Institutionnalisation de l galit de genre
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Haut Commissariat aux Eaux et Forêts et à la Lutte Contre la Désertification (HCEFLCD). Institutionnalisation de l’égalité de genre. M. Abdelhamid El Iraki 19 Juin 2013. Objectifs.

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Institutionnalisation de l’égalité de genre

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Institutionnalisation de l galit de genre

Haut Commissariat aux Eaux et Forêts et à la Lutte Contre la Désertification

(HCEFLCD)

Institutionnalisation de l’égalité de genre

M. Abdelhamid El Iraki

19 Juin 2013


Objectifs

Objectifs

  • Permettre aux membres du COG d'acquérir les connaissances et de développer les habilités nécessaires à l’application de l’Institutionnalisation de l’égalité de genre (IEG), l’Analyse différencié selon les sexes (ADS) et la Budgétisation sensible au genre (BSG)

  • Amener les membres du COG à s’approprier ces concepts, à en comprendre la portée dans leur organisation, à les inclure dans leurs programmes et méthodes de travail et à faire adhérer les autres membres de l’organisation à ces nouvelles façons de faire


Agenda

Agenda

  • Droit à l’égalité entre les F et H

    • International

    • Maroc

  • Discrimination et discrimination systémique

  • L’IEG dans l’administration publique

  • Gestion de changement lié à l’IEG dans l’administration publique


Ieg sch ma d ensemble

IEG: schéma d’ensemble

Droit à l’égalité entre les femmes et les hommes

(organisations internationales)

Discrimination et discrimination systémique

Organisation

Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de redressement temporaires

Mesures d’égalité entre les chances

(système d’emploi:

dotation, intégration, formation, évaluation, rémunération, mesures disciplinaires )

Mesures de soutien

Institutions partenaires

Elaboration de programme et mesures


Droit l galit de genre

Droit à l’égalité de genre?

  • Pourquoi prendre en compte l’égalité entre les femmes et les hommes au plan international et national?

  • Existe-il un lien entre l’égalité de genre et la gouvernance? Entre l’égalité de genre et le développement?

  • Quelles sont les progrès accomplis et les obstacles persistants à la participation des femmes au sein de l’administration marocaine?


L galit de genre une question de droits humains

L’égalité de genre: une question de droits humains

  • Organisation des Nations Unies

    • Conventions ou traités internationaux:

      • La Convention sur les droits politiques de la femme (1952)

      • La Convention de la nationalité de la femme mariée (1957)

      • La Convention sur le consentement au mariage (1962)

      • La Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes: CEDAW (1979)


L galit de genre onu

L’égalité de genre: ONU

  • Organisation des Nations-Unies

    • Quatre conférences internationales:

      • Mexico(1975): attirer l’attention internationale

      • Copenhague (1980): début du processus d’évaluation

      • Nairobi (1985): naissance d’un féminisme mondiale

      • Beijing (1995): héritage d’un succès


L galit de genre bm

L’égalité de genre: BM

  • Banque Mondiale

  • 1994 : Première politique sur l’égalité entre les sexes

    • Les trois axes de développement :

    • La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre les femmes et les hommes

    • La promotion du développement économique dans le but d’une meilleure répartition des ressources

    • La mise en place des mesures de redressement des disparités en matière de prise de décision et de participation politique


L galit de genre ue

L’égalité de genre: UE

  • Union Européenne

    • Le traité de Rome instituant la communauté économique européenne (1957)

    • Directive 76/207/CEE

    • Traité de Maastrich (1992)

    • Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en vigueur 1999)

    • La Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne (2000)


Exemples d administrations europ ennes

Exemples d’administrations européennes

  • Gouvernements européens

  • Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été retranscrit sous une forme ou une autre

  • Principe introduit dans la constitution:

  • Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, Pays-Bas, Portugal, Suède

  • Complété par des lois spécifiques:

  • Danemark, Allemagne, Espagne, France, Autriche

  • Complété par des décrets:

  • Belgique, Italie, Portugal

  • qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de rémunération dans la fonction publique


L galit de genre acdi

L’égalité de genre: ACDI

  • Agence canadienne de développement international

  • 1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au développement

    • L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bien-être des femmes, des hommes, des filles et des garçons des pays partenaires

  • 1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le renforcement du pouvoir des femmes

    • Objectif: Promouvoir la participation des femmes au développement durable de leurs sociétés, à titre de décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes


Exemples au sein de l administration canadienne

Exemples au sein de l’Administration canadienne

  • Le gouvernement du Canada

  • 1978:Loi canadienne sur les droits de la personne

    • Article 10 interdit la discrimination basée sur onze facteurs

  • 1982:Charte canadienne des droits et libertés de la personne

  • Article 15: droits à l’égalité

  • 1986: Loi sur l’équité en matière d’emploi

  • Couvre les organismes sous réglementation fédérale

    • Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

  • 1994: Politique sur l’équité en emploi

  • Révisé en 1999

  • Couvre la fonction publique fédérale

  • Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui ont l’obligation de l’élaboration d’un programme d’égalité en emploi


  • Egalit de genre dans le contexte marocain

    Egalité de genre dans le contexte marocain

    • Plan international

    • L’adhésion du Maroc aux instruments onusiens relatifs aux droits humains en général et droits des femmes en particulier

    • Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (CEDAW, 1979):

    • 1993: Ratification

    • 2009: Adhésion au Protocole facultatif

    • 2011: Levé de réserves


    Egalit de genre dans le contexte marocain plan national

    Egalité de genre dans le contexte marocain – Plan national

    • Révision constitutionnelle:

    • Suprématie des conventions internationales

    • Principe d’égalité de genre étendue: du politique aux autres droits: économique, social, culturel et environnemental

    • Autorité pour la parité et lutte contre discriminations

      • Glissement sémantique de l’Egalité vers la Parité

  • Réformes juridiques:

  • Code de la famille (2004), Code du travail (2003), Code de la nationalité (2007), etc.


  • Egalit de genre dans le contexte marocain fonction publique

    Egalité de genre dans le contexte marocain – Fonction publique

    • Chantier de la BSG - 2002

    • Stratégie nationale pour l’égalité et l’équité entre les sexes par l’intégration de l’approche genre dans les politiques et les programmes de développement (2006)

    • Circulaire du Premier Ministre (8 mars 2007)

    • Quatre ministères se sont engagés dans un processus d’IEG (MC, MMSP, MEN et MEFP)

    • Plan gouvernemental de l’égalité (ICRAM, 2012-2016)

      • Cadre de référence fédérateur des initiatives envisagées par les différents départements gouvernementaux en matière de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.


    La participation des femmes la gouvernance pourquoi est ce n cessaire

    La participation des femmes à la gouvernance: pourquoi est-ce nécessaire ?

    • Réduction de la pauvreté

    • Administration représentative

    • Promotion de thèmes spécifiques

    • Une plus grande transparence dans le secteur économique et gouvernemental (Banque mondiale, 2001)

    • Un facteur de réussite


    Existe il un lien entre l galit de genre et le d veloppement

    Existe-il un lien entre l’égalité de genre et le développement?

    • Il existe une corrélation évidente entre l’Indice du développement humain et l’indice mesurant l’écart entre les hommes et les femmes

    • Egalité de genre  Développement?

    • ou

    • Développement  Egalité de genre?

    • Maroc:

    • IDH: 130/186

    • Gender Gap: 129/135


    Les femmes et l administration progr s accomplis

    Les femmes et l’Administration:progrès accomplis

    • La progression des femmes sur le marché du travail (40% de l’emploi mondial) et dans des postes de décision

    • Un meilleur niveau de scolarisation des femmes

    • L’introduction de lois, de mécanismes et de politiques d’égalités par certains gouvernements

    • Une meilleure connaissance du développement de la carrière des femmes


    Les femmes et l administration marocaine

    Les femmes et l’Administration marocaine

    • Statut général de la Fonction publique

      Article 1: consacre le droit de tout marocain d’accéder, dans des conditions d’égalité, aux emplois publics:

      « sous réserve des dispositions qu’il prévoit ou résultant de statuts particuliers, aucune distinction n’est faite entre les deux sexes pour l’aplication du présent statut »


    Les femmes et l administration marocaine progr s accomplis

    Les femmes et l’Administration marocaine : progrès accomplis

    • Participation des femmes à la vie politique et publique:

      • Une femme conseillère du Roi

      • Femmes ministres (7 en 2007, 1 en 2012)

      • Femmes gouverneurs

      • Accès des femmes à toutes les fonctions

      • Accès à l’école des cadres (Ministère de l’Intérieur)

      • Accès des femmes à l’ENFI

      • Augmentation du taux de représentation des femmes dans les communes à 12.4% - 2009

      • Augmentation du taux de représentation des femmes au parlement à 16.5% en 2011


    Les femmes et l administration marocaine obstacles persistants

    Les femmes et l’Administration marocaine: obstacles persistants

    • Une sous représentation persistante (le plafond de verre)

    • Les inégalités persistantes au sein du marché du travail

    • Les poids des responsabilités familiales et des traditions issues de la société patriarcale

    • La présence des stéréotypes masculins dans la gestion

    • Les barrières structurelles

    • Les modèles masculins de développement de carrière

    • La méconnaissance de la situation des femmes en gestion


    Des faits quasi universels

    Des faits quasi universels

    • « Aucun pays ne traite les femmes aussi bien que les hommes » (PNUD)

    • « les femmes ne sont, dans aucune région du monde, égales aux hommes d’un point de vue social et économique » (Banque mondiale)

    • « Les femmes représentaient en 2000, 67% de la force de travail sur la terre, mais ne détenaient que 1% de la richesse mondiale » (El Khayat, 2003)

    • Les femmes représentent à peine 10% des législateurs élus (Banque Mondiale, 2001; Programme d’action de Beijing, 1995)

    • Dans les pays occidentaux, la participation à des postes de direction ne dépasse pas le cap des 20% et leur participation aux postes du plus haut niveau ne s’élève pas au-dessus de 5% (Wirth, 2001)


    Quelques indicateurs de la situation au maroc 2012

    Quelques indicateurs de la situation au Maroc (2012)

    • Au niveau socio économique

      • Taux d’activité des femmes  25 % (H: 75%)

      • Taux de féminisation de la population active en chômage 27% (Global:10%)

    • Taux d’analphabétisme (population de 10 ans et plus)

      • 41% des femmes sont analphabètes (Global: 30%)

      • 54% des femmes rurales sont analphabètes

    • Taux de scolarisation

      • 27% des filles (7-12 ans) non scolarisées (populations pauvres et rurales)

      • 16% des filles (9-14 ans) déscolarisées (rural)

      • Féminisation de la pauvreté (surtout veuves et divorcées)


    Les femmes dans les postes de responsabilit

    Les femmes dans les postes de responsabilité

    • Taux de féminisation de l’administration marocaine:

    • Taux de représentation des femmes dans les postes de responsabilité (chef de service, chef de division, directeur, secrétaire général) :

    • Plus on monte dans la hiérarchie administrative, moins on trouve de femmes (2009):


    Ieg dans l administration marocaine

    IEG dans l’Administration marocaine

    • Quelle est la différence entre discrimination et discrimination systémique ?

    • Quels sont les mécanismes institutionnels favorisant l’institutionnalisation de l’EG au sein de l’administration (marocaine)?


    Discrimination

    Discrimination

    • Introduite dans les traités internationaux à partir des années 1920

    • Consacrée véritablement dans la pratique internationale après la Seconde Guerre mondiale

    • Le mot discrimination est défini par l’interdiction de la discrimination ou des traitements discriminatoires. Le sens du terme dépend du contexte et représente une distinction donnant lieu à un traitement défavorable

    • Discrimination direct et indirect


    Discrimination volution du concept

    Discrimination:évolution du concept

    • Une approche axée sur les effets préjudiciables des conduites ou des pratiques, plutôt que sur les motivations de leur auteur

    • Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):

      • ne sont généralement que des maillons de chaînes autrement plus longues et complexes

      • les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les autres

      • les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités pouvant être évaluées localement


    Discrimination syst mique

    Discrimination systémique

    • Cour suprême du Canada en 1987:

    • « La discrimination systémique en matière d’emploi, c’est la discrimination qui résulte simplement de l’application des méthodes établies de recrutement, d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la discrimination.

    • La discrimination est alors renforcée par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent tout simplement pas faire le travail »


    Discrimination en milieu de travail

    Discrimination en milieu de travail

    • Le caractère systémique de la discrimination dépend des facteurs qui ne se résument pas au seul système d’emploi, mais relève aussi de l’environnement de l’entreprise :

      • l’orientation professionnelle des étudiants

      • l’attitude des acteurs impliqués (le harcèlement subit par des travailleurs minoritaires)


    Sous repr sentation des femmes

    Sous représentation des femmes

    • L’analyse des effectifs:

    • Indique la proportion des femmes par rapport à l’ensemble des autres employés dans chaque emploi de l’organisation, en tenant compte des divers statuts d’employés

    • Un rassemblement de données sur les emplois doit être réalisé, dont notamment:

      • Les emplois permanents à temps plein et à temps partiel ainsi que les emplois temporaires

      • La formation et l’expérience requises par chaque emploi

      • La classification et les échelles salariales

      • Les lignes de progression


    Sous repr sentation des femmes1

    Détermination de la sous représentation

    Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) =

    Sous représentation (10 %)

    Sous représentation des femmes

    • La sous représentation correspond à l’écart entre le taux de disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et leur représentation au sein des effectifs de l’organisation


    Mesures de redressement temporaires 1

    Mesures de redressement temporaires (1)

    • Caractéristiques:

    • Des mesures permettent d’accorder une préférence à une personne compétente membre d’un groupe visé sous-représenté (femmes) même s’il y a un seul poste à combler dans un regroupement d’emplois avec sous représentation

    • Visent à augmenter la représentation des femmes en leur accordant certains avantages préférentiels

    • Sont temporaires


    Mesures de redressement temporaires 2

    Mesures de redressement temporaires (2)

    • Durée:

    • Les avantages sont justifiés tant que les objectifs quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que la sous représentation n’est pas éliminée

    • L’application de ces mesures cesse lorsque la représentation des femmes est conforme à leur disponibilité dans la zone appropriée de recrutement

    • La pertinence après l’atteinte des objectifs est de veiller au maintien de cette égalité


    Mesures de redressement temporaires 3

    Mesures de redressement temporaires (3)

    • Limites:

    • Ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas aux groupes visés (hommes)

    • L’organisme ne peut accorder une préférence absolue aux femmes pour tous les postes à combler ou prévoir des concours destinés aux seuls membres des groupes visés

    • Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de lois existants


    Politiques et mesures

    Politiques et mesures

    Politique et mesure:

    • Appropriée pour atteindre, dans un délai optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis

    • Est principalement requise pour l’embauche, les promotions ou dans le cadre de programmes de formation ou de stages

    • Constitue un message clair de l’engagement de la haute direction à tous les gestionnaires et à tout le personnel pour atteindre les objectifs fixés


    Ieg dans l administration publique 1

    IEG dans l’Administration publique(1)


    Ieg dans l administration publique 2

    IEG dans l’Administration publique(2)


    Ieg dans l administration publique 3

    IEG dans l’Administration publique(3)


    Ieg un processus de changement au sein de l organisation

    IEG: un processus de changement au sein de l’organisation

    • Quelles sont les réactions au processus de changement organisationnel dans un contexte EG?

    • Comment faire une analyse institutionnelle dans une perspective EG?

    • Peut-on planifier ce changement?

    • De quelle nature peuvent être les sources de résistances au changement et comment les identifier?

    • Quels sont les facteurs clés pour appuyer un processus de changement lié à l’EG au sein des organisations?

    • Quelles stratégies à adopter en vue de face aux résistances?


    Mod les et r actions au processus de changement organisationnel

    Modèles et réactions au processus de changement organisationnel


    Analyse institutionnelle dans une perspective genre

    Analyse institutionnelle dans une perspective genre

    • Le mandat et le domaine d’activités des organisations

    • L’histoire et la culture des organisations

    • La composition actuelle du personnel

    • Les affaires courantes et les procédures des organisations

    • Le milieu et les pressions extérieurs


    La d marche d uns changement planifi

    La démarche d’uns changement planifié

    • Un changement planifié: un effort de changer une situation dite insatisfaisante au moyen d’une série d’actions dont le choix et l’orchestration résultent d’une analyse de la situation en cause

    • Le diagnostic de la situation actuelle (insatisfaisante et désirée), la planification, l’exécution et l’évaluation de l’action

    • Le modèle du champs de force et les résistances au changement


    M thode des champs de forces kurt lewin

    Méthode des champs de forces(Kurt Lewin)

    Situation désirée

    Forces

    Restrictives ou obstacles

    Situation actuelle

    Forces

    Motrices ou leviers


    M thode des champs de forces

    Méthode des champs de forces

    • Exercice sur le champs de force:

    • Identifier les forces motrices et restrictives qui appuient ou contraignent l’atteinte d’une situation désirée dans l’implantation de l’EG au sein du HCEFLCD?


    Les sources de r sistance au changement

    Les sources de résistance au changement


    Facteurs cl s pour appuyer un processus d ieg 1

    Facteurs clés pour appuyer un processus d’IEG (1)

    • Élaboration d’une stratégie fondée sur les caractéristiques particulières à une organisation (mandat, structure, personnel, etc.)

    • Appui de la direction de l’organisation

    • Arguments énonçant clairement pourquoi et comment une perspective d’égalité de genre est pertinente pour l’organisation

    • Écouter les expressions de résistances et élaborer une stratégie pour faire face aux résistances

    • Buts et objectifs clairs (liés à des échéanciers) qui permettent l’organisation de rendre compte des progrès obtenus


    Facteurs cl s pour appuyer un processus d ieg 2

    Facteurs clés pour appuyer un processus d’IEG (2)

    • Liens étroits avec les défenseurs de l’égalité de genre

    • Identification et mobilisation d’alliés crédibles au sein de l’organisation

    • Stratégie organisationnelle qui responsabilise tout le personnel face au mandat d’égalité

    • Ressources appropriées

    • Une élément catalyseur interne permettant que l’EG reste à l’ordre du jour


    Facteurs cl s pour appuyer un processus d ieg 3

    Facteurs clés pour appuyer un processus d’IEG (3)

    • Dispenser à tout le personnel une formation sur l’EG

    • Revoir les descriptions de fonction afin d’y intégrer des attentes liées à l’EG

    • Évaluer la performance des projets EG

    • Ajuster la durée de l’implantation aux besoins et à la capacités des gens

    • Inspirer confiance, faire preuve d’ouverture et être attentif pour ne pas être victime d’enjeux de pouvoir étrangers au projet de changement lui même


    Etapes d laboration d un programme d ieg

    Etapes d’élaboration d’un Programme d’IEG

    Obtention d’un mandat

    Sensibilisation et plan stratégique

    1- Diagnostic

    Détermination d’une sous représentation

    et analyse du système d’emploi

    2- Élaboration

    Objectifs et échéances

    Mesures de redressement, d’égalité des chances et de soutien

    3- Implantation

    Mise en œuvre des mesures pour atteindre les objectifs fixés selon les échéances

    4- Contrôle et évaluation

    Contrôle de la mise en œuvre du programme, évaluation des résultats et révision du programme


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