Nazwa szkoły: Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych im. Józefa Marcińca Koźmin Wlkp.

2. Nazwa szkoły: Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych im. Józefa Marcińca Koźmin Wlkp. ID grupy: 97_93 _P _G1 Kompetencja: Przedsiębiorczość Temat projektowy: PERSONEL Semestr/rok szkolny:trzeci/ 2011/2012

3. PERSONELKADRY • Zespół pracowniczy • instytucji, biura, szpitala itp. z łac. Personalis fr. personnel ‘personalny’ ‘kadry’

4. Pojęcie personelu • Personel-zespół pracowniczy instytucji szpitala, biura itp., termin ten bywa używany zamiennie z pojęciem kadry. • Kadra-zespół pracowników przedsiębiorstwa.

5. Polityka personalna czyli zarządzanie zasobami ludzkimi • procedury doboru pracowników, • procedura selekcji i wymiany pracowników, • rozwój kadr, • systemy wynagradzania, • szkolenie pracowników, • ocena pracy pracowników.

6. Kiedy pojawia się potrzeba zatrudnienia nowych pracowników?? • powiększenie skali działalności firmy, • poszerzenia zakresu działalności, • zmiany metod pracy, stanowisk pracy, • utworzenia nowych filii, oddziałów, itd. • konieczność zatrudnienia nowych osób w związku ze zwolnieniem istniejących stanowisk przez dotychczas zajmujący je personel. nowych pracowników

7. Konieczność zatrudnienia nowych osób następuje również gdy: • zwolnienie z pracy, • przemieszczenia na inne stanowisko, • odejścia pracownika do innej pracy, • przejścia na emeryturę, rentę, • śmierci pracownika.

8. Rekrutacja musi spełniać podstawowe funkcje : • motywacyjną, • informacyjną, • wstępnej selekcji.

9. Dokumenty aplikacyjne jakie i w jakiej formie winny być składane dokumenty aplikacyjne kandydatów, • najpowszechniejsze dokumenty aplikacyjne to: • CV • list motywacyjny, • najpowszechniejszą drogą dostarczania dokumentów jest przesyłanie ich za pośrednictwem • poczty tradycyjnej, • poczty elektronicznej.

10. Planowanie rekrutacji to min. wybór metod selekcji: Wybór metody lub ich zbioru uzależniony jest od: 1.rodzaju danego stanowiska, 2.uwarunkowań kulturowych organizacji, 3.umiejętności i wykształcenia personelu zaangażowanego w ten proces. Najczęściej stosowaną metodą jest , * badania pokazują, że jest to najmniej pewny sposób przewidzenia, jak będzie radził sobie w pracy kandydat, zwłaszcza gdy osoba przeprowadzająca nie ma doświadczenia w prowadzeniu tego rodzaju rozmów, czy jest do niej nieprzygotowana. rozmowa kwalifikacyjna*

11. Etapy procesu rekrutacji – czyli jak pracodawca przygotowuje się rekrutacji I. Definiowanie stanowiska II. Opis stanowiska powinien zawierać: • nazwę stanowiska, • cel, któremu ono ma służyć, • określenie komu ono podlega, • zakres obowiązków • kluczowe zadania.

12. Opis stanowiska winien zawierać również: • nazwę działu, • stopień lub zaszeregowanie płacowe, • odpowiedzialność za innych pracowników, • powiązania z innymi działami (stanowiskami), • powiązania zewnętrzne.

13. Definiowanie wymagań kandydata bierze się pod uwagę następujące elementy: • edukację – osiągnięcia w zakresie wykształcenia i posiadanych kwalifikacji formalnych, np. zdobytych podczas szkoleń, kursów; • osiągnięcia – sukcesy osobiste i zawodowe; • zdolności – umiejętności ogólne i zawodowe; • uzdolnienia – to, czym musi się wykazać kandydat. oraz umiejętności takie jak: • umiejętności komunikowania się, • zdolności interpersonalne, • umiejętności rozwiązywania problemów, • inicjatywa i samodzielność w pracy, • preferencje do pracy indywidualnej i/lub zespołowej.

14. Dobrze przeprowadzona rekrutacja powinna!!!!!!!! przyciągnąć kandydatów spełniających oczekiwania pracodawcy z pominięciem tych, którzy NIE MAJĄ WYSTARCZAJĄCYCH KWALIFIKACJI.

15. Na czym polega selekcja? • odrzucaniu ofert słabszych, nie spełniających któregoś z kryterium związanego z danym stanowiskiem, • selekcja dokonuje się na podstawie sporządzonej w wyniku rekrutacji listy kandydatów spełniających oczekiwania firmy.

16. Rozmowa kwalifikacyjna Rozmowa kwalifikacyjna, choć jest najpopularniejszą metodą selekcji, nie jest skuteczna bez wsparcia ze strony innych metod, takich choćby jak: • środki oceny, • referencje, • kwestionariusze osobowe, • testy psychologiczne.

17. rozmowy indywidualne rozmowy panelowe zespoły selekcyjne Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych:

18. Rozmowy indywidualne: • najlepiej znana metoda naboru pracowników, • daje największą możliwość nawiązania bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę, a kandydatem.

19. Rozmowy panelowe: • są bardziej obiektywne od indywidualnych, gdyż są przeprowadzane przez więcej niż jedną osobę, • osoby przeprowadzające rozmowę mogą wspólnie omawiać wrażenie, jakie wywarł kandydat i dzięki temu modyfikować swe sądy.

20. Zespoły selekcyjne: • dość liczne grupy osób wyznaczone w sposób bardziej formalny, • wadą tej metody jest chaotyczne zadawanie pytań kandydatowi, który nie ma możliwości pełnej autoprezentacji.

21. OPIS STANOWISKA PRACY Stanowisko pracy jest najmniejszą, niepodzielną komórką organizacyjną przedsiębiorstwa, w której odbywa się proces pracy, wyróżniający się zarówno statystycznym układem elementów, jak i dynamiką pracy ludzkiej, funkcjonowaniem maszyn i urządzeń oraz oddziaływaniem czynników otoczenia.

22. Podstawowe cechy stanowiska pracy: • wyposażenie stanowiska • metoda pracy • warunki pracy • układ zasilania • wykonawca • wyroby i usługi

23. PRACA a spróbujmy ją zdefiniować Praca– to: • miara wysiłku włożonego przez człowieka w wytworzenie danego dobra; • świadoma czynność polegająca na wkładanym wysiłku człowieka w celu osiągnięcia założonego przez niego celu; • czynności umysłowe i fizyczne podejmowane dla realizacji zamierzonego celu.

24. analiza pracy; analiza pracy ; analiza pracy ; analiza pracy ; analiza pracy ; analiza pracy ; analiza pracy ;ANALIZA PRACY ??? • to postępowanie mające na celu ocenę stanowiska roboczego i warunków pracy oraz wysiłku psychofizycznego wydatkowanego w toku realizacji określonych zadań, • jest niezbędnym środkiem pomocniczym dla wartościowania pracy, a największą rolę odgrywa w procesie organizowania pracy i szkolenia pracowników.

25. Etapy analizy pracy: • wybór stanowiska pracy; • zapoznanie się z opisem stanowiska i końcowym efektem pracy na badanym stanowisku ; • obserwacja pracownika podczas wykonywania czynności prowadzących do końcowego; • zapis na wcześniej przygotowanym arkuszu obserwacyjnym; • analiza danych uzyskanych z arkusza obserwacyjnego; • porównanie pracowników pod kątem wydajności i efektywności;

26. Ocena pracowników 4;5;6;2;1;5;3;4;6;2;3 czy ile ????? jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech: osobowych, stopień realizacji zadań, postaw, zachowań,

27. Ocenianie pracowników spełnia kilka funkcjijest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego. : .

28. Podstawowe zasady oceny pracowników to: • jednoznaczne ustalenie celu oceny, • udział pracowników przy ustalaniu kryteriów i pełna ich akceptacja, • stosowanie różnych kryteriów, • dobra znajomość części składowych systemu oceniania, • szkolenie osób dokonujących oceny , • dostęp do informacji o wynikach dla ocenianych, • poufność wyników ocen, • możliwość odwołania się od oceny, • systematyczność przeprowadzania ocen pracowników.

29. Przygotowując procedurę należy : • ustalenie celów ocen systemowych, • ustalenie osób podlegających ocenianiu, • wybór metod i technik oceniania oraz kryteriów i wag, • ustalenie osób dokonujących oceny w tym także samooceny pracownika, • zaprojektowanie i przetestowanie arkusza ocen (ewentualna weryfikacja arkusza), • zapoznanie pracowników z systemem oceniania oraz przeszkolenia osób oceniających.

30. Przygotowując system oceniania należy wziąć pod uwagę kryteria: kwalifikacyjne behawioralne : - efektywnościowe osobowościowe

31. Główne techniki oceniania : • ranking • porównywanie parami • technika wymuszonego rozkładu • skale kwalifikacyjne • swobodny opis • technika samooceny • technika wydarzeń krytycznych • arkusz oceny pracownika • portfolio personalne

32. Błędy w ocenianiu: • brak obiektywizmu • "szufladkowanie" ocenianego na podstawie jednego zdarzenia, • fałszywa interpretacja zachowań pracownika • samospełniająca się przepowiednia (źle oceniani pracują gorzej), • ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia, • ocenianie na podstawie ostatniego wrażenia, • nadmierna pobłażliwość lub surowość, • naginanie cech ogólnych do własnych wrażeń,

33. Błędy w ocenianiu cd. : • przypisywanie innym cech, których oceniający nie posiada, • uśrednianie ocen, przyznawanie przeciętnych punktów, • ocena na podstawie wyglądu, • zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca w hierarchii, • zniekształcenie oceny będące wynikiem różnic kulturowych, • niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny, • nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych procedur, brak konsekwencji, • zasugerowanie się jedną cechą pracownika, • przenoszenie własnych cech na ocenianego.

34. planowanie zatrudnienia to: I Ocena pracowników (cele oceniania, zasady oceniania, procedura oceniania, kryteria oceniania, błędy w ocenianiu, procedury zatrudniania niepełnosprawnych) II Motywowanie pracowników III Planowanie zatrudnienia (procedura planowania, rodzaje planów)

35. Ocena pracowników Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego.

36. Ocena pracowników Funkcje oceniania pracowników: • ewaluacyjna • rozwojowa • informacyjna • motywacyjna • decyzyjna

38. Motywowanie pracowników Motywacja pracowników to podstawa skutecznego zarządzania. WAŻNE: musimy przeanalizować dotychczasowy poziom motywacji naszych pracowników w tym zaangażowanie, efektywność ale również ich satysfakcje z wykonywanych obowiązków .

39. Motywowanie pracowników Na motywację składa się kilka czynników: • zaangażowanie • wytrwałość • efektywność. Elementy, które wpływają na efektywność pracy: • zdolności, umiejętności • zrozumienie zadania • dostępne narzędzia i warunki zewnętrzne.

40. Motywacja i wykonanie

41. Techniki i rodzaje motywacji: • motywacja finansowa, to motywacja pieniężna oraz materialna. W szkolnictwie są to podwyżki za wyniki uczniów (olimpiady, konkursy), premie sezonowe, nagrody materialne za wysoką jakość nauczania. • motywacja pozafinansowa, to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia pewności, że są częścią całej firmy i nie można się bez nich obejść (część układanki puzzli) oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnienia.

43. Planowanie zatrudnienia Planowanie zasobów pracy stanowi integralną część planowania strategii rozwoju organizacji, wynikającej z przyjętej misji działania. Planowanie zasobów w organizacji stanowi konieczny składnik kompletnego instrumentarium zarządzania zasobami ludzkimi.

44. Planowanie zatrudnienia Cele planowania: • właściwe i pełne wykorzystanie potencjałów pracowników • racjonalizacja zatrudnienia • minimalizacja kosztów pracy • utrzymanie i wzrost wydajności pracy • wykorzystanie optymalne czasu pracy pracowników • uzupełnianie i poszerzanie kwalifikacji zawodowych niezbędnych do właściwego wykonywania pracy.

45. III Planowanie zatrudnienia Rodzaje planów: • planowanie strategiczne- dotyczy dłuższych okresów czasu np. 5 a nawet więcej lat. Plany strategiczne mają charakter ogólny. • planowanie średniookresowe- to planowanie taktyczne, które obejmuje okres roku • planowanie operatywne- to planowanie operacyjne, które obejmuje okres kwartału, a nawet miesiąca.

46. Planowanie zatrudnienia Elementy, które należy uwzględnić przy planowaniu zatrudnienia: • strategię firmy, • prognozowanie potrzeb z uwzględnieniem czasu i jakości, • kontrolę podaży zasobów ludzkich, • rejestracja danych zatrudnionych pracowników i analiza w wybranych kategoriach.

47. Funkcje wynagrodzeń

48. Rodzaje systemów wynagradzania • System czasowy • System akordowy: • akord czysty, • akord progresywny, • akord zespołowy, • akord zryczałtowany. • System prowizyjny • Ciekawe jaki system wynagrodzeń ma ten Pan?

49. System wynagrodzeń pracowników to: przyjęty system zapłaty za pracę podporządkowaną, świadczoną na rzecz pracodawcy. wynagrodzenie płacone z dołu i stanowić zapłatę za pracę już wykonaną lub płatne z góry za pracę, którą pracownik dopiero wykona zgodnie z ustalonymi wcześniej warunkami.

50. Koniec 