组织行为管理学
Download
1 / 44

组织行为管理学 中国人民大学劳动人事学院 许玉林 - PowerPoint PPT Presentation


  • 104 Views
  • Uploaded on

组织行为管理学 中国人民大学劳动人事学院 许玉林. 第七部分:组织行为. 第十六章:组织与组织设计. 第一节:组织的系统与行为运转 一、什么是组织: 组织 是一个企业运转的功能实体,是一个系统。 组织结构 就是组织实体的构建,它确定了组织系统中各构成因素和部门之间的关系模式,决定了组织的指挥、行动和沟通的网络。 组织设计 就是指完成组织结构的设计过程。 现代的看法:开放的社会技术系统 1 、开放 2 、社会-技术 3 、整合. 目标. 二、整体的组织系统. 完成的工具. 系统.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' 组织行为管理学 中国人民大学劳动人事学院 许玉林' - francis-alvarez


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
组织行为管理学中国人民大学劳动人事学院许玉林



第十六章:组织与组织设计

第一节:组织的系统与行为运转

一、什么是组织:

组织是一个企业运转的功能实体,是一个系统。

组织结构就是组织实体的构建,它确定了组织系统中各构成因素和部门之间的关系模式,决定了组织的指挥、行动和沟通的网络。

组织设计就是指完成组织结构的设计过程。

  • 现代的看法:开放的社会技术系统

    1、开放 2、社会-技术 3、整合


目标

二、整体的组织系统

完成的工具

系统

作出运用

决策和

实际操作

组织设计

组织结构

各种系统构成

个人

正式组织

非正式组织

环境因素

组成

相互协调


三、组织系统的运转需求

  • 资源的需求

  • 组织行动过程的效率需求

  • 组织的实际产出需求

  • 组织的发展需求

  • 组织与环境相一致的适应性需求

  • 组织构成要素中人的满足需求


四、组织形成的要素

组织的形成具有四大要素

  • 工作和任务要素

  • 技术要素

  • 人员要素

  • 组织的实体要素


第二节:组织的结构特征

一、概念:

组织结构是组织内部各个部门关系的一种模式,它决定了组织的指挥系统与沟通网络


二、组织结构的系统构成

  • 生产的系统

  • 物质资源的支持系统

  • 人力资源系统

  • 组织运转的保持系统

  • 组织与外部环境的沟通系统

  • 组织的管理系统


三、组织结构的特征

组织结构的形成要体现出以下几个方面的特征

  • 组织结构的职能化特征

  • 组织结构的规模特征

  • 组织结构的人员特征

  • 组织结构的权力特征

  • 组织结构的分配特征

  • 组织结构的沟通特征


四、组织结构分类:

1、直线制

总经理

部门

部门

部门


2、直线 - 职能制

总经理

职能部门

职能部门

直线部门

直线部门

直线部门


3、双层结构

参与决策


4、矩阵式”

  • 应变能力强

  • 项目结构为完成特定的任务,如技术引进

总经理

计划

财务

人力资源

后勤

生产部门

生产部门

生产部门


第三节:组织的设计

一、传统原则:

1、工作专业化(分工)原则:任务的划分和分工

2、部门化原则

3、管理幅度控制原则

4、直线--职能控制原则

5、统一指挥原则

6、授权与分权原则

7、职、责、权对等原则

8、等级制度原则


开放的社会技术系统

四个权变因素

二、现代的组织设计

组织

工作

技术

环境


结构

structure

七S理论

战略

strategy

制度

system

共同的

价值观

shared value

作风

style

技术

skill

人员

staff


三、比较评价:

1、现代设计依然考虑传统设计原则

2、现代设计更具有灵活性和应变能力

3、开放的社会系统,而传统的社会系统则是封闭的

4、小型化发展


四、组织设计的分类

  • 按照组织内部的职能进行组织设计

  • 按照组织运行的地区特征进行组织设计

  • 按照产品进行组织设计

  • 按照用户或消费者进行组织设计


第十七章:组织变革与发展

第一节:组织的发展

一、什么是组织发展(OD)

  • 组织的发展是指一种有计划的使组织提高行为有效性的行动过程

  • 产生:50年代“实验室培训”,帮助组织进行发展,主要致力于组织中的人事变革

  • 目的:

    1、使组织结构的各个部分相互协调

    2、解决问题的新方案(变革)

    3、开放的组织资源,更新能力


输出

输入

组织的内部运行

组织结构因素:

1、组织结构

2、工作结构

3、人事政策和

实施控制

4、人员的选用、

培训

5、人际关系

社会因素

6、指导监督

7、信息沟通

8、群体??

9、群体的关系

二、组织变革的系统观:

劳动生产率

激励

满足感

创造性

灵活性

个人发展

组织形象

产生变革

的需要

期望和能力

利润和发展


三、组织发展的哲学观

组织的发展经历了三种不同的变革哲学观的变化

  • 传统的哲学观:认为组织发展的结果是提高生产率

  • 组织发展的人际关系哲学观:认为组织发展的结果是为了提高人的满意度

  • 组织的人力资源发展哲学观:求得组织的全面发展


第二节:组织变革的模式及其阻力

一、模式:

限制变革

的因素

(资源、技术

时间、人

结构)

要求变革的压力

外部、内部

识别

问题所在

分析问题

评价

(目标与结果的吻合)

实施

(时间、地点

广度、深度)

选择方案

对各种

方案的

技术了解


二、变革的阻力

  • 哈佛大学的科特认为:

    1、从自己利益出发,不顾组织的利益

    2、不明白变革的意义,对发动变革者缺乏信心

    3、对变革的后果与变革者估计不同

    4、顾虑自己的技能和知识过程


1、个人阻力:

1)职业认同--稳定的要求

2)人际关系的适应

3)担心

4)守旧

5)对旧组织的依赖

6)经济上的原因


2、组织上的阻力

1)权力结构的变更

2)结构

3)资源

4)组织的协议

5)使组织倒退


三、克服阻力的方法

1、参与

2、对阻力因素进行对比分析

  • 承认的理由

  • 反对的理由

    3、树立变革者的威信

    4、心理适应

    5、注意团体规范


第三节:组织发展的实施

一、工作设计:对三个方面的设计

  • 工作内容

    多样、自主、复杂、难度、完整性

  • 工作职能

    满足员工的要求

    责、权、沟通、协作

  • 工作关系

    与他人的关系


二、方法:

1、工作专业化--机械生产

2、工作扩大化(横向的)--承担多样化工作,减

少对单调工作的乏味

3、工作丰富化(纵向的)--秘书不仅仅是打字,

要参与决策、设计、维护等,提供机会、增加

责任感

4、弹性的工作时间

5、目标管理

6、斯坎隆制--劳资合作、节约支出、集体奖励

7、职业发展

8、质量管理


第四节:组织发展的过程

一、组织发展的社会过程

社会心理学家勒温认为:组织的发展经历了三个社会变化过程,主要是针对变革中人的因素而完成的

  • 解冻:是指激发人的改革动机

  • 发展:出现适应于变革的行为模式

  • 冻结:保持有利于变革的行为,使变革持续发展


二、组织的发展阶段

组织的发展经历了五个阶段

  • 第一阶段:“危机”阶段,依靠创造力而成长

  • 第二阶段:“自主”阶段,依靠组织的指挥而成长

  • 第三阶段:“控制”阶段,依靠组织的授权而成长

  • 第四阶段:“官僚”阶段,依靠组织间的协调而成长

  • 第五阶段:“新的危机”阶段,依靠合作而成长


第五节:组织发展的动力分析

一、组织发展的动因

  • 组织发展的内部动因

    • 组织目标的调整

    • 组织功能的调整

    • 组织结构的调整

    • 组织人员的调整


  • 组织发展的外部动因

    • 组织环境的变化

    • 社会需求的变化

    • 技术的发展和变化

  • 组织管理方式手段的变化也是组织发展的动因

    二、组织发展的动力构成

  • 成长的力量

  • 阻碍的力量


三、组织发展的阻力与限制

  • 来自于组织中的人的阻力

    职业稳定的需求 个人利益的冲击

    担心、守旧 人际关系的适应性

    经济因素

  • 来自于组织的阻力

    组织结构 资源结构

  • 来自与技术上的限制

  • 来自于组织变革的社会环境的限制


第六节:组织的发展策略

一、组织发展的方向

  • 以人为中心的组织发展

  • 以组织为中心的组织发展

  • 以技术为中心的组织发展

  • 以组织与环境相适应为中心的组织发展

  • 以组织的管理为中心的组织发展


二、组织发展的策略方法

  • 应用这些方法有助于组织发展的实施

  • 实验室的人员培训(敏感化训练)

  • 应用角色分析技术,解决组织发展中的个人角色问题与冲突

  • 运用群体行为的动力,推动组织的发展

  • 协调组织发展中部门的关系

  • 进行充分的咨询、协商

  • 强调组织发展中的团队建设


第十八章:组织文化

第一节:组织文化的管理特征

一、什么是组织文化

组织文化是现代管理中最为观念性的核心部分,是企业或组织精神的象征。

组织文化通常是指在组织内部形成的一种信仰、价值观和行为规范的模式,他规化和指引组织成员的行为,并使其成为某种聚合的力量,指向组织目标的达成。


组织文化的意义在于:

  • 形成某种固化的组织精神

  • 使组织成员形成一直相对统一的文化价值观

  • 组织文化是组织发展与维系的核心力量

  • 管理的实践是组织文化的具体体现

  • 现代组织是以不同的组织文化来标明其存在的特征


二、组织文化的管理功能

  • 组织文化的目标导向功能

  • 组织文化的激励、凝聚功能

  • 组织文化的管理实践功能

  • 组织文化的形象功能

  • 组织文化对组织成员行为的规化功能

  • 组织文化对组织的变革与发展的动力功能


第二节:工作气氛与组织文化

一、工作气氛的产生

所谓工作气氛是指组织中的工作环境特征,工作气氛通过作用于人的态度而影响工作的激励水平和满意度,工作气氛是组织文化的具体反映

现代管理强调工作中人的“工作-生活质量”(QWL),即使每个人都体会到其在组织中存在的必要性和价值。而“工作-生活质量”的提高就是依靠改善工作的气氛,有效的工作设计和建构组织文化来完成的。


工作气氛的产生来自于下列因素:

1、工作任务结构 2、激励系统的操作和特征

3、决策的集中性 4、工作的成就特征

5、培训与发展 6、工作的安全和风险

7、沟通网络 8、对工作的认识和反馈

9、组织的重要性 10、 组织的竞争力和应变性


二、工作气氛的改善与组织文化

  • 组织文化的构建是形成良好工作气氛的前提和基础

  • 通过工作设计提高人的满意度

  • 掌握和了解改善工作气氛的手段、方法,如:创造有兴趣的工作、提供培训、增加工作的安全感等


第三节:组织文化的建构

一、组织文化的发展

组织文化的形成也是一个发展过程,同样,组织文化也是组织行为的表现形式(组织文化的发展图)


信念的形成:

(假定这种信念会以一定

的方式影响组织行为)

组织文化

形成规范:

(指引组织

行为的运行)

行为分析:

(组织文化与组织

行为的融合)

过程:

(组织行为文化特征

的具体体现)


二、组织文化的设计

现代的组织文化设计强调以下几个因素:

  • 组织文化的构成特征

  • 组织文化的系统特征

  • 组织文化的性格和类型

  • 组织文化的的人员特征

  • 组织文化的的技能特征

  • 组织文化的竞争特征

  • 组织文化的制定策略

  • 组织文化的目标设置


ad