arbejdsforhold
Download
Skip this Video
Download Presentation
Arbejdsforhold

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 19

Arbejdsforhold - PowerPoint PPT Presentation


  • 142 Views
  • Uploaded on

Arbejdsforhold. HTH Køkkener A/S. Arbejdsforhold. Personalepolitikken. Overordnet personalepolitik Det er målet med Nobia DKs personalepolitik at skabe engagerede og motiverede medarbejdere, der oplever loyalitet og tilknytning til Nobia DK.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Arbejdsforhold' - geneva


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
arbejdsforhold

Arbejdsforhold

HTH Køkkener A/S

personalepolitikken
Personalepolitikken

Overordnet personalepolitik

  • Det er målet med Nobia DKs personalepolitik at skabe engagerede og motiverede medarbejdere,
  • der oplever loyalitet og tilknytning til Nobia DK.
  • Personalepolitikken skal således anvendes aktivt, og det påhviler virksomhedens ledere gennem
  • en holdningsmæssig aktiv og engagerende ledelse at arbejde for, at dette personalepolitiske mål
  • opnås.

Anvendelse af personalepolitikken

  • Alle ledere er ansvarlige for, at personalepolitikken følges i deres ansvarsområde samt for at alle i
  • området er gjort bekendt med politikken.
  • Opstår der tvivl om fortolkningen af indholdet i personalepolitikken skal tvivlsspørgsmålet
  • forelægges nærmeste overordnede til afklaring.
personalepolitikken1
Personalepolitikken

Hvilke medarbejdere er omfattet af politikken

  • Alle ansatte i Nobia DK bortset fra
  • • Ansatte, som er udstationeret i udlandet i mere end ½ år eller som har bopæl i udlandet
  • • Arkivhjælp og fejemedhjælp samt medarbejdere med et mindre, varierende antal timer
  • (bijob). For disse medarbejdere er følgende regler gældende:
  • • Misbrugspolitik
  • • Rygepolitik
  • • Retningslinier for internet-adgang og brug af e-mail
  • • Brug af private mobiltelefoner i arbejdstiden

Hvilke hovedområder er indeholdt i personalepolitikken

  • Personalepolitikken omfatter emner, som personalemæssigt typisk berører flere medarbejdere og
  • hvor ensartede regler er af væsentlig betydning for at leve op til hovedmålsætningen om at skabe
  • engagerede og motiverede medarbejdere.
  • Spørgsmål vedrørende løn- og arbejdsforhold for timelønnede medarbejdere er udeladt af
  • politikken og overført til separate aftaler vedrørende disse forhold.
menneskesyn
Menneskesyn

Menneskesyn

Grundlæggende menneskesyn

  • Nobia DKs personalepolitik bygger på disse grundlæggende overbevisninger:
  • • Menneskene er vores virksomheds vigtigste ressource
  • • Virksomhedens udvikling er afhængig af, at den enkelte ansatte udvikler sig
  • • Forholdet mellem virksomheden og den ansatte er en balance mellem ydelse/modydelse

Krav til alle

  • I Nobia DK arbejder vi altid på at forbedre produktiviteten, relationerne og kvaliteten på tre
  • niveauer:
  • • Det enkelte menneske
  • • Afdelingen
  • • Virksomheden
  • Dette indebærer, at alle ansatte - ledere og medarbejdere:
  • • Tager ansvar for virksomhedens resultater
  • • Er loyale mod virksomhedens mennesker og mål
  • • Tager initiativ til at forbedre virksomhedens produktivitet, relationer og kvalitet

Udvikle viden

  • Vi bruger hinandens viden og lærer hele tiden af hinanden. På kryds og tværs over grænserne og
  • op og ned i organisationen.
  • Ingen er for god til at lære af en anden. Alle har noget at lære andre.

Tryghed i ansættelsen

  • Nobia DK kan ikke garantere nogen en varig ansættelse. Virksomheden har imidlertid en stor
  • forpligtelse over for alle ansatte, der udviser ansvar og loyalitet.
  • Virksomheden vil gøre alt, hvad der står i dens magt for at leve op til denne forpligtelse ved at:
  • • Støtte den enkelte i jobbet
  • • Bidrage til hvert menneskes uddannelse og udvikling
  • • Gøre en ekstra indsats for at sikre den enkeltes ansættelse

Humor

  • I Nobia DK indgår humor som et dagligt, naturligt led såvel i vores arbejde, som i vores
  • omgangsform med hinanden.
  • Det tilstræbes, at arbejdet og tilværelsen i vores virksomhed er interessant og inspirerende.
  • Tonen er uhøjtidelig, hyggelig og humoristisk.
  • Nobia DK skal være et sted, hvor det er rart for alle at være.
ansvar
Ansvar

Ansvar

Alles ansvar

  • I Nobia DK tager alle ansvar for virksomhedens resultater.

Ansvarsbevidsthed

  • Ansvar er noget, man frivilligt påtager sig, noget man ønsker, glædes over og stræber efter.
  • Vores grundsyn er, at ansvar kan få mennesker til at udvikle sig, trives, præstere mere og få en
  • meningsfyldt tilværelse.
  • Vi tror, at ansvar er et af de bedste midler til at mobilisere menneskelig energi, kunnen og
  • kreativitet til fordel for alle i Nobia DK.

Give og tage ansvar

  • I Nobia DK er ledelsen indstillet på at give ansvar og beføjelser til medarbejderen.
  • I Nobia DK er medarbejderne villige til at tage ansvar.

Ledelsens ansvar

  • I Nobia DK indebærer delegering, at lederen overdrager opgaver med tilhørende ansvar og
  • myndighed til medarbejderne, således at lederen fremover ikke er direkte involveret i dem.
  • Opgaverne ligger dog stadig inden for lederens ansvarsområde.
  • Lederen kan ikke frigøre sig fra det endelige ansvar for, at opgaverne bliver udført efter hensigten.

Ansvar for mere end én selv

  • I Nobia DK har vi alle ansvar for mere end os selv. Vi har ansvar for:
  • • Egen udvikling på både det faglige og det menneskelige område
  • • Afdelingens udvikling og resultater
  • • Virksomhedens udvikling og resultater
  • I Nobia DK er den enkelte ansatte en “virksomhed i virksomheden” med egne “leverandører” og
  • “kunder”.
  • Vi har alle ansvaret for at indfri forventningerne fra vores leverandører og kunder.
loyalitet
Loyalitet

Loyalitet

Alles loyalitet

  • I Nobia DK er alle loyale mod virksomhedens mål og øvrige ansatte.

Loyalitet er ikke lydighed

  • I Nobia DK er loyalitet ikke ensbetydende med blind lydighed.
  • Loyalitet er i nogle situationer at sige fra over for forhold, som vi mener, vil skade virksomheden,
  • afdelingen eller de ansatte.
  • I Nobia DK arbejder vi sammen på at skabe en kultur, hvor alle føler sig trygge ved at give deres
  • mening til kende, og hvor vi gensidigt respekterer hinanden, også selv om vi er uenige.

Stolthed

  • Alle ansatte udtaler sig positivt om Nobia DK udadtil.
  • Vi er ikke bange for at vise stolthed ved at være ansat i virksomheden. Den er vores. Vi er en del af
  • den. Vi forsvarer den. Fortæller om alle dens gode sider. Og passer på den.
  • Er der noget, vi ikke bryder os om, sørger vi for at få det behandlet - inden for organisationens
  • vægge.
lederen
Lederen

Lederen

  • I Nobia DK skal lederne fortjene medarbejdernes tillid.
  • Der skal være overensstemmelse mellem lederens tale og adfærd. Lederen skal foregå med et
  • godt eksempel.

Åben og ærlig information

  • Vi informerer åbent og ærligt om forholdene.
  • Vi søger aktivt at hindre rygter, misforståelser og illoyal adfærd.
  • Vi taler ikke om hinanden, men med hinanden.

Indfrielse af løfter

  • I Nobia DK forlanger vi, at løfter bliver indfriet.
  • Vi accepterer, at en ansat velovervejet og konstruktivt siger “nej”, når det at påtage sig en ny
  • opgave går ud over opgaver, som man allerede har lovet at udføre.
  • Vi accepterer ikke, at nogen siger “ja” til en opgave uden at indfri sit løfte.
  • Vi-kultur
  • I Nobia DK arbejder vi med at skabe en “vi-kultur” i modsætning til en “vi/de-kultur”.
  • Vi skal skabe et fællesskab på tværs af hierarki, faggrupper og afdelinger.
  • Vi hjælper hinanden. Vi tager hensyn til andre end os selv.

De ansatte

  • I Nobia DK taler vi åbent om loyalitetskonflikter og søger sammen at løse dem.
  • Når en ansat ikke længere ser sig i stand til at være loyal over for virksomheden og dens mål, vil vi
  • gøre en stor indsats for at ændre situationen.
  • Ingen kan blive i virksomheden som illoyal ansat.

Initiativ

  • Alles initiativ
  • I Nobia DK tager alle ansatte initiativ til at forbedre virksomhedens produktivitet, relationer og
  • kvalitet.

Fejl

  • I vores virksomhed accepteres kreative fejl - dem der opstår, når man eksperimenterer og afprøver
  • nye ting.
  • Vi accepterer ikke, at de samme fejl begås gang på gang.
  • Både ledelsen og de ansatte, der tager initiativer, er villige til at løbe en risiko.

Skaffe information

  • I Nobia DK tager vi ansatte selv initiativ til at få fat i informationen, som er nødvendig for at gøre
  • arbejdet.

Omsorg og støtte

  • Hvis vi får kendskab til, at en kollega ikke trives eller ikke får udnyttet sine talenter i virksomheden
  • - så siger vi til.
  • Vi foreslår måder, hvorpå personens kunnen og viden kan udnyttes til glæde for personen og
  • virksomheden.
ans ttelse af nye medarbejdere
Ansættelse af nye medarbejdere

Ansættelse af nye medarbejdere

Holdninger

  • Ansøgere er ”personer og følelser” og skal derfor behandles med takt, diskretion og omhu. Bag
  • afsendelsen af en ansøgning ligger ofte grundige og seriøse overvejelser. Uanset hvor mange
  • ansøgninger, vi modtager til en ledig stilling, skal alle behandles med samme seriøsitet fra Nobia
  • DKs side.
  • Annoncering såvel som korrespondancen med ansøger skal understøtte/styrke det image, vi
  • ønsker at give Nobia DK. Specielt skal sikres, at ansøgere, som får afslag, bevarer et positivt indtryk
  • af virksomheden og vor arbejdsform.
  • Vi skal sikre, at alle ansøgere, uanset resultat, bevarer et positivt indtryk af Nobia DK.

Intern rekruttering

  • Nobia DK ønsker som et generelt princip at forfremme egne medarbejdere til ledige stillinger, hvor
  • dette er muligt. Virksomheden og medarbejder kender hinanden, og man kan således med større
  • sandsynlighed forudsige trivsel og egnethed i den nye stilling.

Straffeattest

  • Medarbejdere, der søger ansættelse i Nobia DK, skal altid fremlægge en straffeattest inden
  • ansættelsen kan finde sted.
  • Hvis straffeattesten viser, at ansøgeren er dømt for narkokriminalitet, pædofili eller at ansøgeren
  • har en voldsdom, kan ansøgeren ikke blive ansat i Nobia DK.
  • Andre former for kriminalitet udelukker ikke ansættelse, men det skal i hvert enkelt tilfælde
  • vurderes, om den udøvede kriminalitet skønnes at være en hindring for bestridelse af det
  • pågældende job på betryggende måde. Vurderingen foretages af den, som træffer den endelige
  • beslutning om ansættelse af medarbejderen.
  • Direktionen kan ved voldsdomme dispensere fra ovenstående.

Introduktion nye medarbejdere

  • Nye medarbejdere skal hurtigst muligt introduceres til de relevante arbejdsopgaver, inddrages i
  • samarbejdet og opfatte sig som en del af den fælles kultur på arbejdspladsen.
  • Ledere og medarbejdere skal vise opmærksomhed og interesse for den nye kollega og medvirke
  • til, at den nyansatte får et godt kendskab til Nobia DKs organisatoriske opbygning,
  • personalepolitik, formelle og uformelle regler, traditioner og rutiner.
  • Lederen er ansvarlig for relevant introduktion.

Introduktionskursus

  • Som en del af det formelle introduktionsforløb gennemføres introduktionskursus og der udleveres
  • relevant informationsmateriale.
  • Introduktionskurset, der varer 1 dag, er obligatorisk for alle nyansatte medarbejdere ved Nobia
  • DK-Ølgod og implast, som ikke i forbindelse med tidligere ansættelse har gennemgået kurset.
  • Der afholdes introduktionskursus senest indenfor 3 måneder efter ansættelsen - dog med
  • minimum 5 deltagere.
  • Ansvarlig for indkaldelse, afholdelse og ajourføring af det formelle introduktionskursus er HRafdelingen.

Annoncering / Stillingsopslag

  • Med udgangspunkt i personalerekvisition, stillingsbeskrivelse og oplæg fra lederen, udarbejder HR
  • afdelingen et stillingsopslag. Hvis Nobia DK i forvejen har en kvalificeret ansøger til stillingen, skal
  • dette stå øverst og tydeligt i det interne stillingsopslag. HR afdelingen sørger for indrykning på
  • aftalte jobportaler og evt. i diverse medier.
  • Alle stillinger som befinder sig på organisationsniveau 5 og nedad skal opslås internt
opsigelse fratr delse
Opsigelse/fratrædelse

Opsigelse/fratrædelse

Procedure ved opsigelse

Opsigelse fra din side

  • Hvis du kommer frem til den konklusion, at du ønsker at opsige dit job hos Nobia, beder vi om, at
  • opsigelsen sker skriftligt.
  • For timelønnede medarbejdere kan blanket til brug for afgivelse af opsigelse fra medarbejderside
  • anvendes.
  • Lederen underskriver blanketten og afleverer den i HR, som arkiverer den i medarbejderens
  • personalefil.

Opsigelse fra vores side

  • Opstår den situation, at Nobia beslutter at afbryde samarbejdet med dig, skal du vide, at en sådan
  • beslutning er et produkt af en moden overvejelse, der altid involverer – uanset din
  • ansættelsesstatus – den øverste ansvarlige for dit funktionsområde.
  • Fratrædelse
  • I forbindelse med opsigelsen vurderer den enkelte leder, om medarbejderen kan forblive i jobbet i
  • hele opsigelsesperioden, eller om medarbejderen skal suspenderes fra jobbet.
  • I tilfælde, hvor medarbejderen suspenderes fra jobbet, skal det aftales, hvordan Nobia DKs
  • forpligtelse er, såfremt den opsagte får anden beskæftigelse.
  • Afdelingslederen sikrer, at udleverede effekter leveres tilbage til Nobia DK.

Fratrædelsessamtale

  • Formål:
  • • At få feed-back på jobbet og ledelsen: Hvad har været godt og skidt
  • • At få del i de erfaringer, vedkommende har gjort sig i sin stilling
  • • At runde medarbejderens ansættelse af og ønske held og lykke i fremtiden
  • • Efterfølgende, at bruge den indhentede viden, til gavn for Nobia DKs videre udvikling.
  • Definition:
  • Fratrædelsessamtalen, der er et tilbud til medarbejderen, der selv har opsagt sin stilling, holdes
  • som udgangspunkt mellem medarbejderen og en HR medarbejder.

Fremgangsmåde:

  • HR indkalder til samtalen.
  • Samtalen afholdes i uforstyrrede omgivelser.
  • Samtalen tager udgangspunkt i et fratrædelsesskema.
  • Medarbejderen er forberedt til samtalen jf. fratrædelsesskemaet.
  • Varighed max. 1 time
  • Senest 2 dage efter medarbejderen er fratrådt, sender HR et referat af fratrædelses-samtalen til
  • nærmeste leder, leders leder og HR Direktør.
  • Fratrædelsessamtalen anvendes ikke ved organisatoriske ændringer, der medfører interne
  • omplaceringer af medarbejdere.
  • HR afdelingen vil på baggrund af samtalerne udgive statistikker hvert kvartal over grundene til
  • opsigelser i perioden. Dog vil statistikker ikke blive udgivet på baggrund af mindre end 7
  • interviewes, da vi vil sikre, anonymiteten
medarbejdersamtale
Medarbejdersamtale
  • Politik for medarbejdersamtaler
  • Formål
  • Nobia Danmarks MUS samtaler er et væsentligt led i vores vision om at være en attraktiv
  • arbejdsplads, hvor medarbejderudvikling er vigtige succeskriterier. Vores virksomhedskultur og
  • værdier skal tiltrække og udvikle de bedste og mest motiverede medarbejdere.
  • En MUS samtale er en synlig og gensidig opfølgning af aftalte opgaver, mål, handlingsplaner og
  • kompetenceudvikling for året der gik og en synlig aftale om opgaver, mål, handlingsplaner og
  • udviklingsbehov for året der kommer.
  • Deltagelse i medarbejdersamtaler
  • Alle medarbejdere (undtaget er fejepersonale/arkivpersonale/praktikanter) skal mindst 1 gang
  • årligt deltage i en obligatorisk MedarbejderUdviklingsSamtale.
  • For funktionærer skal medarbejdersamtalen gennemføres senest ved udgangen af 1. kvartal hvert
  • år.
  • For timelønnede medarbejdere afholdes samtalen i det tidsrum hvor medarbejderen fylder år.
  • Opfølgning på medarbejdersamtalen
  • Der skal senest 3 mdr. efter en gennemført medarbejdersamtale gives en tilbagemelding fra
  • lederen til medarbejderen på eventuelle spørgsmål, der blev rejst under samtalen.
  • timelønnet medarbejder i Nobia DK.
bekl dning
Beklædning

Profilbeklædning i butikkerne

  • En vejledning i præsentabel påklædning
  • HTH har et ønske om at fremstå nutidige og kvalitetsbevidste. Det har blandt andet indflydelse på,
  • hvordan vi går klædt, så derfor er nedenstående guide lavet som en hjælp til, hvordan vi matcher vores
  • kunder på højeste niveau, og hvordan vi gerne ser vores medarbejdere klædt. Målet med dette er, til hver en
  • tid, at fremstå professionelle og udvise den nødvendige autoritet og respekt.
  • Det første indtryk er tit det vigtigste, og derfor er guiden først og fremmest en anvisning til butiks- og
  • salgskonsulenter samt alle andre med direkte kundekontakt.
  • Vi har lyttet til medarbejdernes ønske om, at kunne gå lidt mere nutidigt klædt, og vi har derfor også indføjet
  • nogle af medarbejdernes ønsker. F.eks. muligheden for at kunne gå i business-like jeans.
  • Vi håber med dress-coden at vise vores kunder, at de er kommet til en køkkenbutik af høj kvalitet.
  • Overvej derfor altid din beklædning i forhold til dit arbejde og eventuelle kundebesøg.

1. Butiks-/GDS-/salgspersonale på butiksvagt

  • Kvindelige medarbejdere, som færdes i vores butikker, skal bære profilbeklædning eller ensartet sort overdel.
  • Mandlige medarbejdere som færdes i vores butikker, skal bære profilbeklædning.
  • For begge parter gælder, at man til overdelen kan vælge mellem sorte, pæne bukser/nederdel eller pæne
  • jeans i sort eller mørkeblå - dvs. jeans, som er neutrale og business-like.
  • For alle parter gælder pæne sorte/brune business-like sko.

2. Indretningskonsulenter/erhvervskonsulenter/håndværkskonsulenter

  • Kvindelige medarbejdere skal være iført pæn bluse - gerne profilskjorte. Pæn buks eller nederdel - businesslike
  • samt business-like fodtøj.
  • Mandlige medarbejdere skal have pæn buks eller pæne business-like jeans på, skjorte eller profilbeklædning
  • - gerne med slips eller som alternativ til skjorten, en pæn polo. Gerne blazerjakke. Business-like sko i
  • sort/brun.
  • Bemærk:
  • Ved besøg på byggepladser skal påbudstavle følges.

3. Bogholderi/Administration/IT

  • Almindelig præsentabel påklædning. Ved kundemøder og kundebesøg gælder afsnit 2.

4. Montageafdeling

  • Pæn påklædning i pæne ensfarvede jeans eller pæne bukser. Pæn og neutral polo eller skjorte - evt.
  • profilskjorte.
  • Montagelederne skal, når de opholder sig på byggeplads, følge gældende påbudstavler.
  • Overtøj skal være profil jakke og sko skal være pæne og lukkede.
  • Bemærk: Overvej altid din beklædning i forhold til dagens arbejdsopgaver, herunder kundebesøg.

5. Lager, Drift-, Kørselsafdeling samt montører

  • Medarbejderne skal bære det udleverede profilbeklædning/arbejdsbeklædning samt sikkerhedssko.

6. Ledelse

  • Når man er på kontoret hele dagen og kun er optaget af interne møder:
  • - Skjorte, profilbeklædning - gerne med slips eller pæn polo
  • - Pæne jeans eller pæn buks eller til damer, nederdel / kjole
  • - Pæne business-like sko
  • - Gerne blazer jakke
  • Er der i løbet af arbejdsdagen møder med eksterne deltagere, receptioner, møder ude i byen mv.:
  • - Jakkesæt med skjorte og gerne slips. Kvinder må være iført pæn nederdel eller kjole
  • - Pæne business-like sko
bekl dning1
Beklædning

Ikke acceptabel påklædning

  • Klip klappere
  • Åbne sandaler til mænd
  • Jeans som er meget lavtaljede, forvaskede, hullede eller på anden vis ikke arbejdsegnede
  • T-shirts med skrift og billeder på
  • Caps eller anden hovedbeklædning med mindre det er indeholdt i profilbeklædning (undtaget er
  • lager, driftsafdeling, kørselsafdeling og montørerne)
  • Shorts eller knickers med mindre det er indeholdt i profilbeklædning (undtaget er Glostrup lager,
  • driftsafdeling, kørselsafdeling og montørerne)
  • Gummisko
  • Nedringede og stumpede bluser.
  • Nederdel må ikke være for kort
  • Husk at brug din sunde fornuft!

Brug af arbejdstøj i fritiden

  • Når man som Nobia medarbejder bærer sit arbejdstøj i fritiden, kræves der en god opførelse fra
  • medarbejderen, således Nobia ikke bringes i miskredit.
  • Det er ikke foreneligt med Nobias værdier, at man som medarbejder iført Nobias arbejdstøj nyder
  • alkohol i det offentlige rum, da dette kan give en dårlig og negativ omtale af Nobia.
gagepolitik
Gagepolitik

Gagepolitik ‐ funktionærer

  • 1. Overordnet politik
  • Det er Nobia Denmarks mål at fastholde gode medarbejdere og tiltrække nye gode medarbejdere.
  • Et af midlerne hertil er gagepolitikken. Nobia Denmark ønsker derfor at have et gageniveau, der er
  • attraktivt i forhold til lokalsamfundet og det øvrige arbejdsmarked.
  • Nobia Denmark ønsker at medarbejdernes aflønning er fastsat så objektivt som muligt. For at
  • opnå dette er det besluttet, fast definerede krav/kriterier skal være grundlaget
  • for gagereguleringen.
  • Kravene/kriterierne er fastsat således, at de bedst muligt medvirker til at såvel medarbejdere,
  • ledere som direktion opfylder Nobia Denmarks overordnede personalepolitik.
  • Nobia Denmark vil anvende Dansk Industris øvrige medlemsvirksomheder som referencegrundlag
  • ved vurdering af lokalsamfundets og det øvrige arbejdsmarkeds gageniveau.
idr t
Idræt

Nobia DK Idræt

  • Formål
  • At fremme sammenholdet og udvikle virksomhedskulturen.
  • Aktiviteter
  • Nobia ønsker i et vist omfang at støtte medarbejdernes aktive fritid. Set i lyset af, at idræt
  • befordrer glæde, fysisk velbefindende og udvikling af det sociale netværk, ønsker Nobia at give
  • tilskud til forskellige arrangementer igennem året.
  • Ved årets begyndelse, tages der på de forskellige lokationer stilling til, hvilke lokale arrangementer
  • igennem året som virksomheden ønsker at yde tilskud til.
  • Nobia DK kan efter skriftlig ansøgning til den administrerende direktør støtte medarbejdernes
  • deltagelse i andre firmaaktiviteter.
  • Medarbejderne i Bjerringbro kan søge om støtte ved fabrikschefen.
  • Hos uno form gives der et tilskud til personaleforeningen, som skal dække sådanne aktiviteter.
medarbejderuddannelse
Medarbejderuddannelse

Medarbejderuddannelse

  • Nobia DK ønsker for medarbejdere på alle niveauer at fremme og støtte kompetencegivende
  • videreuddannelse.
  • Videreuddannelsesaktiviteter kan opdeles i 3 typer således:
  • 1. Jobrelevant uddannelse
  • 2. Selvvalgt uddannelse
  • 3. Fritidsundervisning
  • Herudover skal ved alle organisatoriske ændringer gennemføres en nødvendig understøttende
  • uddannelse for nye ledere.
  • Nobia DK jobrelevant uddannelse
  • Definition
  • Der er tale om Nobia DK uddannelse, når det er Nobia DK, der arrangerer og indkalder til en sådan.
  • Eller at leder/HR vurderer, at et uddannelsesforløb (f.eks. lean, læse/stave/skrive, CNC, truck,
  • overfladebehandling osv.) er relevant for den enkelte og vil skabe værdi for udfyldelse af jobbet og
  • Nobia DK fremadrettet.
politikker
Politikker

Misbrugspolitik

  • Formål
  • Formålet er, at der gribes ind og ydes hjælp i tilfælde af, at en kollega viser tegn på at have et
  • misbrugsproblem.
  • Målsætninger
  • At fremme en sund arbejdsplads, der forebygger misbrugsproblemer.
  • At der gribes ind, hvis ansatte viser tegn på misbrugsproblemer.
  • At fastholde ansatte med misbrugsproblemer gennem hjælp til selvhjælp.
  • Handlemuligheder
  • Af hensyn til sikkerhed, effektivitet og trivsel skal rusmidler og arbejde skilles ad. Det betyder, at
  • ansatte ikke må indtage eller være påvirket af rusmidler i arbejdstiden.

Rygepolitik

  • Nobia DK ønsker at fremtræde som en virksomhed, hvor arbejdsmiljø og sundhed er en naturlig
  • del af vores profil og samtidig overholde loven på området. Vi har derfor en rygepolitik, som
  • gælder Nobia DK-ansatte samt besøgende.
  • Besøgende kan frit ryge udendørs.
  • De praktiske forhold omkring rygepolitikken er nærmere beskrevet i personalepolitikken

Seniorpolitik

  • Formål
  • Alle medarbejdere i Nobia DK tilbydes adgang til seniorordning, når man er fyldt 50 år. Alle
  • medarbejdere ved Nobia DK Ølgod og uno form tilbydes seniorsamtale ved 50 år. Ved implast
  • tilbydes seniorsamtalen ved 55 år.
  • Samtalen foretages af seniorkoordinatoren eller nærmeste leder.
  • Intention
  • Så vidt muligt skal seniorer, der ønsker det, have mulighed for:
  • • Nedsat tid
  • • Flekstid
  • • Forskudt tid
  • • Omrokering til mindre belastende arbejde
  • • Andet job/omskoling
  • • Jobrotation
  • • Oplæring af medarbejdere
sygefrav rspolitik
Sygefraværspolitik

Formål og forudsætninger

  • Det er sygefraværspolitikkens formål at minimere sygefraværet, så der kan skabes de bedst mulige
  • arbejdsbetingelser for alle medarbejdere. Derudover er formålet, at medarbejderen bevarer
  • kontakten til virksomheden og sikrer en hurtig tilbagevenden efter endt sygdom. En åben og
  • tillidsfuld dialog sammen med en aktiv indsats fra alle parter, er grundstenen i fraværspolitikken
  • både ved kortere og længerevarende sygeperioder. Sygefraværspolitikken omfatter alle ansatte i
  • virksomheden.
  • Nøglepersoner
  • Sygefraværspolitikken tager udgangspunkt i den enkelte medarbejder og dennes situation, da
  • medarbejderen er den vigtigste person i sygefraværspolitikken.
  • Bortvisningsårsager, kriminalitet, beruselse
  • Du kan blive øjeblikkeligt bortvist fra virksomheden i tilfælde af:
  • • Tyveri
  • • Beruselse i arbejdstiden, eller anden grov overtrædelse af Nobias alkoholpolitik.
  • • Udeblivelse
  • • Brug af euforiserende stoffer
  • • Vold eller trusler om vold
  • • Klare overtrædelser af Arbejdsmiljøloven
  • • Grov misligholdelse af ansættelsesforholdet
arbejdsskade
Arbejdsskade

Omplacering pga. arbejdsskader

  • I tilfælde, hvor en medarbejder får en arbejdsskade på Nobia DK, vil virksomheden forsøge så vidt
  • det er muligt at give medarbejderen tilbud om andet arbejde.

Mobning og krænkende opførsel

  • Mobning og krænkende opførelse dækker over en systematisk og ondskabsfuld forfølgelse af
  • andre mennesker. Det skal fremhæves, at chikane og mobning ved Nobia ikke er - og aldrig bør
  • forveksles med - en fri og ligefrem tone.
  • Mobning og chikane af en medarbejder udvikler sig ofte over længere tid. Det er derfor vigtigt, at
  • ledelsen og kolleger er opmærksomme på særlige reaktioner fra den udsatte medarbejder.
ad