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人力資源管理之內外在環境

人力資源管理之內外在環境. 溫金豐. 人力資源管理功能的系統觀. 開放式系統 外在環境 (external environment) 內在環境 (internal environment) 參考圖 2-1. 圖 2-1 　人力資源管理的環境因素. 社會環境. 社會文化的構面 Greet Hofestede 的跨國研究 權力距離 (power distance) 個人主義 (individualism) 與集體主義 (collectivism) 不確定性避免 (uncertainty avoidance)

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人力資源管理之內外在環境

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Presentation Transcript

  1. 人力資源管理之內外在環境 溫金豐

  2. 人力資源管理功能的系統觀 • 開放式系統 • 外在環境 (external environment) • 內在環境 (internal environment) • 參考圖2-1

  3. 圖2-1　人力資源管理的環境因素

  4. 社會環境 • 社會文化的構面 • Greet Hofestede的跨國研究 • 權力距離 (power distance) • 個人主義 (individualism) 與集體主義 (collectivism) • 不確定性避免 (uncertainty avoidance) • 陽剛作風 (masculinity) 與陰柔作風 (femininity)

  5. 社會文化的影響 • 社會文化影響高階管理者的價值觀 • 社會文化影響管理者的管理風格 • 社會文化影響員工的價值觀與工作行為 • 社會文化對於國際企業的意涵 • 社會責任 • 高度資本主義社會中 vs. 社會主義的社會

  6. 政治環境 • 產業政策 • 政府的政策與產業發展息息相關 • 表2-1 • 第一階段是「勞力密集工業進口替代時期」（民國42年～49年） • 第二階段是「勞力密集工業出口擴張及重化工業進口替代時期」（民國50年～69年） • 第三階段是「高科技工業萌芽時期」（民國70年～79年） • 第四階段是「高科技工業出口擴張時期」（民國80年～迄今） • 服務業及科技產業，人力資源的結構及其所需的知識與技能也有很大的轉變 • 表2-2

  7. 人口政策 • 「嬰兒潮」 • 「家庭計畫：兩個恰恰好，一個不算少」 • 「少子化」 • 表2-3 • 家庭親善政策 (family friendly policy) • 大陸地區的「一胎化政策」(one child policy)

  8. 教育政策 • 教育政策則與整體人力資源的素質 • 表2-4 • 人力素質提升對企業的意涵

  9. 勞動政策 • 勞動政策對於企業的經營決策有重要影響 • 外籍勞工在台工作人數超過三十六萬 • 參考表2-5 • 區域經濟體使人才的競爭更激烈

  10. 法律環境 • 勞動法令 • 規範幾個工作職場常面對的議題，例如「勞動條件」、「勞資關係」、「反歧視」與「就業安全」等 • 參考表2-6。 • 法治狀態 • 法治狀態指一個國家或社會法律的完備性，以及執行與遵守法律的程度 • 政府（或社會）為何要介入雇用關係 • 溫情主義與受限理性 • 所謂的溫情主義(paternalism)是主張政府應該要保護思考不夠成熟或能力不足的人，以免他們受到不當的傷害 • 外部性 • 權力不均衡

  11. 2.2.4　勞動市場 • 勞動市場是由勞雇雙方的交易關係與過程所組成，牽涉到產業中勞動力供給與需求之間的關係。 • 勞動市場的供需常以失業率做為指標 • 「結構性失業」 • 表2-7是近二十年來的五年平均失業率 • 表2-8就業者行業移轉

  12. 整體經濟環境 • 國內生產毛額 • 參考表2-9 • 二十年多來，GDP成長近三倍，由1986~1990年的新台幣35722.6億元，成長到2001~2005年的新台幣104,554.2億元 • 平均國民所得 • 2008年，台灣約為16,274美元，世界排名第三十六位，美國約為45,594美元，排名第九位 • 技術發展 • 表2-10是近二十年來台灣地區研究發展經費的統計

  13. 人力資源管理的內在環境 • 員工組成 • 多元化 • 多元化(diversity)指組織的人員組成是多元的，有不同特性的人員一起工作；人員特性的多元化可能來自性別、年齡、教育程度、專業領域、種族、國籍等。 • 表2-12

  14. 組織文化 • 組織文化是成員價值觀、信念、情感、態度及行為的組合 • 「學習型文化」(learning culture) • 經營策略 • 經營策略是指企業達成目標的方法；策略管理會牽涉如何設定適當的組織目標，及用何種方法達成目標。

  15. 技術 • 技術 (technology)，指企業將各種投入(input)轉換成產出(output)的過程，故技術是機器設備、工作流程及人員知識與技能等的整合 • 產業差異－服務業與製造業 • 參考圖2-2 • 任務相依性 • 共用相依(pooled interdependence • 序列相依 (sequential interdependence) • 互動相依(reciprocal interdependence)

  16. 工作特性 • 工作特性對於人力資源管理制度的設計也有重要影響 • 工作特性模式(job characteristic model, JCM) • 參考圖2-3

  17. 2.4人力資源管理功能與環境的互動 • 體制論 • 體制論 (institutionalism) 認為組織是在社會體制下運作的個體，而相同的體制會形成類似的組織特性，這個過程稱為「同形化」(isomorphism)，其主張組織會因為體制壓力，如模仿、強制及專業規範等，而漸趨相似；體制論者認為個體是不容易對抗體制的，故體制壓力常促使組織形相似的系統與作為。透過同形化，組織可以增加正當性(legitimacy)，進而獲取必要的資源。 • 組織生態論 • 組織生態論 (organizational ecology) 主張組織是生態系統的一部分，必須要在環境中取得生存所需的資源，也要能夠提供有用的產出，釋放到環境中。每個組織在特性上有差異(variation)，當環境變化時，適合環境需求的組織，便能透過環境選擇的過程，而存活下來。生態論者認為個體或產業的存亡取決於環境的選擇，其個別的努力影響有限。

  18. 資源依賴論 • 資源依賴論 (resource dependence theory)指當組織依賴其他少數組織才能取得重要而稀少的資源時，這些提供資源的組織對於需要資源的組織會擁有影響力，亦即可以控制該組織。 • 組織則應該避免對特定員工高度的依賴，應該持續建立人才儲備制度 (talent pool system)，或高階管理者的接班計畫 (succession plan)。

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