tulkkaus”
dialogikent t c otto scharmer
Dialogikentät - C. Otto Scharmer

POHTIVA

IV Virta

Luova dialogi

III Pohdiskelu

Pohtiva dialogi

PÄÄPAINO KOKONAI-SUUDESSA

PÄÄPAINO OSISSA

II Kriisi

Kärjistyneet näkemykset

I Kohteliaisuus

Yhdessä pidettäviä

yksinpuheluita

POHTIMISTA VÄLTTÄVÄ

slide20

Access

Your...

Open

Mind

Open

Heart

Open

Will

Who is my Self? What is my Work?

Downloadingpatterns of the past

Performing:

achieve results through practices, infrastructures

suspending

embodying

VOJ

(Voice of Judgement)

Seeingwith fresh eyes

Prototyping:co-create strategic microcosms

deep dive

Cynicism

enacting

Sensing from the field

Crystallizing vision and intention

Fear

letting-go

letting-come

Presencing connecting to Source

Co-sensing:

Transforming perception

Co-creating:

Transforming Action

Co-presencing/Stillness:

Transforming Self and Will

C. Otto Scharmer

ymm rrys lis sitoutumista
Ymmärrys lisää sitoutumista

Henkilön ymmärrys omasta roolistaan osana organisaation

kokonaisuutta lisää halukkuutta toimia yhteisten tavoitteiden

hyväksi.

  • 91 % niistä, jotka ymmärtävät oman roolinsa kokonaisuudessa, haluavat auttaa organisaatiota menestymään.
  • Ainoastaan 23 % niistä, jotka eivät ymmärrä omaa rooliaan kokonaisuudessa, haluavat auttaa organisaatiota menestymään.
  • 84 % niistä, jotka ymmärtävät organisaation menestystekijät, ovat halukkaita auttamaan sitä saavuttamaan tavoitteensa.
  • Ainoastaan 43 % niistä, jotka eivät ymmärrä organisaation menestystekijöitä, haluavat auttaa sitä saavuttamaan tavoitteensa.

Bowes (1998): Managing Corporate Communication Study

ty yksil ja yhteis
Työ, yksilö jayhteisö
  • Työelämä on tärkeä osa aikuisen ihmisen elämää ja elämänhallintaa.
  • Tulla nähdyksi ja kuulluksi, olla arvostettu ihmisenä ja työpanoksellaansekäsaada myötävaikuttaa johonkin merkitykselliseenovat kaikki yksilöiden perustarpeita organisaatioissa.
  • Tämän tarpeen kuuleminen johtaa siihen, että ihminen haluaa antaa panostaan kokonaisuuden hyväksi. Silloin ihminen on valmis jakamaan omaa osaamistaan ja saa tukea työnsä.
  • Työhyvinvointi on seurausta sujuvasta työstä osaamisesta ja hyvästä vuorovaikutuksesta ja edellytys organisaation pitkäjänteiselle kehittymiselle ja muutoskyvylle.
slide23

Mitä muutos vaatii onnistuakseen käytännössä

Uusien

toimintatapojen

juurruttaminen

Muutoksen perustelut

Muutosten vakiinnuttaminen

Ohjaava tiimi

Selkeä visio ja

strategia

Lyhyen aikavälin

onnistumisen

varmistaminen

Muutos-

viestintä

”Henkilöstön

valtuutus

muutokseen”

John P. Kotterin mukaan

vastarinnan tasot
Vastarinnan tasot

ohjaa, valmenna

anna tavoitteita

anna palautetta, palkitse

kouluta ja valmenna käyttämään

uusia taitoja ja menetelmiä

viestitä, tarjoa faktoja:

mitä, miksi, miten, ketkä

Tapio Aaltonen Novetos Consulting

ei halua

ei osaa

ei tiedä

luopuminen on uuteen kiinnittymisen edellytys
Luopuminen on uuteen kiinnittymisen edellytys

Ylikoski, Matti: Työyhteisö muutosmurroksessa, Ihmisyys muutoksen kohtaamisessa ja johtamisessa, Työturvallisuuskeskus, Helsinki 1993

hallittu muutos
Hallittu muutos
  • Menneen hallinta = historian arvostaminen
  • Nykyisyyden hallinta = epävarmuuden vähentäminen
  • Tulevaisuuden hallinta = myönteinen visio
reiluus muutoksessa
Reiluus muutoksessa
  • Puhutaan totta vaikeistakin asioista
  • Reiluus ei edellytä, että on aina mukava
  • Kiitetään, kun on aihetta
  • Huomioidaan oikeansuuntainen eteneminen
  • Annetaan kritiikkiä, kun on aihetta – mutta kohdistetaan se itse asiaan
  • Otetaan huomioon erilaiset lähtökohdat
  • Pidetään aina se, mitä luvataan
  • Kaikista asioista voi keskustella
  • Puhutaan samasta asiasta samalla tavalla kaikissa tilanteissa – ei mielistellä
ty teht vien hallinta

Kaaos-alue

Liikaa haasteita

Liian vähän hallintaa

Liikaa tahtoa

Liian vähän taitoa

Hermostunut

Pirstoutunut

Yli-innostunut

”MINUN ON PAKKO”

Hallinta-alue ”OSAAN”

Haasteet Hallinta

Riski ja innovointi Pätevyys ja Laatu

Tavoitteet Rauhallinen

Tahto Keskittynyt

Taito Energinen

EPÄVARMUUS

Työtehtävien hallinta

VAIKEUSASTE

Alisuoriutumisen alue

Liian vähän haasteita

Liikaa hallintaa

Ei tahtoa

Ei tavoitteita

Liikaa taitoa

Unelias, veltto, pitkästynyt

”VARMAN PÄÄLLE”

KYKY HALLITA TILANNE

muutoksen kokeneilla on monenlaisia tarinoita siit mit muutos sitten lopulta tarjosi
Muutoksen kokeneilla on monenlaisia tarinoita siitä, mitä muutos sitten lopulta tarjosi:

Elämänarvoni joutuivat tarkasteluun. Löysin uusia arvoja.

Eipä ole päässyt leipääntymään.

Sain mahdollisuuden oppia uutta.

Tilanne yhdisti perhettämme.

Opin elämänhallintaa. Ennen olosuhteet pompottivat

minua. Nyt oli pakko ottaa elämä haltuun. Se oli hankalaa

mutta se kantoi.

Opin, että elämässä on aina vaihtoehtoja. Aiemmin

katselin asioita vain yhdestä piipusta.

muutosjohtaminen kaiku n k kulmasta
Muutosjohtaminen Kaiku- näkökulmasta

Työhyvinvointinäkökulma organisaation muutostilanteissa:

  • todellisuus, tunteet ja tulkinnat
  • oikeudenmukainen johtaminen
  • tukeva esimiestyö
  • osallisuus
  • osaaminen ja työn hallinta

Apuna myös:

Kaiku-Luotain riskienhallintatyökalu

Työhyvinvointi muutoksessa ja

Pieni kirja minusta

Henkilöstöstrategiapohja

Tulossa: Esimieskirja

IVA eli ihmisvaikutusten arviointi

Strategia-Kaiku

IIP-mallin hyödyntäminen Kaiku-kehittäjien työn tukena

sidosryhm yhteisty
Sidosryhmäyhteistyö
  • VTML; ylimmän johdon muutosvalmennuksen valmistelu talouspoliittisen ministerivaliokunnan toimesta
  • VM:n kehittämisosasto; yhteistyötä tulosohjauksen ja tuottavuusohjelman tiimoilta
  • VTML, IIP-ohjelman hyödyntäminen ja mallintaminen valtiosektorilla
  • VTML; henkilöstövoimavarojen johtamisen kehittämistyöryhmä
  • Kesto-ohjelma, TTL: Duunitalkoot –verkkoympäristön jatkokehittely ja hyödyntäminen valtiosektorin näkökulmasta
  • Keva-yhteistyö
  • Kiekun hallinnonalavastaavat
  • Yhteistyötä eri palvelukeskushankkeissa
kohti rikastuttavia ty yhteis j
Kohti rikastuttavia työyhteisöjä

Tarkoitus

Toivo

tuottavuus

oppiminen

ilo

innostus

arvostus

kuuleminen

kannustus

reiluus

luottamus

turva

Tehokas

& tuloksekas

työyhteisö

Sitoutuminen

Osaaminen ja motivaatio

Hyvä työskentelyilmasto

Osallistava johtaminen

Organisaatiorakenne ja töiden järjestely

Valtion henkilöstöpolitiikan linjaukset

KAIKKI HALUAVAT OLLA MERKITYKSELLISESSÄ MUUTOKSESSA MUKANA