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企业工资分配政策与规章制度设计 —— 企业修炼内功应对危机防范用人风险系列讲座. 主讲人：陈斯毅 广东省劳动保障厅劳动工资处处长 广东省政府发展研究中心特约研究员 2009 年 4 月 23 日.
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企业工资分配政策与规章制度设计——企业修炼内功应对危机防范用人风险系列讲座企业工资分配政策与规章制度设计——企业修炼内功应对危机防范用人风险系列讲座 主讲人：陈斯毅 广东省劳动保障厅劳动工资处处长 广东省政府发展研究中心特约研究员 2009年4月23日
当前国际金融危机蔓延、《劳动合同法》实施和产业调整升级三重压力，给政府和企业带来了巨大的挑战，是救企业、保就业，还是保障权益，这个命题再次摆在人们面前。两会期间，代表们围绕这一命题展开了论战。“修订派”认为在危机面前，政府应当首先保企业，修改或暂停实行合同法。“捍卫派”则认为，即使经济危机，企业也应无条件执行新法。全国人大法工委正面回应：劳动合同法不会因为金融危机而修改。权威部门的明确表态，给争论画上了一个句号。现在留给企业要思考的一个问题是，在新法背景下，企业应对危机、防范用人风险、谋求发展的出路何在？在这里，本人从工资分配角度提出一个新思路，期望对大家能够有所启发。当前国际金融危机蔓延、《劳动合同法》实施和产业调整升级三重压力，给政府和企业带来了巨大的挑战，是救企业、保就业，还是保障权益，这个命题再次摆在人们面前。两会期间，代表们围绕这一命题展开了论战。“修订派”认为在危机面前，政府应当首先保企业，修改或暂停实行合同法。“捍卫派”则认为，即使经济危机，企业也应无条件执行新法。全国人大法工委正面回应：劳动合同法不会因为金融危机而修改。权威部门的明确表态，给争论画上了一个句号。现在留给企业要思考的一个问题是，在新法背景下，企业应对危机、防范用人风险、谋求发展的出路何在？在这里，本人从工资分配角度提出一个新思路，期望对大家能够有所启发。
讲五个问题： 一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的两大对策 二、《劳动合同法》为制定完善规章制度提供了法律依据 三、制定规章制度的法律要求和程序步骤 四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范 五、案例分析
一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的两大对策一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的两大对策 （一）当前企业发展面临的新问题 （二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新 （三）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险具有十分重要的地位和作用
（一）当前企业发展面临的新问题 2009年是全球性的经济寒冬期。企业需要面对的新问题主要是：宏观经济充满不确定性，企业财务能力面临长久考验，市场需求普遍下降且竞争激烈，劳动合同法全面实施使企业增加了用人风险，人工成本上升，企业业绩增长乏力，裁员减薪现象增多，工资分配机制不健全、秩序不规范，由此引发的劳动争议呈上升趋势，从而进一步影响到企业的生存与发展。在这一背景下，企业人力资源管理部门的主要任务是什么？能否提供独特的解决方案，在帮助企业走出困境的同时，提升自身的地位？
（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新 首先，更新管理理念。 即改变过去粗放式的人事管理理念，确立精细化的人力资源管理理念。 第二，推进制度创新。 重点是推动两项制度创新： 一是全面实行工资集体协商制度； 二是依法制定完善劳动规章制度。
（三）建立工资集体协商制度是深化企业工资改革的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风险的两大对策之一 （三）建立工资集体协商制度是深化企业工资改革的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风险的两大对策之一 1.工资集体协商的法律依据； ２.平等协商是社会主义市场经济条件下工资决定机制转换的主攻方向； ３.工资集体协商的基本内容； ４.工资集体协商的程序和要求； ５.工资集体协商在应对危机中的重大作用。
（四）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险具有十分重要的地位和作用（四）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险具有十分重要的地位和作用 1.规章制度的含义 2.规章制度的分类 3.劳动规章制度涉及的内容（《劳动合同法》第4条） 4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。
◆案例实录 胡小姐某公司广州分部的行政经理，负责广东省内所有销售网点的运营统计及工资工作。由于工作需要，每个月都有大量的超时工作，也就是在正常８小时以外工作的情况发生。根据公司总部《员工手册》的规定，凡超时工作的，公司都将支付加班津贴。因此，每个月５日公司都统一在胡小姐的工资中支付一笔加班津贴，金额为以胡小姐的每小时平均工资为基数，乘以36小时。同时，公司还向每位员工发放工资条，让员工知道每个月的工资都有哪些。 公司的加班现象很正常，许多员工对此没有什么意见。胡小姐认为，在公司工作的５年来，这样的加班过于频繁，根本没有属于自己的时间，对她自己和家庭都有很大的伤害。于是便向公司的ＨＲ要求，按照她的打卡记录，根据国家规定的比例补发她一年多来的加班工资。而且在这一年多期间，胡小姐有很多次都是在周末出差，往返于省内各大城市之间。虽然没有打卡记录，但这也属于因工作占用其法定休息时间，因此也应支付加班工资。 ＨＲ觉得很不解，每个月公司都支付加班津贴，而且这一年多的时间胡小姐都没有提出异议，现在突然要求那么大一笔费用没有道理，因此向我们咨询：这钱到底该不该给？如果该给，那给多少合适？以后遇到类似问题公司该如何处理？
〔诊断分析〕 １.加班工资应该怎么支付； ２.如何管理和控制加班； ３.奖金或津贴能否替代加班费； ４.出差属于加班吗？ 〔解决方案〕 １.制订规章制度； ２.明确员工加班的管理和加班工资支付办法。
◆启示——规章制度在企业管理中的地位与作用◆启示——规章制度在企业管理中的地位与作用 （1）是企业“内部法律” 企业规章制度是依据国家法律制定的。它不是法律的抄袭照搬，而是结合企业自身实际制定的。因而它是国家法律法规政策在企业的延伸、细化和补充，是企业内部的法律，劳企双方必须遵守，它对于引导、约束和规范员工行为，激励员工努力工作，具有重要作用。 （2）是企业加强用人管理，防范用人风险的主要依据 企业用人管理的依据有四类：①国法法律法规政策；②集体合同；③规章制度；④劳动合同。 规章制度不仅可以明确劳企双方的权利和义务，还可以具体规定双方实行权利和义务的途径和方法。 （3）是劳动争议仲裁和法院判决的依据 见最高人民法院法释〔2001〕14号第19条，《劳动合同法》第39条。
二、《劳动合同法》为制定完善企业规章制度提供了法律依据二、《劳动合同法》为制定完善企业规章制度提供了法律依据 实施《劳动合同法》对企业的深度影响，主要表现在两个方面： 一是强调维护劳动者合理权益，使企业用人成本上升和增加用人风险。 二是赋予了企业通过制定规章制度管人的权利，控制用人风险，降低用人成本。 在新法背景下，我们应当充分注意到，《劳动合同法》从以下六个方面为企业制定和监督执行规章制度提供了法律依据。
1.赋予企业制定规章制度的权力 《劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、履行劳动义务。” 这一规定为用人单位制定规章制度提供了法律依据。同时也明确制定规章制度既是用人单位的一项管理权利，也是用人单位行使管理权利必须履行的一项义务。
2.改变了规章制度的决定权 《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬……等直接涉及劳动者权益的规章制度或重大事项时，应以平等协商确定。” 从这一规定可以看出，为了防止用人单位滥用制定规章制度的权利，侵犯劳动者的权益。因此，法律改变了过去规章制度由用人单位“单决”为与工会职工代表的“共决”，反映出企业规章制度制定权的重大变化。
3.明确了制定的程序 《劳动合同法》第四条２－４款的有关规定，实际上是从法律上明确了制定规章制度的法律程序，即： １.经职工代表大会或全体职工讨论 ２.提出方案或意见； ３.与工会或职工代表平等协商确定； ４.工会或职工认为不适当的，可提出协商修改； ５.公示或告知。 这个程序规定，意味着规章制度最后的决定权不在企业，而是由企业和工会或职工代表平等协商程序确定。
４.赋予用人单位通过制定规章制度加强用人管理的权力和空间４.赋予用人单位通过制定规章制度加强用人管理的权力和空间 尽管《劳动合同法》对用人单位的用人给予了很多规制，但同时也赋予了用人单位通过制定规章制度，加强用人管理的权力。用人单位应当充分利用，以防范风险。例如： 试用期间不符合录用条件的。有关“录用条件”可以在企业招聘录用的规章制度中予以明确。 总之，《劳动合同法》第39、40条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。其中有关“录用条件、严重违反规章制度、重大损害、严重影响、胜任工作”等的表述，给企业制定规章制度留下了空间，用人单位均可在规章制度中作出明确、细化的界定，以约束员工行为，防范用人风险。
5.增加了对企业实施规章制度的监督制约措施 主要措施有两个方面： ● 内部监督：《劳动合同法》第四条第二款。由企业工会或员工监督 ● 外部监督：《劳动合同法》第七十四条。县级以上地方政府劳动行政部门有权依法对企业制定及执行规章制度情况进行监督。
6. 加大了对违反规章制度的处罚力度 集中表现在： （1）赋予了劳动者“随时解除权”（《劳动合同法》第38条——增加了用人风险）； （2）明确了违法解除合同应当向劳动者支付经济补偿（《劳动合同法》第46条——增加了用人成本）； （3）规定了违反规章制度应当承担的赔偿责任（《劳动合同法》第80条——增加了人工成本风险）
三、制定规章制度的法律要求和程序步骤（一）法律要求三、制定规章制度的法律要求和程序步骤（一）法律要求 主体适格 实体要件 内容合法 程序合法 不与劳动合同、集体合同冲突 法律要求 不违反公序良俗 经平等协商 程序要件 公示或告知
１.主体适格 据《劳动合同法》第四条规定，规章制度制定的主体是用人单位。用人单位可授权人力部门或行政部门制定，但一定要以用人单位（且具法人资格）的名义发布。 ２.内容合法、合理 所谓合法，指符合所有的法律、法规和规章。不仅限于劳动方面的，如有企业规定职工试用期不能结婚，侵犯了公民的基本权利，是违法的。 所谓合理，是个复杂问题。一般说来，被大多数人认同的，才是合理的。如《劳动合同法》中的“严重违法”、“重大损害”，法律没作具体规定，需要规章制度中作出明确、合理的界定。
３.程序合法（见程序步骤部分） ４.不与劳动合同、集体合同相冲突 专家认为，规章制度与劳动合同、集体合同对同一问题或不同问题做出不同的规定时，三者具有同等的法律效力；当三者对同一问题作出相矛盾的规定时，劳动者有优先选择权。 但《劳动合同法》55条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”这表明，个人劳动中关于劳动者权益的规定，不得低于集体合同的标准，低于则无法律效力。
５.不得违反公序良俗 公序良俗，指的是公共秩序和善良风俗，是民法的一个基本原则。但法律没有规定怎么衡量是否违反了“公序良俗”，一般由裁判人员来制定。 规章制度也不得违反公序良俗，否则无效。
（二）程序步骤 １.提出议案（可由人力或行政部门提出立、改、废议案）； 2.审查立项（经企业主要负责人审核同意后立项）； 3.起草草案（可授权委托起草）； 4.征求意见（提交职代会或全体 职工讨论）； 5.修改形成建议稿（可授权修改）； ６.双方平等协商确定定稿； ７.公示或告知。
四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范 企业劳动规章制度一般包括招聘录用、合同管理、工资分配、工时考勤、休息休假、保险福利、职业培训、绩效考核、劳动纪律、离职管理等10个方面的内容。这里，着重讲工资分配制度的设计问题。 （一）工资政策与工资规章制度的联系 １.对法律已有明确规定处理方式的行为，不必列入规章制度； ２.把法律原有明确规定现由用人单位自行规定的内容，列入规章制度； ３.对法律有提示的规定，应当在规章制度中予以细化； ４.根据自身实际和公序良俗进行规定，增强可操作性。
（二）我国现行主要的工资政策法律规定 1.现行工资分配指导原则 2.最低工资保障制度 3.工资集体协商制度 4.工资指导线制度 5.工资支付保障制度 6.国企工资监控制度 7.工资指导线制度 8.特殊情况下工资支付制度
（三）企业工资报酬规章制度设计要点 根据规章制度设计内容与政策法律既相联系又各有侧重的特点，规章制度设计要抓住以下要点，并加以明确、细化。 1.试用期工资 2.工资构成 3.工资标准的确定 ４.工资分配形式 ５.工资的支付时间和方式 ６.工资调整机制 ７.工资扣发情形 ８.加班工资 ９.特殊情况下的工资支付 10.其他规定
（四）在《劳动合同法》实施背景下制定规章制度应注意回避以下工资分配风险（四）在《劳动合同法》实施背景下制定规章制度应注意回避以下工资分配风险 1.试用期工资不得低于最低工资标准 2.用人单位调整职工工作岗位、职务和薪酬的风险 3.明确劳动报酬构成及基本工资 ４.无底薪（即基本工资）的风险 ５.加班工资支付风险 ６.扣发工资风险（明确工资扣发情形） ７.年终奖支付风险 ８.特殊情况下工资支付风险
（五）应注意防范金融危机背景下困难企业工资支付风险（粤劳社发〔2009〕9号） （五）应注意防范金融危机背景下困难企业工资支付风险（粤劳社发〔2009〕9号） 《合同法》第40、41条有关企业经营发生困难可以解除合同或裁员的规定，但没有工资支付的规定。 《广东省工资支付条例》第35条对此有规定： １.企业因订单等原因，开工不足、停工停产情况下的工资支付； ２.企业因资金周转困难情况下的工资支付； ３.企业因严重亏损情况下的工资支付； ４.企业关闭、破产或撤销情况下的工资支付。
五、案例分析 某公司工资制度 第一条：工资制度设计原则 １．按照各尽所能、按劳分配、内部公平原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立公司规范合理的工资分配制度。 ２．体现激励原则。公司以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高，有定量工作指标的岗位倾斜。 ３．体现市场竞争原则。为吸引和保留高素质员工，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，构造适当工资档次落差，向员工支付有竞争力的工资，调动公司员工积极性的激励机制。
第二条 经营者年薪制 １．适用范围：公司董事长、总经理、副总经理。 ２．工资模式：公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 ３．年薪＝基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 基薪按月预发，根据年度基薪的1/12支付； 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 ４．年薪制考核指标与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合考评。 ５．年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第三条 员工工资构成 １．实行年薪制以外的员工的工资由基本工资和辅助工资构成。
２．基本工资 本工资由公司依据甘为职责将工资划分为五岗，每岗考核 员工的能力、经验、教育背景以及在本企业的连续工龄分别予 以确定。
每档以人民币百元计。 A等： ＊博士、高工，五年以上工作经验，在本单位连续工作不少于三年。 ＊本科以上学历或有中级职称，五年以上工作经验，司龄不少于五年。 B等： ＊博士、高工，三年以上工作经验，司龄不少于一年。 ＊本科以上学历或有中级职称，三年以上相关工作经验，司龄不少于二年。 C等： 专科以上学历，一年以上工作经验，司龄不少于一年。
3.员工基本工资的具体工资数额由公司与劳动者在劳动合 同中约定。 （1）月全勤奖金 月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。具体请参见 休假制度范本中关于月全勤奖的规定。 （2）季度绩效奖 公司每季度对每位员工的工作表现进行评估，并根据评估 结果支付基准内工资20%-100%作为全勤绩效奖金。 （3）年度绩效奖 公司全体全日制员工，工作时间满一年，且工作至当年12 月31日的，均有权利享受年终奖。当年年工作时间不满一 年，但超过三个月，且工作至12月31日的，公司将按照其工 作月份数量计算其应得的奖金，当年工作时间不满3个月的 ，不享受年终奖金。 年终奖的具体数额由公司根据考核情况酌情发放。
（4）其他奖 其他奖包括项目特别奖金和合理化建设奖。 项目特别奖为公司对某方面作出杰出表现而为公司带来效益 者，给予一定的物质奖励和精神奖励。 合理化建议奖为员工就公司生产经营管理的各方面提出建设 性的意见、建议、想法和办法等被公司采纳者，公司给予一定 的物质和精神奖励。 第四条 特殊情况下的工资 1.因公司原因导致停产歇业，在不满1个月工资支付周期内 ，按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过1个工资支付 周期的，若员工提供了劳动，按照当地最低工资标准支付工资 ；若员工没有提供劳动的，除非因公负伤、非因公负伤或患病 在医疗期内等，公司一般不支付员工工资或生活费。
第五条 工资的计算期间 1.工资的计算期间以当月1 日至月末日为止为1个月计算。 2.若在不满1个月工资计算周期内有下列情形时，当月工资 以按日计算方法结算并支付。 （1）进入公司时； （2）辞职时； （3）因停工停产或旷工须扣减工资时； （4）被解除劳动合同时； （5）其他无法按照月工资计算期间支付的。 第六条 工资扣减 下列情况下公司可以扣减员工的工资： 1.个人所得税、社会保险费中应由个人承当的部分；
2.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等个人应当 承担的费用； 3.违反公司规章制度按规定可以扣除的部分； 4.员工因故意或过失给公司造成损失时； 5.法律、法规以及公司规章制度规定可以扣减工资的其他情 形。 第七条 工资（经营者的底薪、其他员工的基本工资）支付 1.公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 2.工资发放实行先做后付制度，即单月工资次月发放。 3.公司发薪日为每月5-7日，如遇法定结假日，发薪日提前。 4.公司将为员工提供银行卡，员工工资将通过自动转帐的方 式转入员工银行卡帐户。转入员工工资帐户的数额为扣除个 人所得税、个人社会保险费、假期扣除等相关扣除款项的月 度净收入额。
5.公司于工资支付日将工资支付明细表交给员工，员工须确认签名。5.公司于工资支付日将工资支付明细表交给员工，员工须确认签名。 第八条 工资调整 1.薪金常规调整，指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动以及以“年终评估”为依据作相应的薪金调整，原则上每年作一次调整薪金评估。 2.公司将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利 成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；公司领导层认为应奖励的其他人员。 3.员工职务发生变动时，其岗位薪金相应进行调整，其薪金 必须在该职务级别薪金调整范围之内。 4.员工在年终考核中，被所在部门认为工作绩效低于平均水平， 将可能降低职位及薪金。
▲ 上述案例的几点启示 一、有益启示 二、不足之处 三、完善规章制度的建议
