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Departamento Administrativo de la Función Pública Escuela Superior de Administración Pública

Departamento Administrativo de la Función Pública Escuela Superior de Administración Pública República de Colombia. Aula de clase. Planes Institucionales de Capacitación: Formulación, Ejecución y Evaluación. Fases de los Planes Institucionales de Capacitación:.

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Presentation Transcript

  1. Departamento Administrativo de la Función Pública Escuela Superior de Administración Pública República de Colombia

  2. Aula de clase

  3. Planes Institucionales de Capacitación: Formulación, Ejecución y Evaluación

  4. Fases de los Planes Institucionales de Capacitación: 1. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación 2.Formulación del Plan 3. Definición de Objetivos del Plan y Establecimiento de Estrategias 4. Ejecución del Plan 5. Seguimiento y Evaluación

  5. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

  6. Normatividad (Decreto 1567 de 1998) “Artículo 6. Principios rectores de la capacitación: c)Objetividad: la formulación de la política, planes y programas debe responder a diagnósticos de necesidades de capacitación .… d)Participación: ....la detección de necesidades ....deben contar con la participación de los empleados”

  7. Normatividad (Decreto 1567 de 1998) “Artículo 11. Obligaciones de las entidades: a) Identificar necesidades de capacitación ....en función del logro de los objetivos institucionales.” “Artículo 12. Obligaciones de los empleados: a) Participar en la identificación de necesidades de capacitación de su dependencia o equipo de trabajo.”

  8. Normatividad (Ley 909 de 2004) “Artículo 16. Las Comisiones de Personal (númeral 2): h) Participar en la elaboración del Plan Anual de formación capacitación y en el de estímulos y seguimiento.”

  9. Normatividad (Ley 909 de 2004) “Artículo 36.Objetivos de la Capacitación: 1. Desarrollar capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales ... 2. Atender políticas del DAFP y normatividad.”

  10. ¿Qué es capacitación? Conjunto de procesos organizados, dirigidos a generación de conocimientos, el desarrollo dehabilidades y el cambio de actitudes, con el fin deincrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, ala mejor prestación de servicios a la comunidad, aleficaz desempeño del cargo y al desarrollo personalintegral.

  11. ¿Qué es capacitación? Capacitación - Proceso de enseñanza - Aprendizaje El proceso de enseñanza tiene como resultado el cambio de conductas concretas. El aprendizaje se consideracomo un proceso de transformación del sujeto que aprende, de formas de entender la realidad, de mirarla, de explicársela.

  12. ¿Qué es capacitación? Actividades que se dirigen a atender necesidades específicas de adquisición de conocimientos y habilidades para el cumplimiento de los propósitos organizacionales y que pueden ser implementadas en períodos de tiempo relativamente cortos.

  13. Saber Movilizar Integrar y Transferir Recursos (Conocimientos, Habilidades, y Actitudes) Para Resolver problemas en un contexto laboral particular, cumpliendo criterios de calidad y necesidades del ciudadano Capacitación para el desarrollo de competencias laborales Un saber hacer y actuar en un contexto laboral particular, combinando y movilizando recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares o criterios de calidad previamente definidos satisfaga las necesidades y exigencias de los ciudadanos.Es decir:

  14. Capacitación para el desarrollo de competencias laborales • Supera el énfasis en el aprendizaje de contenidos. • Aporta elementos para la renovación de la enseñanza y por tanto de la selección y organización de los contenidos y actividades de aprendizaje. • Orienta cambios en las acciones de evaluaciónde aprendizajes. • Permite la construcción de conocimientos, la participación activa y responsable de los alumnos, la creación colectiva de los saberes, significados y realidades. • Transforma situaciones de trabajo en situaciones de aprendizaje, generando un proceso de formación flexible y permanente a partir de la capacidad para aprender en y para el trabajo.

  15. El oculista

  16. Educación no Formal e Informal CAPACITACIÓN Educación Formal BIENESTAR Grados y títulos de educación básica, media técnica y universitaria.

  17. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación Objetivo Identificar las necesidades de capacitación de los servidores públicos por áreas de trabajo para cumplir con su misión, para el desempeño de sus funciones o para el desarrollo de los proyectos en los cuales participa.

  18. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación Desempeño requerido Desempeño real Brecha de desempeño

  19. Responsabilidades Jefe de área y grupo de trabajo Identificación de necesidades y priorización área Precisar Términos de Referencia y Participar en la Evaluación Recursos humano Comisión de Personal Orientación Consolidado y Priorización Institucional

  20. Pasos para el Diagnóstico 3. Identificación Necesidades Individuales 2. Identificación Necesidades del Área 4. Consolidación Necesidades por Dependencias 1. Analisis de Debilidades 5. Consolidación Necesidades de la Entidad

  21. OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO • IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS POR AREAS DE TRABAJO PARA CUMPLIR SU MISION, PÁRA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES O PARA LA EJECUCION DE PROYECTOS

  22. MARCO DE REFERENCIA DIAGNOSTICA • MISION DE LA ENTIDAD • PLANES Y PROYECTOS DEL AREA • FUNCIONES BAJO SU RESPONSABILIDAD • ORIENTACIONES Y POLITICAS EL PLAN NACIONAL DE FORMACION Y CAPACITACION • INFORME DE LA OFICINA DE CONTROL INTERNO SOBRE SU GESTION

  23. PASOS DEL DIAGNOSTICO

  24. 1- EL JEFE DE AREA CON SU GRUPO IDENTIFICA NUEVOS PROYECTOS • RESPONSABILIDADES DEL AREA • DIFICULTADES DEL PLAN OPERATIVO ANUAL • NUEVOS PROYECTOS Y RESPONSABILIDADES • ORIENTACIONES EN EL PLAN NACIONAL DE FORMACION Y CAPACITACION

  25. 2- ACUERDOS DE GRUPO • EN CUALES PROYECTOS SE REQUIERE INFORMACION, CONOCIMIENTOS, HABILIDADES O ACTITUDES • EN CUALES TEMATICAS DEL PNFC EL GRUPO REQUIERE CAPACITACION

  26. 3-CADA FUNCIONARIO • NECESIDADES DE CAPACITACION PROPIAS SEGÚN EL DIAGNOSTICO DEL GRUPO • NECESIDADES DETECTADAS EN LA EVALUACION DEL DESEPEÑO

  27. 4- CONSOLIDADO DE NECESIDADES • PRIORIZARSE EN FORMA DESENDENTE DESDE LA MAS URGENTE E IMPORTANTE PARA ENTREGAR AL JEFE DE RECURSOS HUMANOS

  28. 5- AREA DE RECURSOS HUMANOS • COMPILA INFORMACION PARA PRESENTAR PARA PRESENTAR LAS NECESIDADES IDENTIFICADAS AL COMITÉ DE CAPACITACION DE LA ENTIDAD

  29. Bowling

  30. Taller para el Diagnóstico de Necesidades

  31. Marco de Referencia para el Diagnóstico Taller con jefes de área 1. Misión de la Entidad 2. Planes y Proyectos del Área 3. Funciones del área 4.Orientaciones y líneas de política fijadas en el PNFC 5. Informe de la Oficina de Control Interno sobre la gestión de la dependencia

  32. Lineamientos y Estrategias Una gestión pública Eficiente y Eficáz Mejoramiento de competencias laborales Formación gerencial Formación para la descentralización Servidores íntegros Una gestión pública transparente Una gestión pública Democrática y Participativa Participación ciudadana

  33. ESTRATEGIAS DE CAPACITACION • 1- DEFINIR LA POBLACION OBJETO • 2- MODALIDAD DE CAPACITACION • FORO • CONFERENCIA • SIMPOSIO • PANEL • CONGRESO • ENCUENTRO • SEMINARIO • CURSO DIPLOMADO TRABAJO DE PARES VISITA PRACTICA CONVERSATORIO DISCUSIONES INTERCAMBIOS EXHIBICIONES LECTUIRA DE CASOS

  34. ESTRATEGIAS PEDAGOGICAS • PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE Y CONTENIDOS ACADEMICOS • RECURSOS DE INFORMACION

  35. ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS • ALIANZAS ESTRATEGICAS • PERTENECER Y PARTICIPAR EN LA RED DE APOYO A LA FORMACION Y CAPACITACION DEL SECTOR PUBLICO • UTILIZAR BANCO DE CAPACITADORES • PORTAFOLIO DE SERVICIOS ESAP

  36. Marco Orientador Fortalecer y desarrollar capacidades y competencias en los servidores para lograr el Estado Gerencial, el Estado Participativo y el Estado Descentralizado. Desarrollar capacidades en los ciudadanos para hacer realidad el Estado participativo.

  37. FORMATO No. 1: FICHA PARA EL REGISTRO DE NECESIDADES INDIVIDUALES DIAGNÓSTICO INDIVIDUAL DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ÁREA DE TRABAJO: NOMBRE DEL FUNCIONARIO: CA RGO: CLASE DE NECESIDAD NECESIDAD DE PROYECTO O FUNCIÓN CAPACITACION I. * C. * H.* * I = Información * C = Conocimiento * H = Habilidades

  38. Consolidado Institucional

  39. Programación de la Capacitación

  40. Objetivos del Plan Institucional de Capacitación. • Consolidado de la programación anual de capacitación. • Programas Académicos de Capacitación. Programación de la Capacitación

  41. Programación La programación se realizará con baseen: • Resultados del diagnóstico. • Orientaciones de la Dirección de la entidad. • Recursos disponibles.

  42. PASOS EN LA PROGRAMACION • 1- PRIORIZACION DE TEMAS Y AREAS • 2- BUSCAR INFORMACION SOBRE SOLUCIONES DE CAPACITACION • 3- PRIORIZACION Y DECISIONES SOBRE LA CAPACITACION • 4- CONSERTACION SOBRE EVENTOS DE CAPACITACION

  43. Programa de Capacitación Nombre del Programa Justificación Qué necesidades de capacitación atiende y de que áreas Objetivos Cambios de conducta en el área de trabajo Aprendizajes necesarios Población objetivo A quienes se dirige Modalidad y du ración Metodología de capacitación y recrusios didácticas: Seminario, Foro, taller, diplomado Propuesta Temas y subtemas Curricular - -Contenido Forma de Evaluación Del Curso Del aprendizaje De la transferencia al puesto Del impacto en la organización Facilitadores Bibliografía Básica

  44. AREAS TEMATICAS DE CAPACITACION • ESTADO GERENCIAL • ESTADO PARTICIPATIVO • ESTADO DESCENTRALIZADO

  45. CRITERIOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACION • ORIENTADO A OBJETIVOS DEL PIFC • ENFOCAR CONTENIDOS AL DESEMPEÑO • ENFASIS EN LOS RESULTADOS • INTEGRAR CONTENIDOS A LA MISION INSTITUCIONAL • RELEVAR EL PROCESO DE APRENDIZAJE • APLICACIÓN A SITUACIONES COMPLEJAS • FACILITAR AUTONOMIA DEL ESTUDIANTE • DOCENTES COMO FACILITADORES

  46. ELABORACION DE PROGRAMACION Y PRESUPUESTO • 1- JEFE DE PERSONAL ELABORA PRESUPUESTO CON BASE EN DIAGNOSTICO • 2- COMISION DE PERSONAL O COMITÉ DE CAPACITACION DEFIEN PRIORIDADES • 3- JEFE DE PERSONAL HACE AJUSTES Y ENTREGA PROGRAMACION POR DEPENDENCIAS • 4- JEFE DE PERSONAL SOMETE A APROBACION EL PIFC • 5- JEFE DE PERSONAL DIVULGA PLAN

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