Le bilan social
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Le Bilan Social. «l’heure est venue de donner une base chiffrée au dialogue entre les partenaires de l’entreprise, permettant de mesurer l’effort accompli en la matière et de mieux situer les objectifs». Objectifs. A la fin de la formation :

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Le Bilan Social

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Presentation Transcript


Le bilan social

Le Bilan Social

«l’heure est venue de donner une base chiffrée au dialogue entre les partenaires de l’entreprise,

permettant de mesurer l’effort accompli en la matière et de mieux situer les objectifs».


Objectifs

Objectifs

A la fin de la formation :

Connaître les indicateurs RH du bilan social et des autres documents légaux que l’entreprise doit produire.


Contexte et d finitions

Contexte et Définitions


Introduction

Introduction

  • Aux Etats-Unis, approche de la comptabilité des RH

  • « Human Ressource accounting »

  • En France : fin des années 1970 le bilan social

  • Contrôle de gestion sociale et audit social

  • Développements récents :

    • indicateurs RH du « Balanced Scorecard »

    • approches en termes de « HR Scorecard »

    • approches en termes de mesure du capital humain

    • reporting et pilotage de la RSE :

      • Rapports de développement durable

      • « Sustainable Balanced Scorecard »


Pilotage social

Pilotage social ?

  • Agrégation d’indicateurs

  • qui permet de dégager l’information nécessaire à la prise de décision.


Repenser le mod le de la fonction ressources humaines

Employee Relationship Programmes

Relations sociales et légales

Systèmes d’Information et de Communication

Repenser le modèle de la fonction Ressources Humaines …

ResponsabilitéSociétale

Stratégie & Business Model

Contribution stratégique RH & Conduite du changement (incluant BSC et Qualité)

Strategie RH & Architecture

Modèle de la fonction RH

Design Organisation RH & Développement

Analyser et

sélectionner

Former &

Developper

Evaluer &

Promouvoir

Integrer

Payer

Déplacer

Cycle de vie de l’employé

1


La place des rh dans la strat gie de l entreprise

Agent du

changement

Partenaire

stratégique

Facilitateur

Excellence

administrative

La place des RH dans la stratégie de l’entreprise

Responsabilité Sociétale de l’Entreprise

Long Terme

Business

Partner

Leadership

Architecture

PilotageSocial

Collectif

Individuel

Motivation

Management de la

performance

SIRH

Court Terme

Relations sociales et Conformité Juridique


Un projet dans son temps

Un projet dans son temps …


Un projet dans ses acteurs

Un projet dans ses acteurs


Historique

Historique

  • 1975 :

    • rapport du comité d’étude présidé par M. Sudreau

  • Juillet 1977 :

    • loi sur le bilan social dans les entreprises de plus de 300 salariés.

  • 20 décembre 1993 :

    • loi sur le rapport annuel d’information au comité d’entreprise dans les entreprises de moins de 300 salariés

  • 20 juin 1994 :

    • Décret d’application de la loi du 20 décembre 1993 (liste des informations)


Rapport sudreau 1975 l origine n cessit information quantifi e

«  Tout comme la gestion financière et économique, si l’on veut que la gestion sociale participe aux préoccupations stratégiques de la firme, il faut qu’elle sorte du relatif et du subjectif même si dans ce domaine, la quantification est difficile et si le progrès relève surtout de l’ordre qualitatif…

Ce progrès est nécessaire si l’ on veut définir des objectifs au niveau national »

Rapport Sudreau (1975) à l’origine = nécessité information quantifiée


Une obligation

Une obligation

Le bilan social est obligatoire

  • dans les entreprises de plus de 300 salariés

  • depuis 1977

1977 300 Salariés Annuel


Faut il r aliser un bs pour

Faut-il réaliser un BS pour …

… un groupe ?

  • Non

  • Car : L’employeur n’estpaslegroupemaisl’entreprise.

  • … une UES ?

  • A priori non

  • Pas expressément visés par la loi, l’UES n’est pas l’employeur.

  • Mais l’existence de l’UES implique la mise en place d’un comité d’entreprise.

  • Attendre jugement de la Cour de cassation

… un établissement ?

  • Oui ssi > à 300 salariés

  • Car : existence d’un CE.


Le bilan social

Règles de décompte des effectifs idem organisation des élections professionnelles.

Les salariés mis à disposition par une autre entreprise


Le bilan social

Qu’est ce que le bilan social ?

Une contrainte légale.

+

Outils méthodologiques d’aide à la construction

du bilan social (tableaux de bord, méthodes)

Que pourrait devenir le bilan social ?

Un outil de gestion, d’aide à la décision

- Indicateurs, ratios pertinents en fonction des problèmes rencontrés par l’entreprise.

- Exemples de tableaux de bord

- Comparaisons sectorielles

Le bilan permettrait de définir une stratégie

Un outil marketing

Un exemple de bilan social communicant

Un outil de pilotage du dialogue social

Une aide à la construction de la politique sociale

Information à recueillir

en N afin de réaliser

des choix stratégiques

en N+1


R aliser le bilan social

Réaliser le Bilan Social


Structure et liste des indicateurs

Structure et liste des Indicateurs

  • Prévues à l'article L. 2323-71

  • 4 arrêtés de 1977 pour 4 secteurs d’activités

    1. Entreprises du bâtiment et des travaux publics

    2. Entreprises de transport

    3. Secteurs du commerce et des services

    4. Secteurs industriels et agricoles -> Secteur de Droit commun.

  • Indicateurs complémentaires :

    • selon la taille : > 750 et > 2 000 salariés

  • Indicateurs en fonction de l’organisation :

    • entreprise ou établissement de plus de 300 salariés


  • Plan du bilan social

    Plan du bilan Social

    • Les indicateurs d'emploi

    • Les indicateurs de la masse salariale

      III. Les indicateurs des conditions d'hygiène et de sécurité

      IV. Les indicateurs des autres conditions de travail

      V. Les indicateurs de la formation

      VI. Les indicateurs des relations professionnelles

      VII. Les indicateurs des autres conditions de vie relevant d'une entreprise


    I les indicateurs li s l emploi

    I. Les indicateurs liés à l'emploi

    Présentation des indicateurs

    • Effectifs

    • Travailleurs extérieurs

    • Embauches

    • Départs

    • Promotions

    • Chômage

    • Handicapés

    • Absentéisme

    Documents

    • Bilan social et/ou rapport annuel

    • Déclaration mensuelle

    • Déclaration annuelle d'emploi des travailleurs handicapés

    • DARES


    Le bilan social

    (1) Effectif total : tout salarié inscrit à l'effectif au 31/12 quelle que soit la nature de son contrat de travail.(2) Effectif permanent : les salariés à temps plein, inscrits à l'effectif pendant toute l'année considérée et titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.(3) Somme des effectifs totaux mensuels12 (on entend par effectif total tout salarié inscrit à l'effectif au dernier jour du mois considéré).(4) La répartition retenue est celle habituellement utilisée dans l'entreprise à condition de distinguer au moins quatre catégories, dont les jeunes de moins de vingt-cinq ans.(5) La répartition selon l'ancienneté est celle habituellement retenue dans l'entreprise.(6) Il s'agit des catégories de travailleurs extérieurs dont l'entreprise connaît le nombre, soit parce qu'il figure dans le contrat signé avec l'entreprise extérieure, soit parce que ces travailleurs sont inscrits aux effectifs. Exemple : démonstrateurs dans le commerce...(7) Stages supérieurs à une semaine.(8) Est considérée comme salarié temporaire toute personne mise à la disposition de l'entreprise, par une entreprise de travail temporaire.


    Le bilan social

    (9) A ne remplir que si ces départs sont comptabilisés dans le total des départs.(10) Distinguer les différents systèmes légaux et conventionnels de toute nature.


    Le bilan social

    (11) Utiliser les catégories de la nomenclature détaillée II.(12) Y compris les heures indemnisées au titre du chômage total en cas d'arrêt de plus de quatre semaines consécutives.


    Le bilan social

    (13) Tel qu'il résulte de la déclaration obligatoire prévue à l'article R. 5212-2.(14) Possibilités de comptabiliser tous les indicateurs de la rubrique absentéisme, au choix, en journées, 1/2 journées ou heures.(15) Ne sont pas comptés parmi les absences : les diverses sortes de congés, les conflits et le service national.(16) Les tranches choisies sont laissées au choix des entreprises.


    Ii les indicateurs li s la masse salariale

    II. Les indicateurs liés à la masse salariale

    Présentation des indicateurs

    • Montant

    • Hiérarchie

    • Modes de calcul, charges accessoires des rémunérations

    • Charges salariales globales

    • Participation financière des salariés

    Documents

    • Bilan social ou rapport annuel

    • DADS

    • Déclaration mensuelle ou trimestrielle des charges sociales : URSSAF, GARP/ ASSEDIC, Caisses de retraite, Caisses de prévoyance, voire Mutuelles


    Coh rence avec les autres documents

    Cohérence avec les autres documents

    • Document fiscal 24-83 pour la masse salariale

    • Document fiscal 20 – 67 pour les 10 plus hautes rémunérations

    • Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (Art. L 2323 - 57).


    Le bilan social

    (18) Masse salariale annuelle totale, au sens de la déclaration annuelle de salaire.(19) Rémunération mensuelle moyenne :1 ∑ (masse salariale du mois i)2 (effectif du mois i).(20) Faire une grille des rémunérations en distinguant au moins six tranches.


    Le bilan social

    (21) Pour être prises en compte, les catégories concernées doivent comporter au minimum dix salariés.(22) Distinguer les primes individuelles et les primes collectives.


    Le bilan social

    (23) Prestataires de services, régies...


    Le bilan social

    (24) Frais de personnel : ensemble des rémunérations et des cotisations sociales mises légalement ou conventionnellement à la charge de l'entreprise.

    (25) Le montant global de la réserve de participation est le montant de la réserve dégagée ― ou de la provision constituée ― au titre de la participation sur les résultats de l'exercice considéré.(26) La participation est envisagée ici au sens du titre II du livre III de la partie III.(27) Non compris les dirigeants.


    Iii les indicateurs des conditions d hygi ne et de s curit

    III. Les indicateurs des conditions d'hygiène et de sécurité

    Présentation des indicateurs

    • Accident de travail et de trajet

    • Répartition des accidents par élément matériel

    • Maladies professionnelles

    • Comité d'hygiène et de sécurité

    • Dépenses en matière d‘hygiène et de sécurité

    Documents

    • Bilan social

    • Rapport sur l’hygiène, la sécurité et la santé


    Le bilan social

    (28) Faire référence aux « codes de classification des éléments matériels des accidents » (arrêté du 10 octobre 1974).(29) En application de l'article L. 461-4 du code de la sécurité sociale.


    Iv les indicateurs des autres conditions de travail

    IV. Les indicateurs des autres conditions de travail

    Présentation des indicateurs

    • Durée et aménagement du temps de travail

    • Organisation et contenu du travail

    • Conditions physiques de travail

    • Dépenses d'amélioration des conditions de travail

    • Médecine du travail

    • Travailleurs inaptes

    Documents

    • Bilan social

    • Rapport sur les accords RTT ou rapport sur les horaires annualisés


    Le bilan social

    (30) Il est possible de remplacer cet indicateur par la somme des heures travaillées durant l'année.(31) Au sens des dispositions du présent code et du code rural instituant un repos compensateur en matière d'heures supplémentaires.(32) Au sens de l'article L. 3122-23.(33) Au sens de l'article L. 3123-1.(34) Cet indicateur peut être calculé sur la dernière période de référence.(35) Préciser, le cas échéant, les conditions restrictives.


    Le bilan social

    (37) Cette carte n'est à réaliser que par les établissements qui ont une réponse non nulle à l'indicateur précédent.(38) Article 70-3 d du décret du 29 décembre 1945 : « Sont considérés comme travaux au four, les travaux exposant de façon habituelle et régulière à une forte chaleur ambiante ou rayonnante résultant de l'utilisation d'un traitement thermique, d'un processus de cuisson, de la transformation de produits en état de fusion, d'ignition ou d'incandescence ou de la production d'énergie thermique ».(39) Article 70-3 e du décret du 29 décembre 1945 : « Sont considérés comme travaux exposant aux intempéries sur les chantiers, les travaux soumis au régime d'indemnisation définie aux articles L. 5424-11 et suivants du code du travail ainsi que les travaux effectués de façon habituelle et régulière sur les chantiers souterrains ou subaquatiques, ou en plein air sur les constructions et ouvrages, les aires de stockage et de manutention. ».

    (40) Renseignements tirés du rapport annuel du médecin du travail (arrêté du 10 décembre 1971).(41) Pour l'explication de ces expériences d'amélioration du contenu du travail, donner le nombre de salariés concernés.(42) Non compris l'évaluation des dépenses en matière de santé et de sécurité.


    V les indicateurs li s la formation

    V. Les indicateurs liés à la formation

    Présentation des indicateurs

    • Formation professionnelle continue

    • Congés formation

    • Apprentissage

    Documents

    • Bilan social ou rapport annuel

    • Plan de formation

    • Participation employeur à la formation continue

    • Taxe d'apprentissage


    Pour compl ter cette partie

    Pour compléter cette partie

    • Se munir de la 2483 : Déclaration récapitulant les dépenses de formation « imputable* » de l’employeur, à la formation professionnelle

    • Les dépenses de formation engagées, notées dans le bilan social ne sont pas nécessairement celles imputables*.

    • Ainsi il est judicieux de préciser toutes les dépenses liées à la stratégie formation de l’employeur : dépenses imputables et non imputables

      * Imputable : qui peut être déduit du % de la masse salariale à consacrer à la formation professionnelle continue, selon l’Art 6313 - 1 et suivants.


    Le bilan social

    (44) Conformément à la déclaration annuelle des employeurs 2483 relative au financement de la formation professionnelle continue.


    Vi les indicateurs li s aux relations professionnelles

    VI. Les indicateurs liés aux relations professionnelles

    Présentation des indicateurs

    • Représentants du personnel et délégués syndicaux

    • Information et communication

    • Procédures

    Documents

    Bilan social


    Le bilan social

    (45) Au sens des articles L. 3142-7 et suivants.(46) On entend par réunion du personnel, les réunions régulières de concertation, concernant les relations et conditions de travail organisées par l'entreprise.(47) Préciser leur périodicité.(48) Avec indication de la nature du différend et, le cas échéant, de la solution qui y a mis fin.


    Vii les indicateurs li s aux autres conditions de vie relevant d une entreprise

    VII. Les indicateurs liés aux autres conditions de vie relevant d'une entreprise

    Présentation des indicateurs

    • Œuvres sociales

    • Autres charges sociales

    Documents

    Bilan social


    Le bilan social

    (49) Dépenses consolidées de l'entreprise. La répartition est indiquée ici à titre d'exemple.(50)(51) Versements directs ou par l'intermédiaire d'assurances.


    Notes

    Notes :

    • Une structure de qualification détaillée, en trois ou quatre postes minimum, est requise. Il est souhaitable de faire référence à la classification de la convention collective, de l'accord d'entreprise et aux pratiques habituellement retenues dans l'entreprise.A titre d'exemple la répartition suivante peut être retenue : cadres ; employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) ; et ouvriers.

    • Une structure de qualification détaillée en cinq ou six postes minimum est requise. Il est souhaitable de faire référence à la classification de la convention collective, de l'accord d'entreprise et aux pratiques habituellement retenues dans l'entreprise.A titre d'exemple, la répartition suivante des postes peut être retenue : cadres ; techniciens ; agents de maîtrise ; employés qualifiés ; employés non qualifiés ; ouvriers qualifiés ; ouvriers non qualifiés.Doivent en outre être distinguées les catégories femmes et hommes.


    D autres indicateurs possibles

    D’autres indicateurs possibles

    • Vous pouvez intégrer des indicateurs liées aux négociations annuelles obligatoires :

      • Situation comparée femmes / hommes

      • Plan seniors

      • Temps de travail

      • Télétravail

      • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

    • Charte / label Diversité…

    • QVT


    Calendriers

    Calendriers

    Bilan social

    Toutes les obligations annuelles


    Retro planning

    01er Février

    Retro-planning

    • collectez les données nécessaires

    01er Mars :

    • rédigez le projet de BS

    01er Avril :

    • analysez, commentez et faire les graphiques judicieux

    10 Avril :

    • Faire valider par la Direction

    15 Avril au plus tard :

    • Envoi aux élus du CE, dont DS

    30 Avril au plus tard :

    • Réunion du CE

    15 Mai au plus tard :

    • Envoi du BS + PV à l’inspection du travail


    Savoir analyser un bilan social

    Savoir analyser un bilan social


    Les principes de l analyse du bilan social

    Les principes de l’analyse du bilan social

    • Vérifier

      • que tous les indicateurs obligatoires sont présents

      • le calcul des indicateurs

      • que la définition des indicateurs n’a pas varié d’une année sur l’autre

        Si besoin réaliser des indicateurs complémentaires

    • Analyser

      • les données dans une logique pluriannuelle

      • les informations du bilan social en croisant avec les différents chapitres et d’autres sources d’informations disponibles

      • Construire ses propres indicateurs pour identifier les grandes tendances

      • Repérer les « faits marquants »

      • Comparer les données de l’entreprise à celles du secteur


    I savoir lire l emploi

    I. Savoir lire : L’EMPLOI

    • En premier lieu, il convient de mesurer les écarts avec les années précédentes et d’en profiter pour vérifier la concordance des informations :

      Nb salariés année N-1 + (Embauches – Départs) = Nb salariés année N

    • Il est intéressant aussi de calculer le taux de variation, ainsi que la répartition des effectifs, tant au niveau cadre / non cadre, que par pôle d’activité (banques, énergie, ferroviaire…) ou par coefficient, selon les informations dont nous disposons :

      Taux de variation = ((valeur initiale – valeur finale) / valeur initiale) * 100

      Répartition = valeur / total * 100

    • Le turn over constitue une des données essentielles du secteur des SSII. Son taux est souvent révélateur des conditions de travail, de salaires et des perspectives d’évolution estimées par les salarié-e-s :

      Turn over = (entrées CDI + sorties CDI) / 2 * Effectif mensuel moyen CDI

      Taux de démission = nb démissions / Effectif mensuel moyen en CDI

      Taux d’entrée = nb entrées CDI / Effectif mensuel moyen en CDI

      Taux de sortie = nb sorties CDI / Effectif mensuel moyen en CDI

    • L’ensemble de ces données permet de déterminer la politique d’emploi dans l’entreprise et donc de se projeter dans l’avenir au regard de l’actualité : comprendre les évolutions en temps de crise, dans les périodes de reprise...

      CDI: Contrat à Durée Indéterminée


    Analyser les courbes

    Analyser les courbes

    • Les ruptures de courbe sont annonciatrices de proches changements.

      • La fin brutale de l’embauche des jeunes, l’augmentation forte du travail précaire, peuvent laisser présager à court terme un PSE ou un regroupement avec une autre société alors que rien n’est annoncé par ailleurs.

      • De même une augmentation de l’absentéisme de courte durée peut illustrer un dialogue social dégradé et/ou un mal-être important.


    Etudier la pyramide des ges et faire le lien avec la strat gie rh

    Etudier la pyramide des âges, et faire le lien avec la stratégie RH


    Le bilan social

    • une diminution tendancielle des emplois de base pourrait indiquer un recours accru à la sous-traitance et à des externalisations.

    • La limite de cet indicateur se trouve dans la date d’examen, car pour certaines entreprises c’est un moment de surcroit d’activité économique qui ne reflète pas la vie le reste de l’année.

    • Néanmoins suivi sur une longue période, il devient pertinent, y compris pour analyser ce moment


    Nombre moyen mensuel de salari s temporaires

    Nombre moyen mensuel de salariés temporaires.

    • En additionnant cette donnée à l’indicateur 2, cela donne le besoin réel permanent de salariés de l’entreprise en fonction de l’évolution économique.

    • Si tous les deux baissent, cela doit confirmer les inquiétudes ressenties sur le terrain !

    • Si cet indicateur grimpe brutalement alors que l’effectif CDI stagne ou baisse, des questions sur la stratégie à court terme se posent.

      R/ la stratégie de l’entreprise à court terme sont à poser immédiatement : cession, restructuration, fusion sont des hypothèses envisageables. Le recours à l’expert-comptable du CE peut être sollicité par les élus afin d’avoir des données complémentaires.


    Nombre de salari s promus dans l ann e dans une cat gorie sup rieure

    Nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure.

    • Cet indicateur doit être donné par grande catégorie mais par forcément avec la répartition H/F, et c’est dommage.

    • Le cas échéant, je vous recommande de l’établir.

      R/ Le constat de l’évolution différente par catégorie est un révélateur de discriminations, sujet sensible chez les élus.


    Ii savoir lire remuneration et charges accessoires

    II. Savoir lire : REMUNERATION ET CHARGES ACCESSOIRES

    Les éléments fournis d’une société à l’autre varient. Il est important de préciser « rémunération » ou « frais de personnel ».


    Indicateur r partition des r mun rations

    Indicateur répartition des rémunérations.

    • Cet indicateur obligatoire doit comporter au moins 6 tranches.

    • Cela donne des idées sur l’évolution des salaires par catégories mais ne révèle pas tout.

      • Tout une part des revenus n’apparaît pas dans le bilan social : les avantages en nature, les stocks options, l’abondement de l’épargne salariale.

        R/ Un expert-comptable, mandaté par le CE / DS peut obtenir des renseignements plus précis que ces moyennes.


    Salaire moyenne ou m diane

    Salaire : moyenne ou médiane ?

    • Le salaire moyen par année d’anciennetéconstitue un des indicateurs les plus importants ne figurant pas dans la liste des informations obligatoires.

      • Les entreprises rechignent à le fournir quand il est demandé tant il éclaire sur la politique salariale de l’entreprise.

    • Outre le salaire moyen, le salaire médian en dit long sur la répartition salariale.

      • Sur 100 salarié-e-s, c’est le 50e salaire en ordre croissant.

      • S’il est en dessous du salaire moyen, cela signifie que la majorité des salarié-e-s touche une paie inférieure à la moyenne… et donc que les salaires sont tirés vers le bas !


    Le bilan social

    Si dans leBS,lesrémunérationssontindiquéessousformedemoyenne, ilestpossibleque les élus du CE fasse prévaloir laréglementationdu 22 août2008, quiaintroduitdesmodificationsdans lerapportsurla« situation comparéedesfemmeset deshommes », afind’obteniruneanalysepluspertinentevialesmédianes


    Le bilan social

    • LA MOYENNE

       se calcule en faisant la somme des valeurs divisée par le nombre de valeurs :

      (Salaire 1 + Salaire 2 + Salaire 3 + Salaire 4) / 4

    • LA MÉDIANE

       sépare la population en deux parties égales : 50 % en dessous de la valeur médiane et 50 % au dessus.

      Médiane = la valeur (N + 1) ÷ 2

      avec «N» = le nombre de Valeur


    Iii savoir lire sante et securite au travail

    III. Savoir lire : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

    • Cette partie essentielle du bilan social donne une image du vécu des salarié-e-s dans l’entreprise.

    • Elle peut être le reflet d’un mal être au travail.

    • Elle doit toujours être lue en parallèle de la partie sur l’emploi, surtout quand la période est à la crise, ou à une restructuration.

    • Elle doit aussi être étudiée au regard des informations et études demandées par le CHSCT et les délégués du personnel.


    Le bilan social

    • CRISE  Baisse de démissions et augmentation des arrêts de travail, mais dans des proportions alarmantes.

    • Suivre le nombre d’AT en le comparant à l’évolution des effectifs et du travail précaire  La charge de travail a pour conséquence l’augmentation systématique des AT.

      R/ Des demandes de précisions sur les services et activités (métiers types ??), concernés sont souvent demandés par les DS.


    Iv savoir lire autres conditions de travail

    IV. Savoir lire : AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL

    • C’est dans cette partie que figurent les horaires de travail.

    • L’un des principaux indicateurs à demander en plus des informations fournies est le nombre d’heures au-delà des horaires légaux réalisées.

    les comptes rendus d’activité ou autres outils

    de décompte des heures hebdomadaires

    sont accessibles aux délégués du personnel


    Le bilan social

    • Nombre de salariés employés à temps partiels entre 20 et 30 heures.

      • Indicateur donné par grande catégorie.

    • Si vous ne donnez pas la répartition H/F, il peut être judicieux de le compléter grâce au rapport de situation comparée.

      R/ Les syndicats le recommande à leurs membres.


    V savoir lire la formation

    V. Savoir lire : LA FORMATION


    Le bilan social

    • A comparer aussi avec la profession : cf. études du CEREQ, branches professionnelles


    Refus de cong de formation cif 523

    REFUS DE CONGÉ DE FORMATION / CIF (523)

    Attention, refus n’est pas report.

    • Refus : possible uniquement si le salarié ne remplit pas les conditions (CIF : ancienneté notamment)

    • Sinon seul le report motivé est possible.

    • VÉRIFIER QUE L’INFORMATION FOURNIE PORTE BIEN SUR LES REFUS ET NON PAS SUR LES REPORTS

      R/ Les élus demandent parfois de faire quantifier les deux items et peuvent s’enquérir des raisons des refus et des reports.


    Analyser la partie formation au regard

    Analyser la partie formation au regard

    • … Information surl’évolutiondel’emploietdesqualificationsdansl’entreprise

      (Art.L2323-56)

    • … Rapport surlasituationcomparéedesfemmesetdeshommes dans l’entreprise

      (Art. L 2323-57)

    • … Accord de branche éventuel

    • … Travaux des observatoires des métiers desbranches d’activité.

    • … Études de l’INSEE

    • … Études sectorielles de la Darès

    • … Analyses statistiques des branches par le Céreq


    Relations professionnelles

    Relations professionnelles

    • l’évolution du nombre d’actions en justice par les salariés est un indicateur que les syndicats suivent de façon attentive.


    Le bilan social

    Les Critiques du bilan social

    Constat dans les années 1980

    • caractère exclusivement quantitatif et l’abondance de données juxtaposées

    • des indicateurs traduisant mal la réalité

    • le choix de la moyenne rendant les interprétations difficiles

    • Les incohérences de calendrier de présentation (partenaires sociaux et assemblée des actionnaires)


    Constat dans les ann es 90 95

    Constat dans les années 90 - 95

    • un atout du bilan social = permettre l’analyse des dépenses sociales à partir d’un document unique.

      Constat depuis :

    • Élaboration « routinière » et souvent automatisée

    • Procédure de consultation respectée mais faible intérêt des partenaires sociaux (sauf dans les entreprises publiques)

    • Diffusion généralisée au niveau des Directeurs, à 50% auprès du Personnel d’encadrement et pas du tout auprès des partenaires externes

      Majoritairement : pas de retour après diffusion

    Vincent BOGAERS


    Actuellement

    Actuellement

    • L’intérêt des chapitres est diffus, un seul fait l’unanimité = le chapitre 7 sur les œuvres sociales est reconnu dans toutes les entreprises

    • les indicateurs utilisés pour le pilotage social sont souvent différents (périodicité mensuelle et non annuelle), et souvent décentralisés.

    • Les pratiques décisionnelles prises sur la base d’indicateurs sociaux sont dissociés du bilan social


    1 des erreurs r dhibitoires

    1. Des erreurs rédhibitoires

    • Sur un échantillon de 29 sociétés observées, comprenant 97 321 salarié-e-s, les experts du groupe Sextant ont pu noter qu’en moyenne, sont correctement renseignées les informations suivantes :

    • - Emploi : 87%

    • - Rémunérations et charges accessoires : 64%

    • - Santé et sécurité au travail : 64%

    • - Autres conditions de travail : 38%

    • - Formation : 83%

    • - Relations professionnelles : 71%

    • - Autres conditions de la vie relevant de l’entreprise : 71%


    2 des informations compl mentaires indispensables

    2. des informations complémentaires indispensables

    Par exemple, le taux d’inter contrat mensuel n’est pas un indicateur obligatoire, pour autant, il est indispensable pour mesurer l’activité de l’entreprise. Et au-delà du taux, le nombre de salarié-e-s subissant l’inter contrat est tout aussi important…


    3 l enqu te de v zardet

    3. L’enquête de V Zardet

    • Enquête réalisée pour le vingtième anniversaire du bilan social par Véronique ZARDET, maître de conférence à l’Université Lumière Lyon 2.


    Le bilan social

    a. Le bilan social fait aujourd’hui partie des procédures routinières et sa préparation s’est largement automatisée.

    b. La procédure de consultation aux CE et CCE est respectée mais elle suscite peu d’intérêt de la part des partenaires sociaux.

    c. En ce qui concerne la diffusion du bilan social, il a été constaté une très faible diffusion auprès de l’encadrement, et une absence totale de diffusion auprès des partenaires externes et du personnel. 90 % des entreprises interrogées indiquent l’absence de retour après diffusion, le faible intérêt porté à ces indicateurs et l’absence de décision qui en découle.

    d. Un seul chapitre du bilan social semble présenter de l’intérêt : le chapitre relatif aux oeuvres sociales et aux autres charges, car cette information n’est pas disponible par ailleurs.

    e. Les indicateurs utilisés pour le pilotage social et la prise de décisions stratégiques et opérationnelles sont très différents du bilan social. Leur périodicité est mensuelle dans 100 % des cas pour au moins une partie des indicateurs. (Bilan social : périodicité annuelle)


    Le bilan social1

    Le bilan social


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    Les risques juridiques

    Les risques juridiques


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