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第四章 绩效管理

第四章 绩效管理. 晟宫培训 梁老师. 知士而有术焉 —— 唐 · 赵蕤 《 长短经 · 知人第五 》. 知士而有术焉。微察问之，以观其 辞 ；穷之以辞，以观其 变 ；与之间谋，以观其 诚 ；明白显问，以观其 德 ；远使以财，以观其 廉 ；试之以色，以观其 贞 ；告之以难，以观其 勇 ；醉之以酒，以观其 态 。. 相关概念复习 绩效、绩效考核、绩效管理 课本正式内容. 1. 什么是绩效？. 绩效指活动的结果和效率水平 绩效是工作的后果； 绩效必须是有效劳动； 绩效与工作密切相关，它在工作过程中产生； 绩效应体现投入与产出的对比关系；

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第四章 绩效管理

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  1. 第四章 绩效管理 晟宫培训 梁老师

  2. 知士而有术焉——唐·赵蕤《长短经·知人第五》知士而有术焉——唐·赵蕤《长短经·知人第五》 知士而有术焉。微察问之，以观其辞；穷之以辞，以观其变；与之间谋，以观其诚；明白显问，以观其德；远使以财，以观其廉；试之以色，以观其贞；告之以难，以观其勇；醉之以酒，以观其态。

  3. 相关概念复习 绩效、绩效考核、绩效管理 课本正式内容

  4. 1. 什么是绩效？ 绩效指活动的结果和效率水平 • 绩效是工作的后果； • 绩效必须是有效劳动； • 绩效与工作密切相关，它在工作过程中产生； • 绩效应体现投入与产出的对比关系； • 绩效应该是可度量、可评价的。

  5. 什么是绩效？ • 绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 • 通常，绩效可以从组织和个人两个层面判断，对组织而 言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对个人而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。

  6. 绩效的界定 主要有三种观点：绩效是结果； 绩效是行为；绩效是素质 绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况 对组织 而言 绩效则是完成工作目标的程度和效果 对个人 而言 广义绩效包含了组织绩效、群体绩效、个人绩效 常混用的概念：绩效与业绩、实绩、政绩

  7. 绩效的性质 正常情况下，绩效具有多因性、多维性、动态性 • 多因性指受到多种因素影响。技能、激励、环境、与机会 • 多维性指绩效表现可以分解为多个维度 • 动态性指绩效状况是可以变化发展的

  8. 绩效诊断函数 技 能 激 励 环 境 机 会 P=F(S,M,E,O) 绩效=F（技能，激励，环境，机会）

  9. 2. 绩效考核？ • 企业按照一定的标准，采用科学的方法，对员工履行岗位职责过程中的工作表现、工作态度和工作成效的客观考察，以求全面掌握其思想品质、业务技术、工作能力和潜在能力。 • 考核是绩效管理的基础阶段，考核方法是绩效管理的核心内容。但只有考核是不行的。

  10. 为什么要进行绩效考核 传统绩效考核的目的 • 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 • 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。 现代绩效考核的目的 • 奖惩只是强化考核的手段；调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。 • 不断提高员工职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。

  11. 3. 绩效考评 • 考核与评价的集合。是比考核程度更高、内容更为全面的一种管理行为。 • 如果说考核解释了绩效“是什么？”“怎么样？”“现状如何？”等客观情况；考评则在此基础上加入了主观成分，分析了“为什么？”“程度如何？”“比…如何？”等问题。为绩效的改进提高打好了基础。 • 单一的考核只是反映事实，只有加入评价才是管理的责任所在。 与之相关的概念：管理的响应与责任

  12. 4. 绩效管理？ 管理者通过对雇员绩效的的相关管理，确保雇员工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程 绩效管理系统有四： 绩效计划 绩效控制 绩效反馈 绩效考评 梁栩凌 2004，8

  13. 绩效管理与质量管理 绩效考核——绩效评价——绩效管理 质量检测——质量控制——质量管理（TQC) • 质量检测：事后检验 • 质量控制：事前预防 • 质量管理：构思、设计、试制、批量、质量检测、营 销与调查、反馈、计划

  14. 对绩效管理功用的形象比喻 一 杆 称——衡量依据； 一条纽带——人员沟通； 一面旗帜——行为导向； 一面镜子——信息反馈； 一根鞭子——员工激励。

  15. 绩效管理有可能遇到的障碍 • 主观方面 • 1. 高层领导的认识误区 • 2. 经理人员的心理顾虑 • 3. 主考人心理误区的问题 • 管理方面 • 1.指导思想不明确，管理思维定式有问题 • 2.管理组织不合理 • 实施方面 • 人员问题 考评标准 考评方法

  16. 绩效管理程序分解 进行 绩效考评 制定 绩效计划 组织 绩效运行 设计绩效面谈 开展绩效反馈 制定绩效改进计划

  17. 第四章 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标（KPI）的设定与应用 第四节 360度考评方法

  18. 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 知识要求： 一、绩效考评的效标 二、绩效考评方法的种类 三、合成考评法的含义和特点 205 四、日清日结法的含义和特点 205 能力要求：（不同方法的简介）P207

  19. 绩效考评的效标

  20. 绩效考评方法的种类 205

  21. 例题 • （ ）的侧重点是考核“员工如何执行上级指令，如何工作” A.行为性效标 B.特征性效标 C. 结果性效标 D. 综合性效标 • 行为定位法属于（ ）的绩效考评方法。 A.行为导向型 B. 结果导向型 C.综合型 D.个性导向型

  22. 能力要求

  23. 评价中心 是以测评管理素质为中心的一组综合性、标准化的评价活动，一种综合测评方法。 其最突出的特点之一是它的情境模拟性，通过多种情景模拟测试形式观察被试者的特定行为。 见案例

  24. 例 题 • （ ）也是一种目标管理方法。 A. 评价中心技术 B.合成考评法 C. 图解式评价量表 D. OEC方法 • 以下对合成考评法描述正确的是（ ）。 A.具有更强的针对性和适用性 B.有助于提高绩效管理的水平 C.可以进行横向比较 D.具有情景模拟特征 E. 企业使用该方法应该因地制宜

  25. 第二单元 绩效考评方法的应用 知识要求：考评误差 P221 能力要求：不同考核方法的适用范围？

  26. 绩效考评误差

  27. 例 题 • （ ）亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 A. 苛严误差 B. 集中趋势 C. 宽厚误差 D. 中间倾向 • 以下属于绩效考评中常见的误差有（ ） A. 晕轮效应 B.集中趋势 C.个人偏见 D. 日清日结 E. 前驱效应

  28. 例 题 以下不属于行为导向型绩效考评方法是有（ ） A. 选择排列法 B. 行为观察法 C. 目标管理法 D. 合成选择法 E. 强制分配法

  29. 评价指标构成举例

  30. 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 知识要求： 一、绩效考评指标体系设计的内容 二、绩效考评指标体系设计的原则 234

  31. 绩效考评指标体系设计的内容 230

  32. 例 题 1。 商品销售量属于（ ）的绩效考评指标体系。 A. 行为过程性 B.工作结果型 C. 品质特征型 D.组织绩效型 • 设计绩效考评指标体系需要遵循的原则有（ ） A. 针对性原则 B.全面性原则 C.明确性原 D. 定量化原则 E. 科学性原则

  33. 能力要求 一、绩效考评指标体系的设计方法 234 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法 二、绩效考评指标体系的设计程序 238 • 工作分析 • 理论验证 • 确定指标体系 • 进行必要修改和调整

  34. 例 题 • （ ）的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。 A. 头脑风暴法 B.个案研究法 C. 要素图示法 D.经验总结法 • 确定绩效考评指标时，涉及到的步骤有（ ） A.工作分析 B.工作评价 C.理论验证 D.确定指标体系 E. 进行必要修改和调整

  35. 第二单元 绩效考评标准的设计 知识要求： 一、绩效考评标准设计原则 239 二、绩效考评标准的种类 240 能力要求： 一、考核指标标准的评分方法 241 二、绩效考核标准量表的设计 243

  36. （一）单一要素的计分方法 1. 自然数法 单一自然数 多个自然数 2. 系数法 （相乘法） 常数系数 百分数系数 二者的区别在于前者是一次性得到测评的绝对数值，后者只是得到相对数值，还需要同指派到的分值相乘，才能得到绝对值。所以又称相乘法

  37. 评价标准的计分方法（自然数）

  38. 评价标准的计分方法（系数）

  39. （二）多种要素综合计分法 1. 简单相加法 E=∑Ei (i=1,2 ,3…n) Ei: 第i要素的得分 2. 系数相乘法 E=∑piEi (i=1,2 ,3…n) pi: 第i要素的系数 3. 连乘积法 E = ∏ Ei (i=1,2 ,3…n) 销售员每月销售业绩 = 月出勤工作日数×日销售量×货物单价 4. 百分比系数法 E=∑piEi Ei = ∑qij Xij ∑qij = 100% ∑pi = 100% qij:第i要素第j项指标的得分 Xij ：第i要素第j项指标的系数

  40. 某公司推销员绩效考评要素调查表

  41. 百分比系数法 研发人员的年度考核总业绩指标： 荣誉10% + 创新成果（专利）40% + 日常工作量50% 其中：日常工作量质量部分40%，数量部分60% 学生综合测评总分值： E = Z×20%+Y×60%+W×12%+S×8%+R 其中：Z：思想道德素质积分 Y：业务素质积分 W：文化素质积分 S：身心素质积分 R：荣誉加分

  42. 例 题 • 多种要素综合计分法包括（ ） A.简单相加法 B.系数相乘法 C.连乘积法 D. 百分比系数法 E.系数加和法 • 绩效考核标准一般有综合等级标准和（ ） A.混合等级标准 B.比例等级标准 C.分类等级标准 D.分解提问标准

  43. 二、标准量表的设计 243 1. 名称量表（类别量表） 05521： 南校区区 05级企管系工商管理专业 工商0501：北校区05级企管系工商管理专业 2. 等级量表 1：优秀 2：称职 3：不称职 3. 等距量表 等级之间差距相等，可以使参评人员彼此之间进行比较 4. 比率量表 除含有类别、等级、等距之外，还要求存在倍数关系

  44. 等级量表示例（超市导购）

  45. 某指标评价的量化方式汇总表

  46. 例 题 • （ ）是在一个变量上对事物进行分类。 A. 名称量表 B.等级量表 C.等距量表 D. 比率量表 • 下面对等距量表描述正确的是（ ） A.要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都相等 B. 在一个变量上对事物进行分析 C. 没有绝对的零点 D. 可以进行四则运算 E. 可以使用几何平均数

  47. 第三节 关键绩效指标（KPI） 的设定与应用

  48. 知识 要求 一、关键绩效指标的内涵 P244 核心、意义、与一般绩效评价体系的区别 二、设定关键绩效指标的目的 P245 三、选择关键绩效指标的原则 P247 四、确定工作产出的基本原则 P248 五、平衡计分卡的概念和特点 P248 概念、角度、四个方面

  49. 关键绩效指标（key performance indicators, KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。通常，KPI用来反映战略执行效果。 • KPI 不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是， KPI的设计代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。 • KPI指标基于“二八”定律设立 企业经营绩效的系统考核体系。

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