Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés

1. Erőforrás-biztosítás:toborzás, kiválasztás, leépítés V. előadás

2. Az előadás vázlata • stratégiai erőforrás-biztosítás • toborzás • belső és külső források • eszközök • kiválasztás • leépítés

3. Stratégiai erőforrás-biztosítás Egyrészt ellátja a szervezetet megfelelő munkaerővel, másrészt meghatározza azok alkalmazási időpontját, helyét és költségét. Üzleti stratégia és kiválasztás kapcsolata • védekező stratégia Belső személyzetfejlesztés, belépési szinten toboroznak, elsődle-ges kritérium a tanulóképesség. • támadó stratégia Magasan képzett alkalmazottak megszerzése, minden szinten tobo-roznak, cél a készségek azonosítása. A kiválasztás stratégiai választásai • alkalmazottak előállítása vagy megvásárlása • belső és külső toborzási források, módszerek mértéke • toborzás-kiválasztás költségvetése

4. A munkaerő-ellátás helye az EEM funkciói között

5. Toborzás Mindazon tevékenységek összessége, amelyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. • minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye • komplexitását főként a helyi munkaerőpiac jellemzői alakítják Eldöntjük, hogy • milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van szükségünk • milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket • hol, hogyan hirdetjük meg • ki foglalkozzon a jelentkezőkkel • milyen tájékoztatást adunk a cégről

6. Belső forrás Azok a jelenlegi alkalmazottak,akik a szervezeten belül mozgathatók. Előnyei: • költség és időigénye kisebb • kialakult bérszint tartható • a belső jelentkezők jobban minősíthetők kisebb a kockázat • a környezet megismerése nem annyira időigényes • ösztönzőleg hat az alkalmazottakra • a képzés megtérül Hátrányai: • továbbképzési költségek magasak • szubjektivitás a kiválasztásban • szűkebb a választás lehetősége

7. Külsőforrás A cég külső munkaerőpiacról szerez be munkaerőt, pl. gyors növe-kedési szakaszban vagy megújulás esetén. Előnyei: • szélesebb választási lehetőség • az újonnan érkező egészséges rivalizálást válthat ki • új szemléletet, képességet hoz a szervezetbe

9. Eszközök • közvetlen jelentkezés – „betévedők” Jelentkezési lap, önéletrajz segítségével. Korábban a fizikai mun- kásokra volt jellemző. Főként elismert szervezetek. • alkalmazotti közvetítés Alkalmazottak ösztönzése a szükséges munkaerő felkutatására pénzbeli vagy egyéb jutalom ellenében. • iskolákkal történő kapcsolattartás Gyakorlati helyek biztosítása. Állásbörze. Konzulensi feladatok. • saját adatbázis • szakmai szervezetek, érdekképviseletek • munkaerő közvetítők (munkatárs-közvetítők, fejvadászok) • alkalmazottak kölcsönzése, lízing A cég saját munkavállalóit kölcsönzi, pl. szabadságolások esetén.

10. Professzionális cégek

13. hirdetés Legyen megkülönböztető, kreatív és figyelemfelkeltő. Formái: újság, TV, rádió, plakát, Internet stb.

14. Kiválasztás Az a folyamat, amelynek során döntünk, hogy kit találunk a leg-megfelelőbbnek a jelentkezők közül. A kiválasztási eljárás tényezői • felvételi politika A szervezet stratégiájából származtathatóak. Legfontosabb dön- tés a fizetési szint meghatározása. • munkakör-tervezés • munkakör-specifikáció • a kiválasztási eljárás meghatározása

15. A személyügyi/humán menedzsment feladatai • a folyamat megtervezése • a jelentkezések előszelekciója • részvétel (kizárólagos vagy segítő) • a kiválasztási folyamat értékelése A menedzsment feladata • a kritériumok megfogalmazása • az értékelés módszerének jóváhagyása • az interjúk lefolytatása • a kiválasztási döntés Kiválasztási kritériumok • szervezeti kultúra • csoport normák • munkaköri specifikáció

17. Tesztek Objektívak, sok előkészület szükséges, forrás. • alkalmassági tesztek • intelligencia tesztek (mentális képességek) • speciális tesztek (rátermettség) • on the job teszt (munkaminta-vételezés) • személyiség tesztek (pl. Rorschach teszt) • genetikai tesztek, drog teszt, őszinteségi teszt • grafológia Problémák: megbízhatóság, esélyegyenlőség, szaktudás igény.

18. Személyiség teszt (Eysenck) 1. Érzi magát néha boldognak, néha depressziósnak nyilvánvaló ok nélkül? I N 2. Gyakran változik a hangulata, hol fel van dobva, hol vagy le van törve? I N 3. Hangulat embernek tartják Önt kollégái, családtagjai? I N 4. Gyakran megtörténik, hogy gondolatban elkalandozik, miközben próbál egy dologra koncentrálni? I N 5. Gyakran előfordul, hogy elmélyed a gondolataiban, miközben Önnek részt kellene vennie egy beszélgetésben? I N 6. Előfordul-e, hogy néha túlcsorduló energiával rendelkezik, néha pedig szinte tehetetlen? I N

19. 7. Jobban szeret dolgokat megcsinálni, mint azokat megtervezni? I N 8. Akkor a legboldogabb, ha sürgős cselekedetet igénylő projektbe vonják be? I N 9. Ön általában kezdeményezőként lép fel új kapcsolatok kialakításában? I N 10. Önt általában gyorsnak és biztos kezűnek tartják? I N 11. Lendületes, energikus embernek tartja magát? I N 12. Nagyon boldogtalan lenne, ha gátolnák emberi kapcsolatok kialakításában, ápolásában? I N

20. 1-6. kérdés Minden igen egy pontot kap, a nem válaszokra nullát.Ezek a pont- számok az Ön emocionális instabilitását mutatják meg. 7-12. kérdés Minden igen egy pontot kap, a nem válaszokra nullát.Ezek a pont- számok az Ön extravertáltságának szintjét mutatják meg. Emocionálisanstabil: boldogság, önállóság, nyugalom, okozat elvű. Emocionálisaninstabil: alacsony önértékelés, félénkség, bűntudat. Extravertált: gyakorlatiasság, aktivitás, kifejezőkészség, kockázat vállalás, társasági lény. Intravertált: elmélkedésre való hajlam, óvatosság, gátlásosság. Kiértékelés

21. Interjú

23. Interjú hatékonyságának tényezői • az interjút lefolytatókat fel kell készíteni • az interjúhoz forgatókönyv kell • a válaszok legyenek értékelhetők, hogy a jelölteket össze lehessen hasonlítani

24. Értékelő központ (Assessment center) II. vh. 1956 – AT&T Több megfigyelő alkalmazásával, különböző előre meghatározott követelmények mérésére alkalmas eljárásokból álló folyamat. Cél egy adott jelölt teljesítőképességének megítélése. Átlagosan 2-3 napig tart. Résztvevői a vizsgált személyek, értékelők és munkapszichológus. A gyakorlatok típusai: • esettanulmányok, menedzsmentjátékok • vezető nélküli csoportmegbeszélések • tényfeltáró gyakorlatok • elemző-előadó gyakorlatok • társértékelés

25. Előnyei: • átfogó és mély értékelést ad a pályázóról • a szubjektivitás a csoportos értékelés miatt minimális • önfejlesztő folyamatot válthat ki Hátrányai: • idő és erőforrás-igényes költség-haszon elemzés • nagy felkészülést igényel • többszöri részvétel nagyobb tapasztalatot eredményez • csoportdinamika hatására csökkenhet az objektivitás Többség nyomása, tekintély nyomása, illetékesség nyomása, véle- ményt befolyásolók nyomása stb.

27. Leépítés A létszámcsökkentés négy módja: • elbocsátás • létszámleépítés • önkéntes távozást ösztönző programok • természetes fogyás Problémák: • leépítés területének kiválasztása • leépítés időbeli eloszlása • a vezetés összes energiáját és idejét lekötik • közlés és indoklás • a szervezet újjáépítése és újraélesztése

28. Csoportos létszámleépítés A munkáltató működésével összefüggő okból • 20-100 fő között legalább tíz, • 100-300 fő között legalább a dolgozók tíz százaléka, • 300 fő felett legalább harminc dolgozó munkaviszonyát kívánja egy hónapon belül megszüntetni. • döntés meghozatala előtt min. 15 nappal konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel • ha megsérti a szakszervezet fenti jogait, bírósághoz lehet fordulni, amely nyolc napon belül dönt nem peres eljárásban • megállapodás után meg kell küldenia megszüntetés közlését megelőző 30 nappal írásban amunkaügyi központnak • érintetteket közlést megelőző 30 nappal tájékoztatni

29. A leépítés és a munkanélküliség kezelésének modelljei: • amerikai modell • a leépítés gyors és határozott • a terheket a munkavállaló viseli • az átképzést magán és nonprofit intézmények segítik • japán modell • cél a munkanélküliség megelőzése képzéssel, átcsoportosítással • a terheket a munkáltató viseli • nyugat-európai modell • az állam részt vesz a munkanélküliek támogatásában, segíti újra- elhelyezkedésüket • számos korlátozás, szabályozás

30. A személybiztosítás új tendenciái Munkakör igényei helyett az egyén alkalmazkodó és vál-tozóképessége kerül előtérbe. Három megközelítés a jövőben: • aktuális, rövid távú igényekhez való igazodás • hosszú távú célok alapján tanulókészség • kiválasztási rendszer folyamatos módosítása

31. Felhasznált irodalom • Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 • Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. • Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

32. Köszönöm a figyelmet!