“RELAÇÃO COM COLABORADORES”
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“RELAÇÃO COM COLABORADORES” São relações internas com colaboradores; tratamento e movimentação dos colaboradores dentro da organização DISCIPLINA CONFLITOS. “DISCIPLINA” Ontem- conformidade com regras e normas estabelecidas pela

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“RELAÇÃO COM COLABORADORES” São relações internas com colaboradores; tratamento e

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Presentation Transcript


Rela o com colaboradores s o rela es internas com colaboradores tratamento e

  • “RELAÇÃO COM COLABORADORES”

  • São relações internas com colaboradores; tratamento e

  • movimentação dos colaboradores dentro da organização

  • DISCIPLINA

  • CONFLITOS


Rela o com colaboradores s o rela es internas com colaboradores tratamento e

  • “DISCIPLINA”

  • Ontem- conformidade com regras e normas estabelecidas pela

  • Organização, com um caráter estritamente punitivo. Através dos meios: horário de trabalho, descrição do cargo, obediência ao chefe e as normas da casa, etc.

  • Hoje- como as pessoas conduzem a si própria de acordo com regras procedimentos aceitáveis pela organização. Chamamos de autodisciplina. Através da autodisciplina, as pessoas se cobram em relação: alcance de metas e objetivos, inovação, melhoria da qualidade e produtividade, etc.


Rela o com colaboradores s o rela es internas com colaboradores tratamento e

  • “PROCEDIMENTOS DE DISCIPLINA”

  • Para serem eficazes precisam incluir os seguintes procedimentos padrões:

  • 1 –Comunicação das regras e critérios- via manual do funcionário;

  • 2- Documentação dos fatos: demonstração de provas;

  • 3- Resposta consistente a violação das regras: não usa discriminação e nem favoritismo.

  • ATENÇÃO: A AÇÃO DISCIPLINAR DEVE SER CORRETIVA E NÃO PUNITIVA. O OBJETIVO É CORRIGIR O COMPORTAMENTO DESEJÁVEL E NÃO SIMPLESMENTE PUNI-LO.


Rela o com colaboradores s o rela es internas com colaboradores tratamento e

  • “TIPOS DE DISCIPLINA”

  • DISCIPLINA PROGRESSIVA: são intervenções progressivas e paulatinas que dão oportunidade do funcionário corrigir o comportamento.

  • DISCIPLINA POSITIVA: substitui a punição da disciplina progressiva por seções de aconselhamento.

  • QUAL A MAIS IMPORTANTE? O correto é o uso das duas.

  • COMO ?

  • Cria etapas para melhoria da conduta - PROGRESSIVA

  • Aplicação de seções de aconselhamento -POSITIVA


Rela o com colaboradores s o rela es internas com colaboradores tratamento e

  • “DISCIPLINA PROGRESSIVA”

  • Etapas

Recebe um advertência verbal do superior para que não repita outra falta semelhante.Senão terá uma punição mais severa.

O funcionário comete uma falta grave

ADVERTÊNCIA VERBAL

Recebe um advertência escrita do superior a qual adverte que a repetição da falta grave terá uma punição mais severa.

O funcionário comete outra falta grave

ADVERTÊNCIA ESCRITA

Recebe uma suspensão do trabalho, sem remuneração por uma semana. Recebe também outra advertência escrita de que uma falta grave semelhante provocará sua demissão.

O funcionário comete mais outra falta grave

SUSPENSÃO

O funcionário comete mais outra falta grave semelhante

DEMISSÃO

É demitido sumariamente da empresa por justa causa.


Infra es

INFRAÇÕES

As infrações são catalogadas em duas categorias:

FALTAS LEVESFALTAS GRAVES

AtrasosUso de drogas no trabalho

Faltas de trabalhoDesonestidade

Fumar em locais proibidosFurto ou roubo

IncompetênciaDesrespeito ao supervisor

Violação das regras de segurançaAlcoolismo

Dormir no trabalhoInsubordinação

Violação do código de vestuárioDesempenho precário

Agressão verbalAgressão física

A convenção de cada categoria define as regras como legalmente falando, a demissão por justa causa pode ocorrer.


Disciplina positiva

“DISCIPLINA POSITIVA”

Será a punição sempre irá mudar o comportamento do empregado?

Muitas vezes ela incentiva a enganar o supervisor em vez de corrigir suas ações.

Para evitar isso, surgiu a disciplina positiva – através de sessões de aconselhamento, focalizam o que o empregado deve aprender com os erros passados.


Etapas da disciplina positiva

“etapas da DISCIPLINA POSITIVA”

1ª ETAPA: SESSÃO DE ACONSELHAMENTO: solução do problema feita verbalmente pelas partes. Se não funcionar, se reúnem novamente e desenvolve um novo plano

2ª ETAPA: NOVA SOLUÇÃO DE CONSENSO- por escrito

3ª ETAPA: ADVERTÊNCIA FINAL –sob o risco de ser demitido, dando algum tempo fora da empresa para o funcionário para avaliar a situação e pensar em uma nova solução.

4ª ETAPA: DEMISSÃO DO FUNCIONÁRIO.

LIMITAÇÕES

1 –custos de treinamento da habilidade de aconselhamento dos supervisores

2 –Tempo de trabalho dedicado às sessões de aconselhamento entre empregado e supervisor.


Disciplina

“DISCIPLINA ”

QUAL A MAIS IMPORTANTE? O correto é o uso das duas.

COMO ?

Cria etapas para melhoria da conduta da menos a mais severa que termina com demissão sumária: PROGRESSIVA

Aplicação de seções de aconselhamento : POSITIVA


Demiss o

“DEMISSÃO”

É uma medida disciplinar mais drástica e deve ser plicada com muita cautela.

MOTIVOS PARA DEMISSÃO:

1 -Desempenho insatisfatório :incapacidade persistente e problemas de relacionamento com colegas e superiores

2- Má conduta: violação de regras, como comportamento anti-ético, roubo e insubordinação.

Insubordinação- desrespeito a autoridade do chefe e a desobediência ou recusa em cumprir ordens deste- principalmente na frente dos outros.

3- Falta de qualificação para o cargo

4- Mudança de exigência de cargo


A entrevista de demiss o

“a entrevista de demissão

DIRETRIZES DE UMA ENTREVISTA DE DEMISSÃO:

1- Planeje a entrevista cuidadosamente: considere 10 min; nunca comunique a demissão por telefone.

2- Vá direto ao assunto

3- Descreva a situação: em três ou quatro frases

4- Ouça

5 –Reveja todos os elementos do pacote de indenização

6- Oriente o próximo passo


Demiss o1

“ demissão”

PROCEDIMENTOS PARA MINORAR OS EFEITOS DA DEMISSÃO:

1- POLÍTICA DE DEMISSÃO SELETIVA: critério de escolha.

2- OUTPLACEMENT- assistência e ajuda para conduzir a um novo emprego.

3- PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA – oferecido para motivar os funcionários a pedir por sua iniciativa o desligamento.


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