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EPARGNE SALARIALE

SEMAPA 18 mars 2003. EPARGNE SALARIALE. Présentation. Épargne salariale. Contexte et environnement. Un peu d’histoire. Association Capital-Travail… Intéressement (mai 1955) Participation (août 1967) Plan d’épargne d’entreprise (août 1967)

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EPARGNE SALARIALE

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Presentation Transcript

  1. SEMAPA 18 mars 2003 EPARGNE SALARIALE Présentation

  2. Épargne salariale Contexte et environnement

  3. Un peu d’histoire Association Capital-Travail… • Intéressement (mai 1955) • Participation (août 1967) • Plan d’épargne d’entreprise (août 1967) • Options sur actions (décembre 1970) • Actionnariat des salariés (décembre 1973)

  4. L’histoire récente • Rapport Balligand-Foucauld du 28 janvier 2000 • Loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale • Décrets d’application • Circulation interministérielle du 22 novembre 2001

  5. Élargir la diffusion + Canaliser l'épargne Un triple constat • Un système inégalitaire, à 2 vitesses concernent seulement 1/3 des salariés du privé / PME exclues • Un problème de fonds propres tirer profit de la capacité / volonté d'épargne longue des salariés (flux de 45 Mds/an - épargné à 80%) • Le financement des retraites favoriser l'épargne longue

  6. Épargne salariale Outils

  7. Les outils • Participation • Intéressement • Plan d’épargne d’entreprise (P.E.E.) • Plan d’épargne interentreprises (P.E.I.) • Plan partenarial d’épargne salariale volontaire (P.P.E.S.V.)

  8. Participation • Principes • reconnaissance du rôle des salariés dans la formation du résultat, à côté du capital apporté par les actionnaires • obligatoire ≥ 50 salariés, volontaire sinon • complète la rémunération salariale • épargne obligatoire Avantages / inconvénients • facteur de cohésion • décalage important entre effort individuel et récompense

  9. Participation formule de droit commun répartition - uniforme - % durée de présence % salaires (droit commun) - plafond de répartition des droits (maxi) : 112 K Euros - plafond d’attribution des droits : 14 K Euros (½ P)

  10. Intéressement • Principes • système de rémunération fondé sur les résultats et/ou les performances de l’entreprise • durée 3 ans ou 3 exercices • consommation immédiate ou épargne (PEE / PPESV) Avantages / inconvénients • facteur de motivation, rôle pédagogique, disponibilité • non substitution

  11. Intéressement formule de calcul libre • résultat et/ou performances • modulation selon établissements ou unités de travail • périodicité du calcul : 3 mois à 1 an répartition % durée de présence % salaires uniforme - plafond global (maxi) : 20% masse salariale - plafond individuel d’exonération : 14 K Euros (½ P)

  12. ETAPE 1 Déclenchement Enveloppe de base d’intéressement Indicateur global ETAPE 2 Répartition de l’enveloppe 40 % Répartition égalitaire 60 % Répartition par unité de travail ETAPE 3 Constitution UT UT1 : Exploitation Indicateurs UT2 : Manut. Indicateurs UT3 : Administrat° Indicateurs UT4 : ................. Indicateurs ETAPE 4 Mesure critères par UT Intéressement Exemple de construction

  13. Intéressement • Principe de non-substitution • l'intéressement ne peut venir remplacer un élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise • il sera sinon requalifié en salaire et donc soumis à charges • peut importe que cet élément n'ai été versé qu'une fois, que sont principe ait évolué ou que son appellation ait changé • ne s'applique plus s'il s'est écoulé un délai de 12 mois entre le dernier versement de l'élément supprimé et la date d'effet de l'accord d'intéressement • s’applique dans le cadre de la réduction du temps de travail

  14. Intéressement • Caractère aléatoire • la formule de calcul doit assurer le caractère variable et incertain de l'intéressement • l'intéressement doit donc pouvoir être égal à zéro • les éléments de calcul doivent être mesurables • l'accord doit être signé avant le 1er jour du 7e mois suivant sa date d'effet (ou première moitié de la période de calcul)

  15. Intéressement • Sécurisation • les accords d’intéressement font l’objet d’un dépôt à la DDTE • l’administration dispose alors d’un délai de 4 mois pour émettre des observations éventuelles • l’absence d’observation dans ce délai constitue une reconnaissance implicite de la validité de l’accord • les exonérations fiscales et sociales ne pourront être remises en cause au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation

  16. Plan d’épargne d’entreprise (P.E.E.) • Principes • système d’épargne collectif / moyen terme (blocage 5 ans) • constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières • accès possible dirigeant et mandataires (<100 salariés) • frais tenue des comptes à la charge de l’entreprise • aide possible de l’entreprise (abondement) • principe de non substitution de l’abondement (Cf. intér.) Avantages / inconvénients • facteur de motivation et de fidélisation, rôle social • temps d’immobilisation des sommes, pas d’individualisation

  17. Plan d’épargne d’entreprise calcul de l’abondement • indexé sur résultats et/ou performances • proportionnel aux versements des salariés • modulation possible pour favoriser la détention des titres de l’entreprise • plafond individuel abondement : • 3 x la contribution individuelle, dans la limite de 2300 € • 3450 € (+50%) si acquisition titres de l’entreprise • plafond individuel versements volontaires : • 25% rémunération annuelle

  18. Plan d’épargne d’entreprise • Règles de transfert • possibilité de transfert des avoirs suite rupture CdT • prise en compte des périodes d’indisponibilité déjà courues • non prise en compte pour appréciation plafonds • ne peut ouvrir droit à l’abondement • transfert possible PEI vers PEE

  19. Plan partenarial d’épargne salariale volontaire (P.P.E.S.V.) • Principes • système d’épargne collectif / long terme (blocage 10 ans) • constitution d’une épargne de précaution / projets / retraite • complète un plan plus court (PEE ou PEI) • règles communes PEE (accès dirigeant, non substitution…) • abondement possible (idem PEE), avec limite à 4600 € • indisponibilité à terme fixe ou glissant Avantages / inconvénients • facteur de fidélisation, rôle social • temps d’immobilisation des sommes, pas d’individualisation

  20. Plan d’épargne interentreprises (P.E.I.) • Principes • système d’épargne collectif, commun à plusieurs entreprises • mutualiser le coût de mise en place et de fonctionnement, en direction des petites et moyennes entreprises • création sous la forme d’un PEE ou d’un PPESV Avantages / inconvénients • facteur de motivation et de fidélisation, rôle social • complexité ?

  21. Épargne salariale et optimisation financière P.E.

  22. Schéma global

  23. Jean-Philippe PASSANANTE HSD Ernst & Young Avocat – Droit social Tél. : 04 91 23 66 71 E-mail : jean-philippe_passanante@ernst-young.fr Nicolas BAGNOULS HSD Ernst & Young Avocat – Droit social Tél. : 04 97 23 49 71 E-mail : nicolas_bagnouls@ernst-young.fr

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