MIKSI MINÄ TULISIN TEILLE TÖIHIN?

1. MIKSI MINÄ TULISIN TEILLE TÖIHIN? Eläköön elämä ja työ II Esimiestyön ja työhyvinvoinnin päivä Tiina Blek KSSHP ja JAMK

2. Alan ajankohtainen ja haastava kysymys! • Valtakunnallisesti sosiaali- ja terveysalan työssä arvioidaan avautuvan 185 000 – 210 000 työpaikkaa kaudella 2005-2020. • Keski-Suomen sairaanhoitopiiristä jää vanhuuseläkkeelle10 vuoden sisällä 16 % (noin 300 henkeä) hoitohenkilöstöstä • Koko sairaanhoitopiirin henkilöstön (vanhuus- ja työkyvyttömyys) eläköityminen on noin 100 henkilöä per vuosi. • Henkilöstöstä noin 20-30 % sijaisia jatkuvasti • Sosiaali- ja terveysalalle vuosittain JAMKIsta valmistuvista (n=264) jää Keski-Suomeen töihin noin 75 % • Toistaiseksi työvoiman kysyntä ja tarjonta ovat vastanneet toisiaan kohtalaisesti, mutta vuodesta 2020 alkaen olemme suurien haasteiden edessä! Tiina Blek KSSHP ja JAMK

3. Hakijoiden määrät hoitohenkilöstön vakinaisiin tehtäviin shp:ssä 2009

4. JAMK:sta valmistuneiden opiskelijoiden työllistyminen 2009OPALA 2009

5. Nuoret ikäluokat (ns. Millennials –sukupolvi) työntekijöinä • Tulevat muuttamaan työelämän pelisääntöjä vahvemmin kuin aiemmat ikäpolvet • Ajatus työurasta vaihtumassa ”työrupeamien ketjuksi”, johon saattaa kuulua vaihtelevia töitä, opiskelujaksoja, sapattivapaita ja projekteja. • Työn välinearvo korostuu, työssä vietetylle ajalle asetetaan yhä suurempia mielekkyysvaatimuksia • Työllä ei ole enää vahvaa kytkentää identiteettiin ja työlle ei olla valmiita uhraamaan kohtuuttomasti • Valinnanvapaus työelämässä: • työpaikkojen runsas vaihtuvuus • työtehtävien vaihto työyhteisöissä ”kevyemmin” perustein • osaamattomien ja hankalien esimiesten boikotit • työpaikkojen kilpailuttaminen Tiina Blek KSSHP ja JAMK

6. Tulevaisuudessa osaajat valitsevat työyhteisön, jossa määrätietoisesti panostetaan johtamiseen, jokaisen yhteisön jäsenen vaikuttamismahdollisuuksien lisäämiseen ja hyvän tiedonkulun kehittämiseen. Tiina Blek KSSHP ja JAMK

7. Millainen on vetovoimainen sairaala? • Vetovoimainen sairaala-konsepti on lähtöisin 1980 luvun Amerikasta; tutkittu paljon  ajattelu rantautunut myös Suomeen • Keskeiset vetovoimatekijät: • Hoitotyön autonomia • Hoitotyön henkilöstön osaamisen kehittäminen järjestelmällisten perehdytys-, täydennyskoulutus-, mentorointi- ja urakehitysohjelmien avulla • Jaettu päätöksenteko sekä johtamistapa, jolla kannustetaan henkilöstön osallistumista hoitotyön palveluiden ja laadun kehittämiseen, henkilöstöpolitiikan luomiseen ja henkilöstövoimavarojen kehittämiseen Tiina Blek KSSHP ja JAMK

8. Mitkä tekijät tekevät sairaalasta vetovoimaisen? • Johtajat ovat tietoisia, vastuullisia riskinottajia • Matala, hajautettu hallintomalli • Osallistuva johtamistyyli • Hoitotyöntekijä on vastuussa omasta toiminnastaan • Palkkaus ja edut kilpailukykyisiä • Hoito on laadukasta • Laadunparannustyö on implementoitu koulutukseen • Mahdollisuus käyttää konsultaatioapua • Autonomia hoitotyössä • Sairaalan imago on vahva, positiivinen ja tuottava • Hoitotyön imago; hoitotyö on voima, johon organisaation toiminta perustuu • Hoitotyöntekijä opettajana • Tieteidenvälinen kunnioitus sekä niiden yhteistyö • Jatkuva, elinikäinen oppiminen Lähde: Lash ym. 2005, 7-12 (muokattu)

9. SAIRAANHOITOPIIRIN STRATEGIASSA ”TULLAAN, OSATAAN JA PYSYTÄÄN” • Opiskelijat tulevaisuuden työvoimana • Tiivis yhteistyö oppilaitosten ja korkeakoulujen kanssa • Opiskelijaohjaukseen panostaminen • Systemaattinen palautejärjestelmä • Hoitohenkilökunnan osaaminen • osaamisen arviointi ja kehittäminen, osaamisen johtamisen kehittäminen • henkilökunnan kouluttautumisen tukeminen • urakehityksen mahdollistaminen Tullaan Osataan • Hoitohenkilökunnan pysyminen ja työhyvinvointi • hoitotyön strategian laatiminen • hoitotyön johtajuuden kehittäminen • mielekkäät työtehtävät • perhe-elämän ja työn yhteensovittaminen • palkitseminen / kannustusjärjestelmä • Hoitotyön vetovoimaisuus ja henkilökunnan rekrytointi • Hyvä maine, positiivinen imago • Viestinnän uudistaminen • Rekrytointiprosessin kehittäminen • Kansainvälistymisosaamisen kehittäminen • Systemaattinen palautejärjestelmä sijaisille Pysytään

10. Kuinka onnistuimme tehtävässämme? • Sijaisena työskennelleistä (n=119) 92 % suosittelee KSSHP:tä työnantajana ystävälleen / tuttavalleen (syksy 2010) • Eniten tyytymättömyyttä aiheuttivat 1)palkkaus 2)palautteen saamisen vähäisyys 3)kirjallisen perehdytysohjelman puute 4)työaikajärjestelyt • Henkilöstökysely (2009) • henkilöstö kokee työnsä shp:ssä tärkeäksi ja arvostaa sitä • Shp koetaan luotettavaksi ja edistykselliseksi työnantajaksi • Shp koettiin koulutus- ja kehitysmyönteiseksi • Kehittämistä vaativat palkkaukseen ja palkitsemiseen liittyvät käytännöt • Palautteen vastaanottamisen, antamisen ja pyytämisen käytännöt vaativat kehittämistä • Työjärjestelyihin ja työaikoihin lisää joustavuutta • Opiskelijaohjauksen palautejärjestelmän (n=190) perusteella opiskelijaohjauksen tulos on ”erittäin hyvä” (syksy 2010) Tiina Blek KSSHP ja JAMK

11. LÄHTEET Halava, I. & Pantzar, M. 2010. Kuluttajakansalaiset tulevat! Miksi työn johtaminen muuttuu? EVA-raportteja. Yliopistopaino, Helsinki. 2010. Keski-Suomen sairaanhoitopiiri. Toimintakertomus 2009. Kuntaliitto 2003. Eväitä työyhteisön hyvinvointiin. Työssä jaksamisen ohjelmassa opittua 2000-2003. ISBN 951-735-8040. Lash, A., Munroe, D.2005. Magnet Designation: A Communicue to the Profession and the public About nursing Excellence. Medsurg Nursing. Vol.14(2): 7-12 Partanen, P., Pitkäaho, T., Kvist, T., Turunen, H., Miettinen, M. 2008. Magneettisairaalamalli erinomaisen hoitotyön mahdollistajana. Hoitotyön vuosikirja 2008, 69-88. Sairaanhoitajaliitto. Suomen Graafiset palvelut Oy, 2008. ISBN 978-951-8944-32-7. Stanley, D.2010. Multigenerational workforce issues and their implications for leadership in nursing. Journal of Nursing Management, 2010, 18, 846-852. Sosiaali- ja terveysministeriö. 2009.Johtamisella vaikuttavuutta ja vetovoimaa hoitotyöhön. Toimintaohjelma 2009-2011. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009:18. Tiina Blek KSSHP ja JAMK