Mejorando la gesti n de recursos humanos
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Mejorando la Gestión de Recursos Humanos. Julio Sagüés Hadler Jefe Área Gestión Escolar Fundación Chile [email protected] Contexto. El Modelo de Gestión Escolar de Calidad. Modelo Gestión Escolar de Calidad. Alumnos Padres Comunidad.

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Mejorando la Gestión de Recursos Humanos

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Presentation Transcript


Mejorando la gesti n de recursos humanos

Mejorando la Gestión de Recursos Humanos

Julio Sagüés Hadler

Jefe Área Gestión Escolar Fundación Chile [email protected]


Contexto

Contexto


El modelo de gesti n escolar de calidad

El Modelo de Gestión Escolar de Calidad


Mejorando la gesti n de recursos humanos

Modelo Gestión Escolar de Calidad

Alumnos

Padres

Comunidad

Visión y Estrategia

* PEI

* Plan de Calidad

* Plan Anual

Sistema de Evaluación y Seguimiento

  • Gestión de Procesos

  • Curricular- Pedagógica

  • Administrativo

  • Financiero

  • Seguimiento y

  • Monitoreo

Resultados

Competencias Profesionales

Liderazgo

Directivo

Docentes

Diagnóstico

Planificación

Implementación

Evaluación


Caracter sticas comunes de los modelos de calidad

Características comunes de los Modelos de Calidad

  • Siempre existe a la base una autoevaluación.

  • Siempre hay una evaluación externa, provista por pares y expertos que visitan la institución.

  • Ambos ejercicios -interno y externo- se basan en estándares y expectativas explícitos.

  • Los juicios evaluativos se hallan referidos invariablemente a productos y procesos.

  • La evaluación lleva a la formulación de recomendaciones escritas.

  • Hay un informe final que es público.

  • La evaluación es avalada por una agencia de carácter habitualmente autónomo.


Modelo para una gesti n escolar de calidad

Modelo para una Gestión Escolar de Calidad

  • Responde a una exigencia de equidad social.

  • Enfatiza la instalación de Sistemas y Procesos.

  • Fomenta la autoevaluación institucional y participación.

  • Promueve la evaluación externa y los registros como una herramienta de mejoramiento de la gestión.

  • Destaca la responsabilización por los resultados.

  • Certifica en base a estándares conocidos.

  • Busca empoderar y prestigiar la labor del establecimiento y sus equipos profesionales.


Reas del modelo

Áreas del Modelo

  • Orientación hacia la Comunidad

  • Liderazgo Directivo.

  • Gestión de Competencias Profesionales Docentes.

  • Planificación Estratégica.

  • Gestión de Procesos.

  • Gestión de Resultados.


Mejorando la gesti n de recursos humanos

Proceso de la gestión de calidad

Alumnos

Padres

Comunidad

12 %

Planificación

18 %

Visión y estrategia

Proyecto educativo

Plan Anual

Sistema de evaluación y seguimiento

  • Gestión del Proceso

  • 22 %

  • Curricular

  • Administrativo y financiero

  • Seguimiento y

  • Monitoreo

Competencias Profesionales

12 %

Resultados

24 %

Liderazgo

Directivo

12 %

Docentes

Diagnóstico

Evaluación

Responsabilidad

Social Empresarial

Planificación

Implementación

Ámbitos en que se aplica el Modelo

de Gestión Escolar de Calidad.


La situaci n actual

La situación actual


Nuestros resultados inefectividad generalizada

Nuestros Resultados:Inefectividad generalizada

A. Mizala, 2000


Inefectividad generalizada

Inefectividad generalizada

(Sólo establecimientos subsidiados)

J.J. Brunner: elaboración sobre la base de SIMCE 2002 y JUNJI


La efectividad escolar importa

La Efectividad Escolar importa:

Efecto esperado de efectividad escuela y profesor sobre logro alumnos pobres, medido en desviaciones estándares respecto de la media del curso, expresado como diferencia neta entre puntaje al ingresar y completar un curso.

Marzano (2000) http://www.mcrel.org/products/school-improve/new_era.pdf


Escuelas efectivas

Escuelas Efectivas

J.J. Brunner, 2004


Una aproximaci n que explique los resultados

Una aproximación que explique los resultados...


Mejorando la gesti n de recursos humanos

El problema / oportunidad

  • El ámbito de RRHH “no es aplicable” a las instituciones escolares, sino que a otro tipo de organizaciones.

  • La gestión de RRHH es una tarea administrativa (pago de remuneraciones y trámites diversos.)

  • La gestión de RRHH es un área específica, que no tiene relación con la estrategia ni con las metas institucionales.

  • La gestión de RRHH es un ámbito específico y no conforma un “sistema” integrado con otras áreas de la organización.

  • Carencias de modelos de gestión, que permitan comprender las organizaciones y “el peso” de las personas en los resultados.

  • Falta de comprensión de la importancia de desarrollar a las personas que trabajan en el organización.


Mejorando la gesti n de recursos humanos

El problema / oportunidad

  • Gestión de recursos humanos incipiente y con bajos niveles de formalización en instituciones escolares

  • Frecuente falta de concreción de visiones estratégicas en desempeños individuales esperados

  • Cultura escolar y docente centrada en credenciales académicas, no en competencias demostradas

  • Falta de herramientas de gestión que apoyen administración del desempeño

  • Experiencia indica que enfoque normativo propio de estándares de calidad debe acompañarse de apoyo en creación de capacidades reales de la organización


Por qu la gesti n de recursos humanos es una tarea pendiente

Por qué la gestión de Recursos Humanos es una “tarea pendiente”...

En más del 90% de los casos la Gestión de Recursos Humanos (de manera implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa y las Metas.

EFECTOS

PÉRDIDA DE ENERGÍA, RECURSOS

RESULTADOS INSATISFACTORIOS


Mejorando la gesti n de recursos humanos

¿Qué hacer?

Algunas orientaciones para

mejorar la gestión de Recursos Humanos


A entender qu es y la importancia de la gesti n de r ecursos humanos

A.- Entender qué es y la importancia de la gestión de Recursos Humanos

1.- Que implica la definición e implementación de políticas, sistemas y prácticas,

2.- Que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de las personas que trabajan en la organización.


B integrar la gesti n de recursos humanos con la gesti n global

Plan

Institucional

Planes de Áreas/ Unidades

Desempeño Corporativo

Desempeño de

Equipos/Unidades

Desempeño Individual

B.- Integrar la gestión de Recursos Humanos con la Gestión Global


Integrar la gesti n de recursos humanos con la gesti n global de la organizaci n implica

Integrar la gestión de Recursos Humanos con la Gestión Global de la Organización, implica

  • Que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos).

  • El empleo efectivo de los Recursos humanos, con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización, a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización.


Estrategia y competencias

Estrategia y Competencias

Visión

Lo que

queremos lograr

Valores

La forma en que

hacemos las cosas

Estrategia de la Organización

Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio

y/o gerencias funcionales)

Competencias de la Organización

En qué tenemos que ser buenos para alcanzar

nuestros objetivos y visión

Competencias Individuales

En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión


Gesti n estrat gica de recursos humanos

Gestión Estratégica deRecursos Humanos

Decisiones a abordar en el campo de la Gestión de las Personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de la Organización.


Mejorando la gesti n de recursos humanos

C.- Desarrollar Sistemas de Recursos Humanos

ACOMPAÑAMIENTO

DEL DESEMPEÑO

PLANEACION

SELECCION Y COLOCACION

DEL PERSONAL

CAPACITACION

Y DESARROLLO

ESTRATEGIA Y

NECESIDADES DE LA

ORGANIZACIÓN

PERSONAS

RESULTADOS

DESARROLLO DE CARRERA-

REMUNERACION

Y

BENEFICIOS

COMUNICACIONES - ADMINISTRACION


Desarrollar sistemas de recursos humanos

Desarrollar Sistemas de Recursos Humanos

  • Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursos humanos (planificación)

  • Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)

  • Enseñar a las personas cómo desempeñar sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)

  • Recompensar a las personas (compensación)

  • Evaluar el desempeño (administración del desempeño)

  • Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).


D desarrollar el enfoque de competencias

d.- Desarrollar el enfoque de competencias

  • Identificar los conocimientos, habilidades y actitudes que la institución requiere de sus recursos humanos

  • Mejorar la oferta de formación y capacitación, alineándola con esos requerimientos

  • Reconocer las competencias de los trabajadores

  • Aumentar la competitividad y productividad, a través de las personas


Una competencia

Una Competencia

  • Es una habilidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas como no cognitivas.

    DeSeCo (2002) Definition and Selection of Competencies.


L as competencias

Las competencias

  • Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares. Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias.

  • Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.


Competencia laboral

Competencia Laboral

Una persona o equipo de trabajo es competente cuando sabe actuar de manera pertinente en una situación particular. Esto es cuando:

* Sabe movilizar y combinar sus recursos internos

y externos.

* Sabe realizar un conjunto de actividades según

criterios externos.

* Consigue los resultados esperados para esas

actividades.


Mejorando la gesti n de recursos humanos

Competencias

Conductuales

(Genéricas)

Competencias

Básicas

Competencias

Funcionales

(Laborales)

Un Modelo Integrado de Competencias


Tipos de competencias

Tipos de Competencias

a. Básicas: Son los elementos mínimos que una persona requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol productivo.

 b. Conductuales: Son habilidades y destrezas metodológicas y sociales que definen el estilo de actuación requerido y permiten distinguir una actuación de mayor calificación; es decir el “cómo hacer bien el trabajo”.


Tipos de competencias1

Tipos de Competencias

b. Conductuales: Son habilidades y destrezas metodológicas y sociales que definen el estilo de actuación requerido y permiten distinguir una actuación de mayor calificación; es decir el “cómo hacer bien el trabajo”.


Tipos de competencias2

Tipos de Competencias

c. Funcionales: descripción de las funciones productivas, en términos de los productos intermedios que una persona debe lograr para conseguir los resultados esperados

Gestión

Técnicas


Aplicaciones a procesos de recursos humanos

SELECCIÓN

CONTRATACIÓN

DISEÑO Y

EVALUACIÓN

PUESTO DE

TRABAJO

EVALUACIÓN

DESEMPEÑO

MODELO DE

COMPETENCIAS DE

LA ORGANIZACIÓN

PLANES DE

CARRERA

ORGANIZACIÓN

Y ROLES

REMUNERA-

CIÓN

SUCESIÓN

FORMACIÓN

DESARROLLO

Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos

Tener y retener al talento

Desarrollar para tener excelentes


Ventajas de modelos de competencias

Requerimientos claros

Mayor probabilidad contratación exitosa

Asegura entrevista “sistemática”

Ayuda a distinguir competencias “entrenables”

Ventajas de Modelos de Competencias

Sistema de Gestión de RRHH

Beneficios

Selección

Sistema de Gestión de RRHH

  • •Foco en competencias de mayor impacto sobre efectividad

  • •Alineamiento inversión en DRH con estrategia y valores organizacionales

  • •Eficiencia de la inversión.

  • •Proporciona referente para proc. de coaching y retroalimentación

Capacitación y Desarrollo


Ventajas de modelos de competencias1

Clara comprensión sobre lo que debe monitorearse y medirse

Focaliza y facilita la discusión en torno a la administración y evaluación del desempeño

facilita la obtención de información sobre el desempeño individual

Ventajas de Modelos de Competencias

Beneficios

Sistema de Gestión de RRHH

Evaluación

  • Clarifica los conocimientos y destrezas requeridos en la nueva posición o rol

  • Provee método para probar cuando el candidato está listo

  • Focaliza planes individuales de entrenamiento en brechas

Desarrollo de

carrera


En s ntesis

En síntesis


Mejorando la gesti n de recursos humanos

En síntesis…

  • Las personas son el principal capital de la organización.

  • El mejoramiento de los procesos y resultados (de todo tipo) pasa necesariamente por la gestión de recursos humanos.

  • El mejoramiento de los procesos y resultados escolaresrequieren abordar la gestión de las competencias profesionales de los docentes y directivos.

  • Es necesario ligar la estrategia de la organización con la gestión de recursos humanos.

  • Es necesaria la profesionalización de la gestión de recursos humanos.


Mejorando la gesti n de recursos humanos

En síntesis…

  • Debemos superar la clásica dicotomía “individuo” v/s ”organización”.

  • El Enfoque de Gestión por Competencias:

    * Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de la gestión

    escolar.

    * Instrumento de apoyo para gestionar el desempeño y

    desarrollo de profesores y directivos.

    * Supone abrir la “caja negra” del desempeño en el aula.

    * A nivel directivo, posibilita la integración de variables de gestión y técnicas


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