Dr. Annet H. de Lange

1. Dr. Annet H. de Lange • Duurzaam inzetbaar gedurende de hele levensloop

2. Agenda • Wat is duurzameinzetbaarheid? • Ouderworden en Werkvermogen? • Antecedentenduurzameinzetbaarheid? • Onderzoeknaarinvloed Human Resource Management instrumenten? • Interventies in Nederland?

3. 1 Wat is duurzameinzetbaarheid?

4. Meer informatie? • De Lange, A. H., Van der Heijden, B. (2013). Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benadering. Alphen aan de Rijn: Vakmedianet

5. Wat is DuurzameInzetbaarheid? DUURZAME INZETBAARHEID (Van der Klink et al., 2011) Werknemer: verantwoordelijkheid om, binnen eigen mogelijkheden, kennis en competenties op peil te houden en daarmee de opties voor (huidig en toekomstig) werk open te houden. Werkgever: voorwaarden scheppen waaronder de werknemer zich binnen het werk kan ontwikkelen en competenties binnen het bedrijf kan inzetten. Overheid: met regelgeving en flankerend beleid deze processen faciliteren. Sociaal Economische Raad (SER; 2009) drie specifieke elementen: vitaliteit, werkvermogen en employability. Brouwer, De Lange, Van der Mei, Wessels, Bültmann, Van derHeijden, Van der Klink (2012), rapport InstituutGak: www.handreikingdi.nl De Lange, A. H., Van der Heijden, B. I. J. M. (2013). Duurzame inzetbaarheid op het werk: van best practice, interventie tot integrale benadering. Alphen aan de Rijn: Vakmedianet

6. 2 Ouderworden en Werkvermogen?

7. Werkvermogen? • verwijst naar de mate waarin men fysiek, psychisch (zoals motivatie om te werken) en sociaal in staat is om te werken (Ilmarinen, Tuomi, & Seitsamo, 2005). • WAI-index: som scores 7 relevante schalen kan variëren van 7 (laag werkvermogen) tot 49 punten (hoog werkvermogen; www.blikopwerk.nl). • De vragenlijst is vertaald in 25 talen • Theorie van JuhaniIlmarinen:

8. Leeftijd en werkvermogen?

9. 3 Antecedentenduurzameinzetbaarheid?

10. Organisatie niveau: • -Slechte relatie leidinggevende • -negatief ouderen klimaat • + HR praktijken • + goede relatie leidinggevende • Taakniveau: • Fysieke Taakeisen • Persoon-werk misfit • + regelmogelijkheden • + sociale steun • Regulatie Belasting en Belast-baarheid • Macro niveau: • -Negatieve beeldvorming oudere werknemer • -Economische recessie • + wetgeving om doorwerken te faciliteren • +flexbilisering arbeidsmarkt • Individueel niveau: • Afname fysieke reserves • Mantelzorg • + werkende partner • + vitaliteit • Ineffectieve regulatie: • Ziekte en Uitval • Effectieve regulatie: • Duurzame Inzetbaarheid Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange, Schalk, Van der Heijden, 2013)

11. Veranderend tijdsperspectief Tijd sinds geboorte Tijd tot dood Tijd tot pensioen

12. PVGE Tijdsperspectief onderzoek? 898 ingevulde vragenlijsten! Kenmerken: • 59.3% is man • Leeftijd: 42-96 (M=74.4, Sd= 7.5) • 57.2% samenwonend, geen kinderen • 44.6% 2 kinderen • 38.7% HBO als hoogste opleiding • 39.2% part time werk, 33.3 % als vrijwilliger • 17.3 % gezondheid slecht tot matig • 13.6 % heeft zorgtaken (mantelzorg etc.)

13. PVGE Tijdsperspectief onderzoek? • Tijdsperspectief: 10 vragen over werkdoelen in toekomst. • Hogere score: meer tijd en meer werkdoelen (Carstensen & Lang, 2002) • Ik verwacht dat ik veel nieuwe doelen in de toekomst zal stellen. • Goede betrouwbaarheid (.89) • 1= helemaal niet van toepassing, 2= niet echt van toepassing…. 5= helemaal van toepassing • M= 2.52, sd=.79 • (ivt sample 745 65 plus werknemers: M=2,39; sd=1,05 en N=130 werknemers van 22-61: M=4.03)

14. Lange termijn doel groei en ontwikkeling Levensloop theorie: effecten verandering tijdsperspectief Open Korte termijn Verdieping en behoud relaties Beperkt Negatieve correlatie FTP met leeftijd (-.49; p<.01) en Positieve correlatie FTP met gezondheid (.43; p<.01) en Positieve correlatie FTP met betaald werk (.28; p<.01)

15. U krijgteenmedicijnvooreengezond, vitaal en zeerlangleven (oudstepersoonJeanne-LouiseCalment: 122). Het medicijnwerktmeteen en u kuntuwzeerlange en vitaalleven nu gaanvormgeven. Stelt u zichditleveneersteensgoedvoor!

16. Vult u svp de volgende vragen in: • Hoe ziet uw loopbaan eruit? • Hoeveel uur zou u willen werken? • Hoe wilt u uw lange leven verder vormgeven? • Zou u nieuwe vaardigheden willen aanleren? Indien ja: welke en waarom?

17. Effect doorwerkworkshop?

18. Mogelijkheden en belemmeringen? Open vraag: “Wat heeft u van de workshop geleerd of overgehouden?” Antwoorden die wijzen naar Mogelijkheden:        • Dat ik toch wel op de goede weg bezig ben zelf, namelijk: gewoon doorgaan met blijven ontwikkelen voor leuke functies. • Verbreding van mijn blikveld als het gaat over werken op oudere leeftijd. Antwoorden die wijzen naar Obstakels of belemmeringen: • Gelet op de reactie van een collega die gedwongen werd met pensioen te gaan, vrees ik dat het bij dit bedrijf soms meer woorden is dan daden. • Het onderwerp wordt serieus genomen door ons bedrijf, maar de praktijk is weerbarstig. • Binnen ons bedrijf ontstaan langzamerhand mogelijkheden voor ouderen, echter de maatschappij is hier nog niet aan toe. • Er bestaat geen duidelijk beleid t.a.v. oudere werknemers.

19. Panel Onderzoek Uitzendbureau 65plus • “Het is goed om onder de mensen te blijven.” 66 jaar • “Elke dag heb ik iets nieuws te vertellen.” 65 jaar • “Achter de geraniums zitten? Niets voor mij.” 69 jaar • “Zo blijven mijn gedachten in beweging.” 70 jaar • “Door mijn werk geniet ik veel meer van mijn vrije tijd.” 68 jaar

20. 4 Onderzoeknaarinvloed HR instrumenten?

21. Onderzoeksmodel Kooij, Jansen, Dikkers & De Lange (2010) (+) Perceptie HR instrumenten Werk-gerelateerde attitudes K=83 studies Leeftijd

22. Betekenisvolle HR pakketten of bundels (Kooij et al., 2010; Kooij et al., under review)

23. HR instrumenten (65 plus cohort)

24. 5 Interventies in Nederland?

25. Interventies? Mooie parels in de praktijk (vooral grijze literatuur; maar 6 wetenschappelijke artikelen) Loopbaanbeleid: opleidingen, trainingen, mobiliteit, POP Duurzame Inzetbaarheid: *Werkvermogen *Prestatie *Aan het werk blijven (Doorwerken, welzijn , vitaliteit, employability etc.) *Uittrede arbeidsproces (Pensionering, verzuim) Arbeidsomstandigheden:gezondheidsadvies, belasting reductie fysieke zware beroepen, arbeidsrelaties, targets leidinggevenden Arbeidsvoorwaarden:flexibele werktijden, mogelijkheden doorwerken na 65, deeltijdpensioen, bonus voor zwaar werk Maatwerk, dialoog en integraal beleid in organisaties nodig Gebrek aan systematisch onderzoek naar kosten-effectiviteit (Brouwer et al., 2012; De Lange et al., 2013)

26. Handreikingdi.nl

28. Samenvattend • Duurzame inzetbaarheid= goed werknemer- en werkgeverschap en ondersteunende overheid • Werkvermogen: 50-62 jarigen kwetsbare groep. • Percepties over HRM kunnen positief effect hebben op duurzame inzetbaarheid. Ouderen lijken aandacht te hebben voor met name behoud gericht HRM (flex tijden etc.) • Best practices en interventies (zoals tijdsperspectief): veel mooie voorbeelden, maar weinig bekend over kosten-effectiviteit

29. Overzicht onderzochte groep werknemers

30. Definities? • Werkvermogen: verwijst naar de mate waarin men fysiek, psychisch (zoals motivatie om te werken) en sociaal in staat is om te werken (Ilmarinen, Tuomi, & Seitsamo, 2005). • Vitaliteit: staat voor energiek, veerkrachtig, fit, en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen (UBES; www.schaufeli.com) • Employability verwijst naar vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen blijven vervullen, zowel in het eigen bedrijf als, indien nodig, in een ander bedrijf of andere sector (Van der Heijden, 2011). Aanvullend: vermogen om, indien nodig, werk te creëren door het optimaal gebruiken van competenties.