תכנון משאבי אנוש

1. תכנון משאבי אנוש חיזוי צרכי הארגון בכוח אדם לאור תנאים משתנים ופיתוח הפעילויות (גיוס, הכשרה, ניוד, קידום, פיטורין) הדרושות על מנת לספק צרכים אלה.

2. תכנון משאבי אנוש 1. איסוף המידע א. מהסביבה החיצונית של הארגון: * שוק העבודה * מתחרים * טכנולוגית * כלכלית * תחוקתית * דמוגרפית * שוק העבודה

3. תכנון משאבי אנוש (איסוף המידע- המשך) 2. מהסביבה הפנימית של הארגון: * אסטרטגיה עיסקית * תוכנית עיסקית * איכות משאבי אנוש בהווה * כמות משאבי אנוש בהווה * קצב עזיבה, פרישה וניידות עובדים * תקציב

4. גורמים העשויים להשפיע על חיזוי צרכים * אופיו הייחודי של הארגון * טווח התכנון הנדרש * היקף הארגון ומורכבותו * פיזור גיאוגרפי של הארגון * מידת הדיוק של המידע הקיים בארגון (HRIS)

5. תכנון משאבי אנוש- השלכות * צמצום מצבת כוח אדם * הרחבת מצבת כוח אדם * פיתוח תכניות לפיתוח עובדים * הכשרת יורשים בתפקידי מפתח * בניית עתודה ניהולית * תכנון מסלולי קריירה

6. תכנון משאבי אנוש • א. איסוף המידע • מהסביבה החיצונית של הארגון: • שוק העבודה • התחרות • טכנולוגיות • כלכלית • תחוקתית • דמוגרפית • 2. מהסביבה הפנימית של הארגון: • אסטרטגיה עיסקית • תוכנית עיסקית • איכות וכמות משאבי אנוש בהווה • קצב עזיבה, פרישה וניידות העובדים

7. ב. בניית צפי לדרישה בכוח אדם • 1. השיטות השיפוטיות • BOTTOM – UP • TOP – DOWN • שיטת DELPHI • 2. השיטות המתמטיות הפשוטות: • יחסי היצור, יחסי כ"א, עקומת הלמידה ואינדקס השיפור • 3. השיטות המתמטיות המורכבות: • רגרסיה מרובה • ג. בניית צפי לגיוס • 1. משאב פנימי (מתוך הארגון) • מטריצת הסתברויות מעבר (ניתוח MARKOV ) • 2. משאב חיצוני (מחוץ לארגון) • מצב שוק העבודה שונות של כוח העבודה • שינויים דמוגרפיים בשוק העבודה שינויים בתעשייה ובעולם המקצועיות

8. ד. תכנון וניהול התוכניות הנחוצות צמצום או הרחבת מצבת כ"א שינויים בכישורים ומיומניות פיתוח תוכניות פיתוח לעובדים בניית עתודה ניהולית תכנון מסלולי קריירה ה. משוב על תהליך התכנון בחינת איכות הצפי לדרישה ולגיוס בדיקה - האם התכניות תאמו לצרכים

9. עקרונות מנחים בבחירת שיטת הצפי לגיוס* יציבות – באם הארגון והסביבה משתנים במהירות ובצורה לא צפויה, לא יעיל להשתמש בשיטות המתבססות בעיקר על נתוני עבר. במקרים שכאלו יעיל לבנות מספר תסריטי צפי המתבססים על סט אלטרנטיבי של הנחות. נגישות לנתונים – עד כמה נתוני עבר על מספר העובדים, כישורים, ניוד, גיוס... מדויקים ומלאים. אם הנתונים לא זמינים לא ניתן להשתמש ברוב השיטות הסטטיסטיות. מספר העובדים – מספר שיטות סטטיסטיות כגון מטריצת מרקוב ורגרסיה מתאימות רק לארגונים בעלי מספר גדול של עובדים. לארגונים בעלי מספר קטן מומלץ להשתמש בשיטות השיפוטיות. נגישות למשאבים – כמה זמן, עוצמת מחשב ומומחיות סטטיסטית יש בארגון בכדי לחשב את הצפי. אמינות המנהלים – עד כמה המנהלים מסכימים עם תהליך התכנון ומאמינים בצפי שנבנה? לעיתים שיטות פשוטות יותר המערבות תרומה משמעותית יותר של המנהלים יהיו אמינות יותר. טווח הזמן – השיטות השיפוטיות טובות לחזות כיוונים ומגמות מורכבות וארוכות טווח, בעוד שהשיטות הסטטיסטיות מתאימות יותר לטווח קצר. (ׂ1996) ALL & FISHER *

10. The Delphi Method