EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL JOSE NOLBERTO HERNANDEZ LEIDY JOHANNA SALAZAR SÀNCHEZ GRUPO 5:04 PROCEDIMIENTO LABORAL. DR. JOSE MOLINA. Comisión Nacional del Servicio Civil IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD.

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL JOSE NOLBERTO HERNANDEZ LEIDY JOHANNA SALAZAR SÀNCHEZ GRUPO 5:04

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Evaluaci n del desempe o laboral jose nolberto hernandez leidy johanna salazar s nchez grupo 5 04

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

JOSE NOLBERTO HERNANDEZ

LEIDY JOHANNA SALAZAR SÀNCHEZ

GRUPO 5:04

PROCEDIMIENTO LABORAL.

DR. JOSE MOLINA

Comisión Nacional del Servicio

Civil IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD


Acuerdo 137 del 2010 pdf

Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba.

Acuerdo 137 del 2010.pdf


Ambito de aplicaci n competencias a evaluar y principios acuerdo 137 del 2010 pdf

  • ARTÍCULO 1o. AMBITO DE APLICACIÓN

  • A los servidores de carrera administrativa y en período de prueba que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004.pdf

  • ARTÍCULO 2o. COMPETENCIAS A EVALUAR

  • Todas las entidades incluirán para la evaluación del desempeño compromisos laborales y comportamentales, estos últimos serán valorados con fines ligados a planes de mejoramiento del empleado e institucionales;

  • ARTÍCULO 3o. PRINCIPIOS RECTORES DE LA EVALUACIÓN

  • Igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito que rigen la función pública, así como una demostración continua del desempeño de sus competencias laborales y comportamentales

AMBITO DE APLICACIÓN, COMPETENCIAS A EVALUAR Y PRINCIPIOS. Acuerdo 137 del 2010.pdf


Evaluaci n del desempe o laboral jose nolberto hernandez leidy johanna salazar s nchez grupo 5 04

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.

Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.


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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES DESDE LA CONSTITUCIÓN

Desde la Constitución se enmarcan en el Artículo 125 dos contextos fundamentales:

2. El retiro se hará por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo.

Incluyendo así el contexto de Evaluación del Desempeño Laboral en la permanencia y retiro en el servicio, de acuerdo con los parámetros de competencias que se requieren para la prestación de un servicio oportuno y efectivo.

  • El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes. El cual establece el cumplimiento de las Competencias necesarias para desempeñar un cargo, como uno de los elementos que integra el empleo público.


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DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS EN LA LEY

La Ley 909 de 2004 ha incluido para el sector público la aplicación de las competencias como elemento del empleo, definiéndolo en el Artículo 2° del Decreto 2539 de 2005, como:

“la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.”

Se integran a los Manuales de Funciones y es uno de los componentes definido en el contenido funcional del empleo.


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LAS COMPETENCIAS LABORALES SE DESARROLLAN POR EL SERVIDOR INTEGRANDO LOS SIGUIENTES :

MODELO DE COMPETENCIA

ELEMENTOS DE ÉNFASIS

DEFINICIÓN

  • Se refiere a la aplicación de las características inherentes al servidor, sus actitudes y cualidades.

SER

  • Comportamental

  • Es adquirir conocimientos que permitan un buen desarrollo de las funciones a realizar.

  • Constructivista

SABER

  • Es la aplicación de los conocimientos adquiridos para realizar acciones encaminadas a la consecución de un objetivo o una meta.

  • Funcional

HACER


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INSTITUCIONAL

Impacto de las contribuciones

respecto al cumplimiento

del objeto misional.

EVALUACIÓN

INDIVIDUAL

Contribuciones

del empleado


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Integración EDL- SGC y MECI

Aporte de los servidores a los objetivos y metas de las Entidades.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Adecuado desempeño Institucional encaminado a la prestación del Servicio.

Cumplimiento de las Entidades con sus objetivos encaminados al los fines del Estado.

SISTEMA INTEGRADO

DE GESTIÓN

y CONTROL

MODELO

ESTANDAR

DE CONTROL

INTERNO –

MECI

SISTEMA DE

GESTIÓN DE

LA CALIDAD

NTCGP

1000:2004


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Integración EDL- SGC y MECI

PROPÓSITOS COMUNES

  • Fortalecimiento institucional

  • Modernización de las instituciones públicas

  • Mejoramiento continuo

  • Prestación de servicios con calidad

  • Responsabilidad de la alta dirección y los funcionarios en el logro de los objetivos

  • Buscar que la alta dirección pueda controlar eficazmente la gestión de la entidad a través de la vinculación de valores institucionales.

De donde la evaluación individual se convierte en una herramienta de gestión que permite tomar decisiones administrativas que causen impacto en la gestión de la entidad.


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ACTORES DEL SISTEMA


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LEY 909 DE 2004

Artículo 39. Obligación de Evaluar.

Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal,entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida.

El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.


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DECRETO 760 DE 2005

Artículo 33. Responsables

Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de prueba deberán hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento.

LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA.


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SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

SISTEMA TIPO

SISTEMAS PROPIOS

Acuerdo 138 de 2010

LAS ENTIDADES SOLICITAN A LA CNSC LA APROBACION DE SUS SISTEMAS PROPIOS SEGÚN LOS LINEAMIENTOS DEFINIDOS POR LA CNSC.

Acuerdo 137 de 2010

ENTIDADES QUE NO CUENTAN

CON SISTEMA PROPIO APROBADO POR LA CNSC.(Comisión Nacional del Servicio Civil .)


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ACUERDOS 137 (SISTEMA TIPO DE EDL) Y

138 DE 2010 (CRITERIOS Y DIRECTRICES SISTEMA PROPIO)

CONSIDERACIONES

Los nuevos Acuerdos recopilan las sugerencias dadas por las entidades y usuarios del sistema, en cuanto al mejoramiento y flexibilización del mismo.

Dado que es una herramienta de gestión, debe responder a la dinámica cambiante de los factores tanto internos como externos con el fin de permitir un mejoramiento continuo.

Se han establecido nuevos instrumentos que facilitan la inclusión de la información solicitada, y el diligenciamiento de los consolidados, dado que se encuentran formulados.


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  • CLASES DE EVALUACIÓN

  • ANUAL U ORDINARIA:

  • (1° DE FEBRERO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE)

  • PERÍODO DE PRUEBA

  • EVALUACIÓN

  • EXTRAORDINARIA

  • 1. Definitivas


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  • CLASES DE EVALUACIÓN

  • PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL:

  • (1° DE FEBRERO AL 31 DE JULIO)

  • SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL:

  • (1° DE AGOSTO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE)

  • 2. Parciales


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  • CLASES DE EVALUACIÓN

3. Evaluaciones Parciales Eventuales

CAUSALES:

  • CAMBIO DE EVALUADOR

  • SEPARACIÓN TEMPORAL

  • (MAS DE 30 DÍAS CALENDARIO EN LA ANUAL Y 20 DÍAS CALENDARIO EN EL PERÍODO DE PRUEBA)

  • CAMBIO DE EMPLEO

  • LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA EVALUACIÓN PARCIAL Y EL FINAL DEL PERÍODO


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EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA

FASES PARA LA EVALUACIÓN SISTEMA TIPO

PREVIA:PREPARACIÓN

PRIMERA FASE:FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

SEGUNDA FASE:SEGUIMIENTO / REGISTRO.

TERCERA FASE:EVALUACIÓN MITAD DE PERÍODO.

CUARTA FASE:SEGUIMIENTO / REGISTRO.

QUINTA FASE:EVALUACIÓN SEGUNDO PERÍODO.

SEXTA FASE:CALIFICACIÓN DEFINITIVA DEL

PERÍODO EVALUADO.

7. SÉPTIMA FASE:ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE


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INSUMOS PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

FASE PREVIA

  • PLANES DE:

  • DESARROLLO

  • INSTITUCIONALES

  • ACCIÓN /PLANES

  • OPERATIVOS ANUALES

  • DEPENDENCIA

PLANES DE

MANUALES DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES

PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO


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EVALUACIÓN DE GESTIÓN

POR AREAS O DEPENDENCIAS

ACUERDO 137 DE 2010

FACTOR DE CALIFICACIÓN

CRITERIO ORIENTADOR

CUMPLE / NO CUMPLE

CUMPLIMIENTO DEL 90% DE LAS METAS

DEL PLAN OPERATIVO

(Art. 10 Acuerdo 137)


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FORMATO 1 DE INFORMACIÓN GENERAL


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PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS

COMPROMISOS:

Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador deben establecerse, y que se refieren a la realización y entrega de productos o servicios, los resultados esperados y la forma como éstos deberán alcanzarse

LABORALES

Son productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que se establecen a partir de los planes institucionales, operativos o de gestión de la dependencia o área de trabajo y del propósito principal del empleo.

COMPORTAMENTALES

Se establecen a partir de las competencias y conductas definidas en el Decreto 2539 de 2005. Las entidades que hayan definido sus propias competencias, podrán incluirlas y seleccionar las más representativas y afines con la misión y visión de la Entidad


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PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS

PRODUCTOS

SERVICIOS

RESULTADOS


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SERVICIOS

PRODUCTOS

RESULTADOS

PLAN

ESTRATÉGICO

PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS


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COMPROMISOS LABORALES

Responsabilidad por lo que hace.

Habilidades y aptitudes laborales.

Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.

Iniciativa de innovación en la gestión.

Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.

COMPETENCIAFUNCIONALES

Se refiere a los criterios generales que permiten establecer el desempeño del servidor.


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FASE I:FIJACION DE COMPROMISOS

  • ANUALES – SEMESTRALES

  • ACORDES CON LA MISION, META

    Y OBJETO DE LA DEPENDENCIA

DEFINIR O FIJAR

COMPROMISOS


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FASE I:FIJACION DE COMPROMISOS

  • DEFINIR COMPROMISOS

  • (REDACTADOS CONJUNTAMENTE CON EL EMPLEADO)

  • DEMOSTRAR UNA ACCION EN CONCRETO

  • (RELACIONADA CON LA ENTREGA DE UN PRODUCTO O SERVICIO)

  • LA FIJACIÓN DEBE SER ENTONCES

  • (REALIZABLE, FACTIBLE, COHERENTE, ADECUADA)

SER EQUITATIVA, NO DEBE FUNDAMENTARSE EN LO QUE EL SUPERIOR JERARQUICO “DESEARIA” QUE EL TRABAJADOR ENTREGARA


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LAS PRIORIDADES DE LAS ÁREAS DE DESEMPEÑO, CON LAS COMPETENCIAS DEL SERVIDOR, CON SUS CAPACIDADES Y FORTALEZAS Y NO SOBRE LAS DIFICULTADES O DEBILIDADES QUE ESTOS TENGAN.

LOS COMPROMISOS DEBERAN FORMULARSE DE ACUERDO CON:

PERMITIR SU SEGUIMIENTO A LO LARGO DEL PERIODO A EVALUAR.

NO LIMITARSE AL RESULTADO FINAL

LOS COMPROMISOS DEBERAN ESTRUCTURARSE:


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FASE I:FIJACION DE COMPROMISOS

FINALIDAD

VERBO

COMPROMISO

OBJETO

ALGUNOS VERBOS UTILES

ValorarArgumentarEvaluarCompararElaborarCalificar

OrganizarDefinirDiseñarAplicar RelacionarReproducir

EmplearOperarPrepararProgramarSolucionarUtilizar

ClasificarDescribir IdentificarReportarSeleccionarHacer


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COMPONENTES

CONDICIONES DE RESULTADO

REQUISITOS Y

FACTORES

QUE DEBEN REUNIR LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS

RESULTADOS ESPERADOS


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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS Y ASIGNACIÓN

DEL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

ASIGNAR UN PESO RELATIVO A CADA COMPROMISO LABORAL

CON BASE EN SU IMPORTANCIA, IMPACTO, COMPLEJIDAD DEL

PROCESO Y DE LOS RESULTADOS ESPERADOS.

  • SE DEBE JERARQUIZAR CADA UNO DE LOS COMPROMISOS Y DETERMINAR UN PESO. MÚLTIPLOS DE CINCO (5)

LA SUMATORIA DE ESTOS DEBERÁ SER IGUAL AL100 %.

Y


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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS


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INCONFORMIDAD CON LA FIJACIÓN DE

COMPROMISOS

  • Constatar que en los planes de formación y capacitación se incorporen los requerimientos derivados de la evaluación del desempeño así como las acciones de mejoramiento respectivas

    • Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño

Ante la:

COMISIÓN DE PERSONAL

5 días para interponerlo

15 días

período anual

10 días período de prueba


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  • Por cambios en los Planes, programas o proyectos

  • Por traslados y sobre el porcentaje restante

  • Por encargos (cambios de nivel)

  • Cambio de evaluador

  • Separación de más de 30 días

AJUSTES

A LOS COMPROMISOS


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COMPROMISOS LABORALES

  • COMUNES

  • Se deben evidenciar en todos los

  • servidores públicos.

  • Orientación a Resultados.

  • Orientación al usuario y al ciudadano.

  • Transparencia

  • Compromiso con la Organización.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Se evaluarán en tres años, de acuerdo con los estándares que al respecto expida la CNSC.

POR NIVEL JERÁRQUICO

Hacen referencia al grado de responsabilidad que tiene el servidor de acuerdo con el Nivel en el que se encuentre el empleo que desempeña.


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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS


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FASES II Y IV: VERIFICACIÓN, SEGUIMIENTO / REGISTRO EN EL

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS,

MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO

  • ¿QUÉ DEBE HACERSE?:

  • COORDINAR,

  • INTEGRAR ESFUERZOS Y RESULTADOS EN UN PROCESO SINERGICO, BRINDAR APOYO, ORIENTACION Y ANALISIS.

¿QUIÉN LO HACE?:

EL JEFE INMEDIATO Y EL EVALUADO.

  • DEBE SER ÚTIL PARA:

  • IDENTIFICAR DESVIACIONES EN EL COMPROMISO, LAS METAS O EN LOS CRITERIOS

  • INICIALMENTE ESTABLECIDOS.

  • DECIDIR CORRECTIVOS, ACCIONES PREVENTIVAS.


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FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO

METODOLOGÍA / HERRAMIENTAS

EVIDENCIAS:

Soportes de fortalezas y debilidades frente al desempeño ,para proponer acciones de mejoramiento

SEGUIMIENTO: Retroalimentación del desempeño con base en evidencias

.

  • SEGUIMIENTOS,

  • REVISIONES PERIÓDICAS:

  • FECHAS CONVENIDAS

  • SEGUIMIENTO EN OTRAS OCASIONES:

  • REUNIONES DE TRABAJO,

  • ENTREVISTAS CON EL

  • EVALUADO, REFERENCIAS DE

  • QUIENES RECIBEN SUS

  • SERVICIOS O PRODUCTOS

  • EVIDENCIAS DE CUMPLIMIENTO

  • CARTAS DE FELICITACIONES, ENTREGAS OPORTUNAS

  • EVIDENCIAS DE

  • INCUMPLIMIENTO

  • QUEJAS, RECLAMOS,

  • AUSENTISMO,

  • DESPERDICIOS,

  • DEVOLUCIONES.


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EVIDENCIAS O SOPORTES

ESTABLECER EL AVANCE O CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS

VALIDEZ DE LAS EVIDENCIAS

RESPONSABLES

EVALUADO

TERCEROS

(definidos en la fijación

de compromisos)

EVALUADOR


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FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS


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FASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALES

VERIFICAR EL PORCENTAJE DE AVANCE EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO EVALUADO

VALORACION DE LOS RESULTADOS:

SEGÚN LOS CRITERIOS ACORDADOS

COMPARACION:

RESULTADOS OBTENIDOS -VS-

COMPROMISOS ADQUIRIDOS

VALIDEZ


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DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN CADA PARCIAL


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EVALUACIÓN SEMESTRAL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES


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Porcentaje de cumplimiento para el Primer Semestre

No procede Recurso alguno y se Comunica al servidor dos días después de proferida la calificación.


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FASE V: EVALUACION SEGUNDO SEMESTRE

Porcentaje de cumplimiento para el Segundo Semestre


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ESCALAS DE CALIFICACIÓN

ESCALA PARA EL ACCESO

AL NIVEL SOBRESALIENTE

ESCALA DE

CUMPLIMIENTO

NIVELES

95% o más de cumplimiento

1. DESTACADO

90% A 100%

VALOR AGREGADO

2. SATISFACTORIO

DE 66% A 89%

3. NO SATISFACTORIO

CUMPLE

NO CUMPLE

FACTORES

MENOR O IGUAL AL 65%


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ESCALAS DE CALIFICACIÓN

NIVEL SOBRESALIENTE

95% o más de cumplimiento

NO CUMPLE

CUMPLE

DEFINIR MÍNIMO 3 FACTORES

  • EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR DEPENDENCIAS

    (Siempre y cuando sea tenida en cuenta como factor)

  • CALIDAD Y OPORTUNIDAD

  • APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS

  • ACCIONES PROACTIVAS

  • CAPACITACIÓN

  • PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES O GRUPOS

  • COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

¡SE VERIFICA A TRAVÉS DEL CUMPLIMIENTO O NO DEL FACTOR!.


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ESCALAS DE CALIFICACION

NIVEL SOBRESALIENTE

Es requisito tener mínimo el

95% de cumplimiento de

los compromisos para acceder

RANGOS

100%

95% al 99%

Se debe cumplir con

por lo menos 2 de los factores establecidos por la entidad

Se debe cumplir con por lo menos 1 de los factores establecidos por la entidad


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FASE VI: CONSOLIDACIÓN DE LA EVALUACION DEFINITIVA ANUAL

Se Notifica y contra el resultado proceden los Recursos


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EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES - (Un Formato para cada evaluación)

Porcentaje de cumplimiento proporcional al tiempo laborado.


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EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA

  • SE FIJAN COMO MÁXIMO TRES COMPROMISOS LABORALES.

  • DEBEN SER REALIZABLES Y CUMPLIBLES EN EL TÉRMINO DEL PERÍODO (6 MESES)

  • SE RELACIONAN CON EL PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO.

PARÁMETROS

Busca verificar las competencias y el saber hacer del servidor en el empleo para el cual concursó.


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EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA

  • SE FIJAN COMPROMISOS COMPORTAMENTALES PARA IDENTIFICAR FORTALEZAS E INDICAR ACCIONES DENTRO DEL PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL ANTE LOS ASPECTOS A CORREGIR.

  • ESTA EVALUACIÓN ES INDEPENDIENTE, ES DEFINITIVA Y SU OBJETIVO ES EN DOBLE SENTIDO: COMO EVALUACIÓN, PERMITE VERIFICAR COMPETENCIAS Y SABER HACER Y, COMO CALIFICACION GARANTIZA EL INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA O LA ACTUALIZACIÓN DEL REGISTRO SI YA SE TIENEN DERECHOS.

El servidor puede acceder al Nivel sobresaliente cumpliendo con los aportes adicionales.

En éste período al servidor no se le puede hacer ningún movimiento dentro de la Planta de personal.


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ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010

SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES

ACUERDO 137 DE 2010

ACUERDO 18 DE 2008

METAS

Resultados de la entidad que se establecen en el Plan de Acción, estos no son negociables.

Resultados esperados en el período de evaluación.

COMPROMISOS LABORALES

Acuerdos establecidos entre el evaluado y el evaluador.

Son los productos, servicios o resultados del servidor frente a la meta de la dependencia, se pactan de acuerdo con la relevancia.


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ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010

SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES

ACUERDO 137 DE 2010

ACUERDO 18 DE 2008

CRITERIOS

CONDICIONES

Requisitos de calidad, indicadores o factores del producto.

Factores previamente establecidos para los productos y/o resultados.

COMPROMISOS COMPORTAMENTALES

La CNSC dispondrá de 3 años para expedir los estándares que permitan evidenciar el comportamiento de los servidores. Para las entidades que lo apliquen a partir de la obligatoriedad del mismo (2011) tendrán 2 años para la implementación de la medición de estos compromisos.

Acuerdos relacionados con la conducta, los cuales se fijan de manera obligatoria para las entidades de categorías Especial, Primera, Segunda y Tercera. Para las demás es opcional y se establece como Plan de Mejoramiento


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ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010

SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES

ACUERDO 18 DE 2008

ACUERDO 137 DE 2010

NIVELES Y ESCALA DE CUMPLIMIENTO

Se incluye un nuevo nivel que es el DESTACADO yla escala se modifica a cumplimiento del compromiso en porcentaje así:

Sobresaliente No se dan puntos ni porcentaje se habla de factores de cumplimiento.

Destacado 90 a 100%

Satisfactorio 66 a 89%

No satisfactorio menor o igual al 65%.

El mínimo aprobatorio es en 66 %. Se flexibiliza la escala.

Sobresaliente 90 a 100 puntos

Satisfactorio 70 a 89 puntos

No satisfactorio 69 puntos o menos.

Se da en puntos previo cumplimiento de porcentaje de expectativa laboral. El mínimo aprobatorio es en 70 puntos.


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ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010

SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES

ACUERDO 137 DE 2010

ACUERDO 18 DE 2008

ACTORES

Elemento innovador: Grupos de Multiplicadores que facilitan las labores de las Unidades de Talento Humano y concreta el compromiso de la Alta Gerencia con la Evaluación del Desempeño Laboral

Se hablaba solamente de los responsables y participantes


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ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010

SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES

ACUERDO 18 DE 2008

ACUERDO 137 DE 2010

NIVEL SOBRESALIENTE

Se incluye como Séptima Fase de la Evaluación.

Se hace a través de la aplicación de factores de cumplimiento, que no tienen puntos, y cuyo acceso se realiza con el alcance de mínimo el 95% de la expectativa laboral.

Alcance del 95 al 99% se debe cumplir con por lo menos dos de los factores fijados por la entidad.

Alcance del 100% se debe cumplir con por lo menos uno de los factores fijados por la entidad.

Se hace a través de la asignación de 11 puntos adicionales a los 89 obtenidos por el cumplimiento total de la expectativa laboral, es decir 100%. Estos puntos se reglamentan en los Acuerdos 27 de 2008 y 116 de 2009.


Gracias

GRACIAS


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