人力资源管理概论 陆慧 njlh920@163

1. 人力资源管理概论陆慧njlh920@163.com

2. 学习目标、方法 • 目标1：知道是什么？ • 包括基本的理论、技术和方法，历史的演变，发展的趋势。 • 目标2：也尽可能的了解为什么？

3. 学习方法 • 1、课堂讲授： • 2、课外阅读及网上案例收集： • 3、课堂讨论：

4. 成绩考核 • 期末考试（开卷笔试） 60% • 平时作业、案例分析 30% • 课堂发言与出勤情况 10% • 或 • 期末考试（开卷笔试） 70% • 平时作业、案例分析 20% • 课堂发言与出勤情况 10% • ——分组

5. 参考书与参考资料 • 1张一弛 ，人力资源管理，北京大学出版社 • 2张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年第一版 • 3曲庆 人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组。 • 4彭建鎽，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2003 • 5高立法，企业人力资源诊断与治理，中国时代经济出版社 2003 • 6董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社 • 6Lawrence S. Cleiman，人力资源管理，机械工业出版社 • 7Gary Dessler，人力资源管理，中国人民大学出版社 • 8R. W. Mondy, R. M. Noe，人力资源管理，经济科学出版社

6. 本门课程的考试资格证书情况介绍 （一）、招生级别与报名条件（申报鉴定条件，符合其中一条即可） • 级别名称（等级） 入学条件（同申报条件） • 学历 工作经历人力资源管理师 大学专科 从事本职业工作5年 • （二级） 大学本科 从事本职业工作3年 • 取得助理人力资源管 • 理师证书后从事本职工作2年 • 助理人力资源管理师 大学专科（高职） 从事本职业工作1年 • （三级） 大学本科 从事本职业工作1年 • 取得人力资源管理员 • 证书后从事本职工作2年  • 人力资源管理员 中职（高中） 从事本职业工作1年 • （四级） 大学专科 从事本职业工作1年 

7. （二）、报名所需材料 本门课程的考试资格证书情况介绍 • 本人身份证（复印件）、 • 学历证书（复印件）、 • 单位证明（工作年限）及两张一寸照片， • 两张两寸照片（办证时用）。

8. 本门课程的考试资格证书情况介绍 （三）、课程安排与鉴定项目 • 1、课程安排：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理；专业英语（上海考）。 • 2、鉴定项目：理论知识＋实务操作（笔试＋面试）＋专业英语（1967/12/31日之前出生的考生仅作参考）3、通过条件：各项目成绩相互独立，全部及格则鉴定通过，并取得国家职业资格证书；如有单项不合格者则只需补考此项即可，其它单项成绩两年内有效。

9. （四）、付费标准 本门课程的考试资格证书情况介绍 • 人力资源管理师：培训费3000元，教材讲义费200元，报名费20元，考务费700，共计3920元。 • 助理人力管理师：培训费2500元，教材讲义费200元，报名费20元，考务费420，共计3140元。 • 人力资源管理员：培训费2000元，教材讲义费200元，报名费20元，考务费300，共计2520元。 • （注：其中考务费考前收取；免费提供午餐。）

10. 主 要 内 容 • 第一章 企业核心能力与人力资源管理 • 第二章 战略性人力资源管理系统设计 • 第三章 人力资源管理的基础——职位分析与职位评价 • 第四章 人力资源战略规划 • 第五章 员工素质模型的建立与应用 • 第六章 人力资源的获取与再配置 • 第七章 企业绩效管理体系 • 第八章 薪酬设计与薪酬管理 • 第九章 人力资源培训与开发系统（自学——了解） • 第十章 人力资源外包（自学——了解）

11. 第一章 企业核心能力与人力资源管理

12. 【本章提要】 • 本章重点阐述了企业的核心能力与人力资源的内在驱动关系，揭示了人力资源及人力资源管理的内涵及其特点，系统介绍了中外人力资源管理的理论与实践模型，研究探讨了企业内部人力资源管理的责任承担及人力资源部门专业人员的素质，并对人力资源管理的历史、现状、和未来发展趋势进行了研究。

13. 课程目标 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题： 1.什么是企业的核心能力，核心能力与企业的竞争优势、企业的可持续成长与发展是什么关系？ 2.识别企业核心能力要素的标准是什么？企业核心能力的来源是什么？ 3.什么是人力资源，人力资源具有哪些特征？ 4.什么是企业人力资源管理？不同学者对人力资源管理的看法存在着什么样的差异？ 5.人力资源管理是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势，从而支持企业的可持续成长与发展的？ 6.人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色？ 7.企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担？人力资源部门主要承担什么样的职责？ 8.作为一个优秀的人力资源管理者，应该具备何种素质？ 9.关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论？ 10.当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题？人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么？

14. 【开篇案例】 科创公司的人力资源管理与企业核心能力P2 科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司主要从事网络技术方面的软件开发，其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于1998年，五年来随着行业的高速发展，公司也获得了迅速的成长。但另一方面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。企业要进一步做大，必须进一步吸纳业界的优秀人才，努力培养内部的业务和管理骨干，并加强管理的规范化。但现状则是，虽然企业业绩斐然，为员工提供的待遇也很不错，但却始终无法强有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的现象却越来越严重，企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出，并且严重束缚了公司的发展。在面对这样的形势下，公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。 于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力资源管理制度，公司调动了多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。但当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套人力资源管理制度在实际的运行过程中发生了很多的问题。

15. 【开篇案例】（续） 科创公司是一家高科技企业，其所面对的软件市场，竞争要点在于对市场的反应速度和软件的质量，但公司在设计人力资源管理系统时，却没有充分考虑其市场特点和战略要求，结果导致人力资源管理制度主要从成本控制的角度来进行安排，无法与企业的战略和行业的特点相匹配，无法帮助公司在激烈的市场竞争中获得竞争优势。其结果是，一线的管理者和员工对人力资源部辛辛苦苦建立起来的人力资源系统不屑一顾，人力资源管理的规范化和制度化无法得以有效的推行，企业在经营管理中面临的一系列问题也没有得以解决。 那么，科创公司的人力资源管理制度建设为什么没有获得成功？其失败的根源在于哪里？人力资源管理系统的设计应该为什么服务呢？ 从这个案例我们可以看出，该公司人力资源管理系统失败的关键，在于其没能够有效地支撑企业的竞争优势，没有帮助提升企业的核心能力。从另一方面来讲，人力资源管理是否能够真正支撑企业的竞争优势，企业究竟应该如何建立基于核心能力的人力资源管理系统，这就是本章所要解决的主要问题。 ----------P2

16. 主要内容 • 第一节企业的核心能力要素与人力资源 • 第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势 • 第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担 • 第四节人力资源管理的历史、现状与未来

17. 第一节 企业的核心能力要素与人力资源

18. 企业生存和发展的核心命题 ——可持续发展—— 竞争优势 • 对内部能力的培养 • 对企业内部资源的系统整合 • 对企业内部能力的持续培养和提升 • 持续的变革与创新 • 对外部机会的把握 • 外部行业的选择与定位 • 对行业竞争要点的把握 • 对外部机会和威胁的正确处理 组织的核心能力 企业的可持续发展、竞争优势与核心能力

19. 什么是企业的核心能力 • 企业的核心能力，是组织中的一种集体学习能力，尤其是关于如何来协调多样化的生产技能以及把众多的技术流一体化的一种组织能力——加里·哈默尔（Gary Hamel）和C.K.普拉哈拉德（1990） • 核心能力是能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。例如Sony公司的核心能力是微型设计，因此Sony率先为消费者创造出便携式的电子产品；而联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来的好处是准时送货。 ——加里·哈默尔（Gary Hamel）和C.K.普拉哈拉德（1994） • 核心能力是提供企业在特定经营中的竞争能力和支撑优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则 ——蒂斯、皮萨诺和舒恩(Teece、Pisano and Shuen，1990)

20. 什么是企业的核心能力 • 核心能力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性——埃里克森和米克尔森(1998) • 麦肯锡公司认为：核心能力是某一组织内部一系列的互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，麦肯锡公司认为，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样一种情形,即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生改变 ——麦肯锡公司 • 国内管理学界的观点：企业核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力——李悠诚

21. 企业核心能力的四大特征 • 第一，价值性（Valuable）：价值＝收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。 • 第二，独特性(Unique)：一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的,即其他企业所不具备的(至少暂时不具备),是企业成功的关键因素。核心能力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因。 • 第三，难模仿性(Inimitable)：核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。 • 第四，组织化（Organized）：核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。

22. 本书对企业核心能力的界定 • 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。

23. 企业核心能力的来源——智力资本 • 智力资本，是指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本 ——经济合作与发展组织（OECD） • 组织资本包括： • 部分编码化或者全部编码化的组织共享知识、信息和数据； • 制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式体系； • 组织愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励； • 与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系； • 商标、专利、品牌知名度、客户关系和客户忠诚程度。 • 人力资本包括： • 个人的知识、经验和技能； • 个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感等； • 内驱力，如分享信息的渴望，对团队的参与和对组织目标的关注； • 学习力与创造性。

24. 模型 方便 顾客价值/ 结果 安全性 低价格 及时性 飞行频率 与大城市 最佳时间安排 线路选择 高吸引力 低成本 高资本利用率 高生产效率 内部目标 维系成本 无代理 满负荷飞行 更多 班次 利润共享 人员甄选和交叉培训 点对点的短途 飞行 CEO的角色 无餐点 周转快 小型机场 旅客行李检查 只采用波音737机型 公司文化 活动 No Airport Delays 内部维系 关门操作 良好的劳动 关系 无机场 延误 更少的空闲 区域 案例：美国西南航空公司的核心能力

25. 什么是人力资源 • 人力资源作为一种特殊资源的提出：彼得·德鲁克（Peter Drucker）1954年在其《管理实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。 • 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。——伊万伯格 Lvan berg • 人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。——内贝尔•埃利斯 Nabil Elias • 人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。——雷西斯•列科Rensis Lakere • 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。——郑绍廉（1995）

26. 人力资源的主要特征 • 基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄忠英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体包括： • 人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性； • 存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性； • 其形成受时代条件的制约； • 在开发过程中具有能动； • 具有时效性； • 有可再生性； • 智力与知识性。 • 从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征： • 人力资源生成过程的时代性； • 开发对象的能动性； • 使用过程的时效性； • 开发过程的持续性； • 闲置过程的消耗性； • 组织过程的社会性。

27. 人力资源的主要特征 • 从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征： • 高价值创造，高风险投入的资本； • 自我经营、自我扩张的资本； • 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； • 人性化的资本。

28. 什么是人力资源管理——起源 • 人力资源管理概念的提出：人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克（E. Wight Bakke）于1958年发表了《人力资源功能》。该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围。具体包括： • 人力资源管理职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”； • 人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施； • 人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会，并利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率； • 人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系； • 人力资源管理职能和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括CEO； • 人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现。直线管理在期望、控制和协调等其他活动方面承担着基本的人力资源职能； • 所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。

29. 什么是人力资源管理——主流观点 • 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。——（美）雷蒙德·A·诺伊《人力资源管理：赢得竞争优势》 • 人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。——（美）舒勒等在《管理人力资源》 • 人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。——（美）加里·德斯勒《人力资源管理》 • 人力资源管理包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。——迈克·比尔 • 人力资源管理是将组织所有人力资源作最适当的确保（acquisition）、开发（development）、维持（maintenance）和使用（utilization），为此所规划、执行和统制之过程。——黄英忠 • 对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。——赵曙明

30. 人力资源如何成为企业核心能力的源泉 • 人力资源的价值有效性 • 人力资源的独特性 • 人力资源的难以模仿性 • 人力资源的组织化特征

31. 经营客户 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 企业的可持续性发展 顾客忠诚 顾客满意 企业经营价值链 企业人力资源开发与管理系统 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力资源产品服务的提供 员工满意 员工生产率与素质 经营人才 人力资源的价值有效性 • 人力资源是企业价值创造的主导要素（企业家与知识创新者）； • 从企业经营价值链看人力资源的价值性（下图）。

32. 人力资源的价值有效性 • 人力资源价值性的其他表现 • 推动变革 • 反映消费者需求 • 提供出色的客户服务 • 达成最优质量 • 有助于流程完善 • 发展新的商业机会 • 直接影响效率和生产率 • 最小化产品成本、服务成本、送货成本 创造价值 核心能力

33. 特殊人力资源不能随意从市场上获得 • 无法购买或转让 • 难以模仿或复制 • 员工的知识、技能与能力具有特殊性 • 难以替代 • 只能为某一企业量身定做 • 必须接受有实际工作经验的人的在职培育 • 使本企业与竞争对手具有差异性 独特性 核心能力 人力资源的稀缺性与独特性 • 人力资源的稀缺性分为两种：一种是显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人才供给数量绝对不足；另一种是人力资源的隐性稀缺，即由于人力资源某种特性往往呈非均质分布状态，导致企业人力资源的结构性失衡。 • 人力资源的独特性（见下图）：

34. 人力资源的难以模仿性 • 难以模仿性：认同企业的独特文化的，与企业经营管理模式相匹配和融合的，员工独特的价值观、核心专长与技能，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。比如： • 美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为“在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已通过企业的文化教育和制度体系深深铭刻在每位员工的心里了”。 • 新加坡航空公司的空姐服务于顾客的核心专长与技能，与新加坡航空公司的整体战略、经营模式、组织体制与企业文化融为一体，竞争对手无法简单地从空姐的培训入手来简单地塑造于之相类似的人力资源； • 海尔总裁张瑞敏提出，海尔集团的人力资源是一种珍贵的、稀有的、不完全可模仿的，并且可以创造价值的能力。因此，成为一种特殊的内部资源。

35. 人力资源的组织化特征 • 只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。

36. 第二节 通过人力资源管理形成企业的 核心能力与竞争优势

37. 一、“战略——核心能力——核心人力资本”模型——（美）Snell教授

38. 1模型的主题： • 2模型基本思路与主要内容 • （1）研究背景与基本假设 • （2）研究的出发点——核心能力 • ——价值 • ——独特性 • ——持续学习 • ——可扩展性 • （3）企业核心能力 的来源

39. 智力资本 （核心能力整合） TECHNOLOGIES技术 PROCESSES流程 RELATIONSHIPS关系 人员 系统 KNOWLEDGE知识 Systems People 人力资本 社会资本 组织资本 Human Capital Social Capital Organizational Capital 人与系统的整合导致 快速学习的核心能力 核心能力的来源——人与系统的有机整合 • 核心能力来源企业中人与系统的有机整合

40. （4）人力资本的分层分类管理与核心人力资本（4）人力资本的分层分类管理与核心人力资本

41. 唯一性 支撑核心能力的人力资本 独特人才 核心人才 低价值 高价值 辅助性人才 通用人才 普遍性 核心能力与人才的分层分类的关系 • 核心能力最终来源于组织中具有高价值性和唯一性的核心人才

42. （5）以核心能力为导向的战略人力资源管理的整体框架和运行机制（5）以核心能力为导向的战略人力资源管理的整体框架和运行机制

43. 针对不同类型的人才采取不同的管理模式

44. 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等 人力资源管理实践 ……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德） 核心竞争力 战略能力 变革 更新 整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。 学习与创新 知识创造 知识转化 知识整合 流动 价值性 稀缺性 智力资本 难模仿性 系统 存量 组织化 人力资源 人力资本 社会资本 组织资本 • 模型的框架

45. 二、人力资源管理实践获取竞争优势的模型 ——劳伦斯.S.克雷曼 • 1模型的主题 • 2模型的基本思路与主要内容 • （1）竞争优势 • （2）人力资源管理实践 • （3）人力资源管理对竞争优势产生的直接影响 • （4）人力资源管理对竞争优势产生的间接影响

46. 人力资源管理实践 以雇员为中心的结果 以组织为中心的结果 竞争优势 挑选前的实践 人力资源规划 工作分析 挑选中实践 招聘 挑选 能力 动机 工作相关的态度 产出 员工保留 遵守法律 公司形象 成本领先 产品差异 挑选后的实践 培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案 受外部因素影响的实践 工作场所正义、工会、 安全与健康、国际化 二、人力资源管理实践获取竞争优势的模型 ——劳伦斯.S.克雷曼

47. 原任职资格要求 原组织模式 原企业战略 组织结构 素质要求 行为能力 行为方式 业务运作流程 非财务目标 财务目标 • 客户 • 内部经营 • 学习与成长 • 收入 • 利润 • 成本 • 动机 • 个性 • 兴趣 • 知识 • 技能 • 经验 • 工作活动 • 工作规范 • 工作质量 业务运作模式 组织变革 新战略 任职资格要求 提升 组织结构 素质要求 行为能力 行为方式 非财务目标 财务目标 业务运作流程 • 动机 • 个性 • 兴趣 • 知识 • 技能 • 经验 • 工作活动 • 工作规范 • 工作质量 • 客户 • 内部经营 • 学习与成长 • 收入 • 利润 • 成本 业务运作模式 实现企业 战略 企业核心能力的提升 三、基于任职资格提升的战略人力资源管理模型——彭剑锋等

48. 核心竞争力 相关人力资源改进工作 资源: 在资源方面的目标 产品或服务：在产品或服务的竞争力方面的目标 治理结构:在治理结构方面的目标 相关人力资源改进工作 相关人力资源改进工作 战 略 企业家: 在企业家方面的目标 相关人力资源改进工作 四、基于GREP改进的战略人力资源管理模型——文跃然等

49. 基于GREP改进的战略人力资源管理示例

50. 四、人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实际证据一四、人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实际证据一 1、惠悦公司通过对18个国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力资源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显著高于其他公司（见图）。