Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 73

Dane INFORMACYJNE (do uzupełnienia) PowerPoint PPT Presentation


  • 203 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Dane INFORMACYJNE (do uzupełnienia). Nazwa szkoły: Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych im. Cz. Miłosza w Gryficach ID grupy: 97/1_g1 Opiekun: Barbara Podgórska Kompetencja: przedsiębiorczość Temat projektowy: Personel w przedsiębiorstwie Semestr/rok szkolny: sem. IV/ 2011/2012.

Download Presentation

Dane INFORMACYJNE (do uzupełnienia)

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Dane informacyjne do uzupe nienia

Dane INFORMACYJNE (do uzupełnienia)

  • Nazwa szkoły: Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych im. Cz. Miłosza w Gryficach

  • ID grupy: 97/1_g1

  • Opiekun: Barbara Podgórska

  • Kompetencja: przedsiębiorczość

  • Temat projektowy: Personel w przedsiębiorstwie

  • Semestr/rok szkolny: sem. IV/ 2011/2012


Wprowadzenie

Wprowadzenie

  • Tematem projektu jest „Personel w przedsiębiorstwie”.

  • W celu przybliżenia problemu polityki personalnej w przedsiębiorstwie, stworzyliśmy firmę – Pizzerię.

  • Na jej przykładzie omówiliśmy zasady doboru pracowników, rekrutacji, systemu wynagradzania, motywowania i oceniania pracowników.


Spis tre ci

Spis treści

  • Znaczenie polityki personalnej

  • Podstawowe elementy polityki personalnej

  • Dobór pracowników

  • Procedura rekrutacji

  • Selekcja pracowników

  • Rozmowa kwalifikacyjna

  • System wynagradzania pracowników

  • Składniki płacowe

  • Wynagrodzenia i premie

  • Motywowanie pracowników

  • Wartościowanie stanowiska pracy

  • Ocenianie pracowników

  • Literatura


Znaczenie polityki personalnej

Znaczenie polityki personalnej

Celem polityki personalnej jest zarządzanie zasobami ludzkimi. Do głównych zadań działu personalnego należy:

  • pozyskiwanie najlepszych kandydatów do pracy,

  • utrzymywanie niezbędnego personelu

  • motywowanie wszystkich pracowników do zwiększania efektywności.


Podstawowe elementy polityki personalnej

Podstawowe elementy polityki personalnej

  • planowanie zatrudnienia, czyli ustalenie przyszłych potrzeb kadrowych,

  • organizowanie kadr - czyli rekrutacja i selekcja odpowiednich pracowników, ale także z ich adaptacją, integracją i doskonaleniem,

  • motywowanie pracowników wiąże się bezpośrednio z systemami wynagrodzeń, ale także z relacjami społecznymi w pracy,

  • kontrolowanie pracowników – celem jest analiza przyczyn niepowodzeń i pomoc w dalszej realizacji zadań


Planowanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia

Etapy planowania zatrudnienia:

  • planowanie z uwzględnieniem przyszłych potrzeb pracowniczych, czyli ilu docelowo pracowników i z jakimi kwalifikacjami będzie potrzebnych,

  • planowanie dla zapewnienia równowagi w przyszłości,

  • planowanie rekrutacji i selekcji, przesunięć i redukcji - możliwości pozyskiwania kandydatów z odpowiednimi kwalifikacjami,

  • planowanie doskonalenia zawodowego - kogo i w jaki sposób przygotowywać, aby mógł sprostać zadaniom w przyszłości.


Aspekty planowania

Aspekty planowania

Planowania zatrudnienia można dokonać w dwóch aspektach:

  • ilościowym – dotyczy liczby pracowników niezbędnych do realizacji działań organizacyjnych oraz czasu jaki będzie miał do dyspozycji pracodawca,

  • jakościowym – ustalenie kwalifikacji pracowników.


Dob r pracownik w

Dobór pracowników

Potrzeba zatrudnienia nowych pracowników pojawia się w momencie:

  • utworzenia nowych stanowisk pracy na skutek zwiększenia skali działalności firmy,

  • poszerzenia zakresu działalności,

  • zmiany metod pracy, czyli poszerzenia zakresu czynności realizowanych przez pracowników,

  • utworzenia nowych filii, oddziałów, przedstawicielstw itd.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • na skutek odejścia pracownika z różnych przyczyn (np. do innej pracy, zmiany miejsca zamieszkania, niezadowolenia z warunków pracy, przejścia na emeryturę, rentę, śmierci pracownika, przemieszczenia na inne stanowisko, wreszcie zwolnienia z pracy)


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

StanowisKo pracy

  • Stanowisko pracy jest najmniejszą, niepodzielną komórką organizacyjną przedsiębiorstwa, w której odbywa się proces pracy, wyróżniający się zarówno statystycznym układem elementów, jak i dynamiką pracy ludzkiej, funkcjonowaniem maszyn i urządzeń oraz oddziaływaniem czynników otoczenia

www.biurocentrum.pl


Stanowisko pracy sk ada si z nast puj cych element w

Stanowisko pracy składa się z następujących elementów:

  • zadania jakie ma do wykonania pracownik,

  • urządzenia służące do wykonywania pracy,

  • narzędzia ułatwiające wykonywanie pracy,

  • przedmioty pracy, czyli pracownik oraz materiały lub półwyroby,

  • przestrzeń, w której odbywa się praca.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

Personel w Pizzerii

clipartof.com


Kierowca

KIEROWCA

  • Kierowca jest odpowiedzialny za bezpieczny transport ludzi i towarów. Wymagania stawiane osobom wykonującym ten zawód, to przede wszystkim bardzo dobra znajomość przepisów prawa o ruchu drogowym oraz budowy i stanu technicznego kierowanego pojazdu. Oprócz tego kierowcę powinny charakteryzować takie cechy jak spostrzegawczość, zdolność do koncentracji i podzielność uwagi. Inne cechy ułatwiające wykonywanie tego zawodu to na pewno dobra orientacja w terenie, dobra pamięć oraz wysoka odporność na monotonię.


Wymagania

Wymagania

  • Prawo jazdy Kat.B

  • Staż pracy minimum 2 lata

  • Średnie wykształcenie

  • Chęci do pracy i zaangażowanie

  • Posiadanie lub gotowość wyrobienia książeczki do celów sanitarno-epidemiologicznych


Kucharz

KUCHARZ

  • Kucharz – osoba, która przyrządza zgodnie z zasadami sztuki kulinarnej potrawy w zakładach gastronomicznych, najczęściej według zamówienia przyjętego przez kelnera.

www.pixers.pl


Wymagania1

Wymagania

  • Umiejętność pracy w zespole,

  • Dobra organizacja pracy,

  • Sumienność i rzetelność w wykonywaniu obowiązków,

  • Wysoka kultura osobista,

  • Komunikatywność,

  • Znajomość języka angielskiego mile widziana

  • Wykształcenie gastronomiczne,

  • Minimum roczne doświadczenie zawodowe,

  • Pasja do gotowania,

  • Książeczka zdrowia.


Pomoc kuchenna

Pomoc kuchenna

  • Pomoc kuchenna asystuje i pomaga kucharzowi i załodze pracującej w kuchni w restauracjach, hotelach, firmach cateringowych, stołówkach itp. przygotowując dania i różne składniki oraz sprzątając kuchnię.


Wymagania2

Wymagania

  • Aktualna książeczka zdrowia,

  • Minimum roczne doświadczenie na podobnym stanowisku lub/i silna motywacja do zdobywania doświadczenia,

  • Wykształcenie gastronomiczne - mile widziane,

  • Pracowitość, umiejętność pracy pod presją czasu,

  • Odpowiedzialność, rzetelność, sumienność,

  • Mile widziane osoby zaraz po szkole gastronomicznej, silnie zmotywowane do zdobywania doświadczenia w zawodzie kucharza,


Kelner

KELNER

  • Podstawowym zajęciem kelnera jest profesjonalna obsługa klientów lokalu od momentu ich wejścia, aż do opuszczenia go. Do kelnera należy powitanie gości, wybór stolika, przedstawienie menu, udzielenie wszelkich informacji odnośnie serwowanych potraw i napojów, pomoc w wyborze poszczególnych dań, a następnie przyjęcie zamówienia i jego odpowiednie zrealizowanie. Kelner musi zadbać o przyniesienie zamówionych potraw i dodatków oraz odpowiednie podanie ich do stołu. Powinien także sprawować ciągły nadzór nad klientami i reagować na każde wezwanie, zaś po zakończonym posiłku przedstawia rachunek i przyjmuje zapłatę. Ważnym elementem jest również odpowiednie pożegnanie klientów i zachęcenie ich do ponownego odwiedzenia tego miejsca.

www.1gif.pl


Wymagania3

Wymagania

  • Doświadczenie zawodowe w pracy na stanowisku kelnera,

  • Wysoka kultura osobista,

  • Pełna dyspozycyjność do pracy,

  • Umiejętność pracy w zespole,

  • Dobra organizacja pracy,

  • Sumienność i rzetelność w wykonywaniu obowiązków,

  • Znajomość przynajmniej jednego języka obcego w stopniu umożliwiającym swobodną konwersację,

  • Mile widziana znajmość podstawowych zagadnień związanych z tematyką winiarską.


Sprzedawca

SPRZEDAWCA

  • Sprzedawca - osoba fizyczna lub prawna dokonująca sprzedaży dóbr materialnych i/lub usług, oferując je nabywcy.

www.zsspe.mmj.pl


Wymagania4

Wymagania

  • Mile widziane doświadczenie na podobnym stanowisku

  • Wykształcenie min. średnie (mile widziany profil handlowy)

  • Znajomość technik sprzedaży

  • Praktyczna umiejętność obsługi komputera i kasy fiskalnej

  • Umiejętność pracy w zespole

  • Komunikatywność

  • Wysoka kultura osobista


Ksi gowy

KSIĘGOWY

  • Księgowy (buchalter) - pracownik działu księgowości, osoba zajmująca się wszelkimi czynnościami związanymi z prowadzeniem ksiąg rachunkowych podmiotów gospodarczych.

www.swiatpl.com


Wymagania5

Wymagania

  • Wykształcenie wyższe ekonomiczne (rachunkowość i finanse)

  • Doświadczenie zawodowe w samodzielnym prowadzeniu księgowości – min. 5 lat

  • Znajomość przepisów podatkowych, ubezpieczeń zdrowotnych i społecznych oraz Prawa Pracy

  • Obsługa programów Płatnik, Płace, Finansowo-Księgowy


Procedura rekrutacji

Procedura rekrutacji

Celem rekrutacji pracowników jest zainteresowanie potencjalnych kandydatów.

Rekrutacja prowadzi do pojawienia się osób chętnych do pracy na danym stanowisku oraz z odpowiednimi kwalifikacjami.

Spełnia ona zatem trzy podstawowe funkcje:

  • informacyjną,

  • motywacyjną,

  • wstępnej selekcji.


Selekcja

Selekcja

  • Selekcji dokonuje się na podstawie sporządzonej w wyniku rekrutacji listy kandydatów spełniających oczekiwania firmy.

  • Selekcja polega na odrzucaniu ofert nie spełniających któregoś z kryterium związanego z danym stanowiskiem.

  • Podstawą procesu selekcji są jasno określone kryteria doboru pracowników, takie jak: kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, kompetencje i cechy osobowości.


Rozmowa kwalifikacyjna

Rozmowa kwalifikacyjna

  • Rozmowa kwalifikacyjna, to często najważniejszy element rekrutacji.

  • Kandydaci na rozmowie kwalifikacyjnej są często pytani o pomysły na rozwój kariery zawodowej czy preferowaną ścieżkę kariery.

  • www.rozmowa-kwalifikacyjna.eu


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

Rozmowy kwalifikacyjne podzielić można na:

  • rozmowy indywidualne – to najlepiej znana metoda naboru, dająca największą możliwość nawiązania bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem,

  • rozmowy panelowe – przeprowadzane przez więcej niż jedną osobę,

  • zespoły selekcyjne – to dość liczne grupy osób wyznaczone w sposób bardziej formalny. Wadą tej metody jest chaotyczne zadawanie pytań kandydatowi, który nie ma możliwości pełnej autoprezentacji.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • Assessment center jest metodą polegającą na dokładnej ocenie kandydata na podstawie obserwacji jego zachowań i pracy w zespole.

  • Ze względu na wysokie koszty przeprowadzenia i czasochłonność, jest to metoda dość rzadko spotykana przy selekcji kandydatów.

  • Dzieli się ich wtedy na grupy kilkuosobowe. Na początku osoba wprowadzająca czyta im tekst lub zadanie, a następnie kandydaci prowadzą dyskusję na zadany temat lub rozwiązują postawiony przed nimi problem. Dyskusja taka odbywa się bez osoby prowadzącej, ale obserwowana jest przez kilku specjalistów, którzy notują swoje spostrzeżenia.


System wynagradzania pracownik w

System wynagradzania pracowników

  • System wynagradzania to sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Składa się na niego ogół elementów wzajemnie ze sobą powiązanych i stanowiących całość, która ma na celu kształtowanie zasad i wysokości wynagrodzeń zgodnie z celami przedsiębiorstwa

  • www.budujemyfirme.pl/artykuly/99/Systemy_wynagradzania_pracownik%C3%B3w


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

Do elementów systemu wynagradzania zalicza się:

  • formy płac,

  • strukturę wewnętrzną wynagrodzenia,

  • system taryfowy,

  • metody wartościowania i oceniania stanowisk pracy

  • proces zarządzania wynagrodzeniami w przedsiębiorstwie.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania za pracę w Polsce należą:

  • System czasowy,

  • System akordowy,

  • System prowizyjny,

  • System premiowy.

  • Ponadto upowszechnia się także:

  • System zadaniowy,

  • System kafeteryjny.


System czasowy

SYSTEM CZASOWY

W przypadku płacy czasowej, jest ona wyliczana na podstawie czasu przepracowanego (np. liczby godzin, dni) oraz czasu nieprzepracowanego płatnego ustawowo.

Płaca taka jest łatwa do wyliczenia oraz jasna dla pracownika. Nie powoduje konfliktów między pracownikami na tle wydajności. Jednak nie przyczynia się w żaden sposób do zwiększania wydajności pracowników.

http://lajfmajster.pl/2010/01/11/jak-zorientowac-sie-gdzie-ucieka-nam-czas


System akordowy i prowizyjny

SYSTEM AKORDOWY I PROWIZYJNY

  • Płaca akordowa jest ściśle związana z wynikami pracy. Ze względu na przyjmowane normy wyników pracy, mówimy o akordzie czasowym lub od sztuki. W pierwszym przypadku normy są określane jako czas niezbędny do wykonania operacji, zaś w drugim jako liczba operacji, które należy wykonać w jednostce czasu.

  • Prowizja jest udzielana sprzedawcom

  • za uzyskanie określonego wyniku

  • sprzedaży. Jest więc w ten sposób

  • podobna do akordu. Jednak istotnie

  • od akordu różni ją motywacja

  • pracownika do podnoszenia efektywności swoich działań (w tym zmian w sposobie pracy)


System premiowy

SYSTEM PREMIOWY

  • Premiowa forma wynagradzania polega na ustaleniu zasad premiowania, tj. kryteriów nabycia prawa do premii, jej wysokości oraz terminów wypłaty. Wysokość premii najczęściej jest określana w sposób widełkowy - „od...do...”. W praktyce premiowa forma wynagradzania nie występuje jako jedyny składnik wynagrodzenia.

http://biznes.interia.pl/news/premia-pieniezna-za-zakup-towaru-nie-podlega-vat,1519432


System zadaniowy

SYSTEM ZADANIOWY

Zadaniowy czas pracy jest doskonałym rozwiązaniem dla osób, które mają wiele zajęć i muszą pogodzić życie prywatne z zawodowym.

Pracodawca może umówić się z pracownikiem, że praca będzie wykonywana w określonych dniach tygodnia, czy też oczekiwać, że pracownik będzie wykonywał pracę o określonej porze dnia.

www. kariera.infopraca.pl


System kafeteryjny

System kafeteryjny

  • Wynagrodzenia kafeteryjne - system wynagradzania, pozwalający pracownikom w ramach określonego limitu dokonywać wyboru spośród oferowanych świadczeń, np. wejściówki na siłownię, basen, fitness, bilety na imprezy sportowe i kulturalne.

  • www.forum.fitness.pl


Funkcje wynagrodze

FUNKCJE WYNAGRODZEŃ

funkcja społeczna – polega na kształtowaniu dobrego klimatu pracy i zapobieganiu konfliktom. Realizując tę funkcję organizacja zapewnia wypłacanie wynagrodzenia każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie minimalne określone prawem. Społeczny wymiar wynagrodzenia przedstawia się w dążeniu do zapobiegania głębokim nierównościom dochodowym, co mogłoby powodować poszerzanie i pogłębianie sfery ubóstwa i marginalizacji społecznej.

funkcja kosztowa – prowadząc zarządzanie płacami realizuje się funkcję kosztową, gdyż wynagrodzenie dla pracodawcy stanowi koszt. Redukcja kosztów w poszczególnych przedsiębiorstwach decyduje o konkurencyjności gospodarki.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

funkcja dochodowa – w odniesieniu do pracownika wynagrodzenie pełni funkcję dochodową. Płace dla osób zatrudnionych stanowią dochód, zarobek na rzecz utrzymania pracownika i jego bliskich.

funkcja motywacyjna – dokonywana za pomocą czterech przesłanek: wynagrodzenie skłania ludzi do podjęcia pracy, do trwania przy niej (zapewnienia stabilność w organizacji), przyczynia się do osiągania wysokich

efektów pracy oraz pobudza

pracowników do rozwoju

swoich kompetencji, co skutkuje

rozwojem firmy i osiąganiem

lepszych efektów.

http://www.free.org.pl/Przedsiebiorstwo_i_jego_cele.html


Sk adowe systemu wynagrodze

SKŁADOWE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

  • Wynagrodzenie finansowe (płaca stała i zmienna),

  • Świadczenia pracownicze (programy emerytalne, zasiłki chorobowe, ubezpieczenia, samochody służbowe, prawo do płatnego urlopu itp.),

  • Wynagrodzenie pozafinansowe (uznanie, pochwały, osiągnięcia, odpowiedzialność, rozwój osobiste itp.).


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

Składniki płacowe można posegregować w kilka podstawowych grup:

  • składniki wynagrodzenia wynikające z wykonywanej pracy, jej wymagań, poziomu wyników, jakości pracy oraz potencjału kwalifikacyjnego pracownika: płaca zasadnicza, premie, nagrody za wyniki i jakość pracy, udział w zyskach, akcje, opcje na akcje firmy, prowizje składniki systemu kafeteryjnego, pakietowego, wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych,


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • składniki wynagrodzenia wynikające z uregulowań prawnych, warunków procesu pracy, mające charakter świadczeń socjalnych: różnego rodzaju dodatki przewidziane Kodeksem Pracy ( godziny nadliczbowe, praca w nocy, uciążliwe warunki itp.) oraz świadczenia (płaca za czas urlopu, niezdolności do pracy itp.),

  • składniki wynagrodzenia wynikające z indywidualnej charakterystyki firmy i wewnętrznych uwarunkowań firmy: nagrody jubileuszowe, stażowe, dodatki funkcyjne, różnego rodzaju deputaty, bilansówki, trzynastki, kopertówki itp.


Wynagrodzenie i premia

Wynagrodzenie i premia

  • Wynagrodzenie najczęściej składa się z części stałej i części ruchomej.

  • Część stałą wynagrodzenia stanowią płaca zasadnicza oraz stałe dodatki.

  • Ruchoma część wynagrodzenia jest uzależniona od ilości pracy, sposobu jej wykonywania oraz osiągniętych efektów, najczęściej stanowią premie, nagrody lub prowizje.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • Do stałych elementów wynagrodzenia pracownika zaliczany jest również dodatek stażowy, zwany też „dodatkiem za wysługę lat”, którego wysokość zależy od długości stażu pracy i stawek przyjętych w zakładowym systemie wynagrodzenia oraz dodatek funkcyjny, który przyznawany jest z tytułu pełnieniaokreślonej funkcji, w praktyce głownie kierowniczej.

  • www.yp.pl


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • Część ruchoma wynagrodzenia może występować jako:

  • •premia uzależniona od indywidualnych osiągnięć pracownika,

  • •inne formy motywowania, mające na celu zainteresowanie pracownika rezultatami finansowymi przedsiębiorstwa,

  • •różnego typu korzyści finansowe np. akcjonariat pracowniczy, udział w zyskach itp


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • Możemy wyróżnić dwa rodzaje premii, uznaniową i regulaminową.

  • Premia uznaniowa jak sama nazwa wskazuje zależy od woli pracodawcy i nie muszą być określone żadne przesłanki uzależniające jej otrzymanie. To czy pracownik odbierze taką premię zależy tylko od pracodawcy.

  • Premia regulaminowa przysługuje, kiedy prawo do jej otrzymania wynika z przepisów, regulaminów, układów zbiorowych bądź umowy o pracę.


Motywowanie pracownik w

Motywowanie pracowników

http://www.biztok.pl

http://www.hotfrog.pl/Uploads/PressReleases/Motywowanie-pracownik%C3%B3w-22-lipca-2011-r-30647_image.jpg


Poj cie motywowania

Pojęcie motywowania

  • Motywowanie pracowników jest jednym z najważniejszych elementów zarządzania ludźmi i warunkiem sukcesu organizacji. Przyjmując, że celem firmy jest rozwój, umacnianie własnej pozycji i osiąganie zysku, drogą do jego realizacji jest efektywna działalność pracowników, ich inicjatywa i zaangażowanie.

  • Motywacja do pracy jest wewnętrznym procesem regulującym zachowania ludzi w procesie pracy, który uruchamia i ukierunkowuje zachowania zmierzające do osiągnięcia celów zawodowych.


Czynniki motywuj ce pracownik w do pracy

CZYNNIKI MOTYWUJĄCE PRACOWNIKÓW DO PRACY

Według teorii L.R. Bittel’a ludzi motywują do pracy:

  • Pieniądze- według tradycyjnych koncepcji najlepszym bodźcem było odpowiednie wynagrodzenie za pracę i oznaczało to, iż za coraz lepszą prace otrzymuje się coraz wyższą płacę.

  • Sprawiedliwe traktowanie – teoria ta utrzymywała, że kierownictwo winno z większą uwagą i szacunkiem traktować pracowników.

  • Dzielenie odpowiedzialności – podejście to zostało oparte na potrzebie traktowania ludzi (pracowników) jako wartościowego zespołu z uwzględnieniem faktu, iż mogą oni wnieść istotny wkład przy planowaniu swojej pracy wraz z kierownic


Dwuczynnikowa teoria motywacji wg fredericka herzberga

Dwuczynnikowa teoria motywacji wg Fredericka Herzberga

  • Ważnym wkładem do teorii motywacji jest dwuczynnikowa teoria Fredericka Herzberga, która wyróżnia motywatory i czynniki higieny pracy

http://www.justitia.pl/article.php?sid=345


Czynniki stymuluj ce motywacj wewn trzn pracownika

Czynniki stymulujące motywację wewnętrzną pracownika

propup.pl/assets/publikacje/Agata%20Chojnowska.doc


Wsp czesne teorie motywacji

Współczesne teorie motywacji

Współczesne poglądy na motywację obejmują pięć kategorii:

  • teoria potrzeb,

  • teoria sprawiedliwości,

  • teoria oczekiwań,

  • teoria wzmocnienia,

  • teoria wyznaczania celów.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • Teoria potrzeb zajmuje się tym, co jest ludziom potrzebne do zadowalającego życia, zwłaszcza w pracy. Człowiek ma motywację, jeżeli jeszcze nie osiągnął określonego poziomu zaspokojenia potrzeb (zaspokojona potrzeba nie jest czynnikiem motywującym).


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • Teoria sprawiedliwości ma wpływ ma motywację. Ludzie zgodnie z tym podejściem przywiązują dużą wagę do sprawiedliwości społecznej, której kryteria subiektywnie ustalane są przez nich samych. Sprawiedliwość odnosi się do otrzymywania adekwatnych nagród za wkład do wykonywanej pracy. (czyli wysiłek włożony do wykonania pracy, doświadczenie, szkolenie, odpowiedzialność, umiejętności, ilość poświęcanego czasu). O słuszności uzyskanej za pracę nagrody decyduje porównanie się pracownika z innymi.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

Teoria oczekiwań odcina się od próby wyliczania czynników motywujących koncentrując się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne zachowania.

Przekonuje, że dana osoba jest skłonna działać w pewien sposób na podstawie oczekiwania, że praca ta przyniesie określony skutek, który będzie dla niej atrakcyjny.

W teorii oczekiwań motywacja zależy od dwóch czynników:

  • od tego jak silnie czegoś pragniemy

  • od oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia tego pragnienia.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • Teoria wyznaczania celów - teoria motywacji skupiająca uwagę na procesie ustalania celów. Naturalna ludzką skłonność do wyznaczania celów i dążenia do ich osiągnięcia jest przydatna jedynie wtedy, kiedy dany człowiek rozumie i akceptuje określony cel.

  • Człowiek ma motywację, kiedy postępuje w sposób prowadzący go do osiągnięcia wyraźnego celu, który został przez niego zaakceptowany i uznany za możliwy do osiągnięcia.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • Teoria wzmocnienia oparta jest na koncepcji behawiorystycznej człowieka, która podkreśla zachowanie człowieka jako funkcję instynktu. Według tej koncepcji człowiek działa według instynktu oraz steruje swoim zachowaniem w taki sposób, aby pozwalał zaspokoić jego potrzeby.

  • W sferze zainteresowań tej teorii leży zbadanie, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpłyną na przyszłe zachowania w cyklicznym procesie uczenia się.

  • Zachowanie przynoszące przyjemne konsekwencje prawdopodobnie zostanie powtórzone, zaś nieprzyjemne będzie zaniechane w przyszłości.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • Teoria wyznaczania celów – zakłada, że przełożony i podwładny powinni wspólnie i systematycznie ustalać cele podwładnego.

  • Cele te powinny wykazywać umiarkowany stopień trudności i powinny być konkretne oraz możliwe do zaakceptowania przez pracowników, który mógłby się zaangażować w ich realizację.

  • Teoria ta pomaga menedżerowi dostosować nagrody do potrzeb pracownika wyjaśnić oczekiwania pracownika, zapewnić sprawiedliwość i utrzymać wzmocnienie.


Autor dale carnegie

http://www.google.pl/imgres

Jedynym sposobem wywarcia wpływu na drugiego człowieka jest rozmowa o jego pragnieniach i pokazanie mu, jak je może spełnić.

Autor: Dale Carnegie


Warto ciowanie stanowisk pracy

Wartościowanie stanowisk pracy

  • Wartościowania stanowisk pracy nie należy utożsamiać z wartościowaniem pracy.

  • Wartościowanie stanowisk pracy - jest procesem zmierzającym do ustalenia ceny pracy na konkretnym stanowisku. Jego kryteria determinują rodzaj, ilość i charakter czynności wynikających z misji i roli danego stanowiska, a także umiejętności i czas konieczne dla zabezpieczenia funkcji tegoż stanowiska.

  • Wartościowanie stanowiska pracy określa, „ile” Firma „daje” lub powinna dać pracownikowi za umiejętności, czas i czynności (pracę), które są od niego wymagane i konieczne na określonym stanowisku.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • Wartościowanie pracy jest procesem zmierzającym do ocenienia jakości pracy konkretnego pracownika na jego stanowisku.

  • Określa wartość tego, co pracownik „daje” Firmie swoją postawą i sposobem pracy. To te dodatkowe, „osobiste wartości” powinny być nagradzane, premiowane i wzmacniane w kierunku wzmocnienia poziomu motywacji.


Ocena pracownik w

Ocena Pracowników

Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego. Ocena pracowników nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną. Oceniane są zachowania, działania, skuteczność, formy zachowania.

www.praca.wm.pl


Funkcje oceny pracownik w

Funkcje Oceny Pracowników

  • ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z obowiązków, ocena przydatności do pracy na stanowisku,

  • rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku,

  • informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy,

  • motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego,

  • decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych.


Charakter cel w oceniania pracownika

Charakter celów oceniania pracownika

  • produkcyjno-ekonomiczny - ocena wpływa na wzrost wydajności pracy, poprawę jej jakości, zwiększenie gospodarności, doskonalenie sprawności organizacyjnej,

  • społeczny - ocena zaspokaja potrzebę własnej oceny u pracowników, kształtuje postawy oraz wpływa na utożsamianie się pracowników z organizacją,

  • instrumentalny - ocena pomaga we wnikliwej analizie i rejestrowaniu osiągnięć i postępów pracowników.


G wne techniki oceniania pracownika

Główne Techniki Oceniania Pracownika

  • ranking - szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie pracy wyniki mogą być nieobiektywne.

  • porównywanie parami - porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej "rywalizacji" wygrywają. Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to bardzo pracochłonne, gdyż z każdym nowym pracownikiem ilość relacji rośnie o liczbę dotychczasowych pracowników.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • technika wymuszonego rozkładu - próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymaga założenia reprezentatywności próby.

  • skale kwalifikacyjne - określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal słownych, punktowych lub behawioralnych.

  • swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • technika samooceny - pracownik może opisać lub skomentować własną ocenę.

  • technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena.

  • arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę.

  • ocenianie przez określanie celów – zarządzanie przez cele w etapie oceny realizacji celów daje możliwość dokonania na tej podstawie również oceny pracownika.


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • portfolio personalne - grupowanie ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia. Analiza jest nanoszona na diagram przypominający macierz BCG. Dla każdej grupy przyjmuje się określone działania (szkolenia, awanse, zwolnienia, itp.).


Dzi kujemy za uwag

Dziękujemy za uwagę


Literatura

literatura

  • http://praca.wp.pl/title,Planowanie-zatrudnienia,wid,1661895,wiadomosc-rekrutacja.html?ticaid=1d7ab

  • http://mfiles.pl/pl/index.php/Wynagrodzenie

  • http://wynagrodzenie.wieszjak.pl/wysokosc-wynagrodzenia/229021,Z-czego-sklada-sie-wynagrodzenie.html

  • http://wynagrodzenie.wieszjak.pl

  • http://www.yp.pl

  • http://www.biztok.pl/Jak-motywowac-pracownika-nie-podwyzszajac-pensji-a523


Dane informacyjne 28do uzupe c5 82nienia 29

  • 7. http://www.justitia.pl/article.php?sid=345

  • 8. http://pl.wikiquote.org/wiki/Motywacja

  • 9. http://www.bryk.pl/teksty/studia/skuteczne_motywowanie.html

  • 10. propup.pl/assets/publikacje/Agata%20Chojnowska.doc

  • 11. http://marczenko.wordpress.com/tag/czlowiek/

  • 12. http://mfiles.pl/pl/index.php/Ocenianie_pracownik

  • 13. http://www.karczewski.com.pl/index.php?parent_id=22&menu_id=1

  • 14. www.wikipedia.pl


  • Login