Gestão do Clima Organizacional no TCU

1. Gestão do Clima Organizacional no TCU

2. Quando os ventos de mudança sopram,umas pessoas levantam barreiras, outras constróem moinhos de vento. Provérbiochinês

3. O que é Clima Organizacional? Clima Organizacional: percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organização RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006

4. O que é Clima Organizacional? Clima Organizacional: percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organização RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006 • Objetivo da Gestão do Clima Organizacional • alcance das metas institucionais, paralelamente ao aumento da satisfação e do bem-estar do servidor.

5. Benefícios da Gestão do Clima Organizacional • Produz alto desempenho organizacional e pessoal sustentável • Está interligado sistemicamente a outras ações de gestão de pessoas • Alimenta o sistema de planejamento e gestão • Cria e mantém canal de comunicação com os servidores

6. Benefícios da Gestão do Clima Organizacional • Gera indicadores diversas unidades • estrutura logística • práticas de gestão de pessoas • treinamento oferecido • comunicação • soluções de TI • avaliação da gestão • Oferece subsídio para a tomada de decisão gerencial • Alocação de recursos • Planejamento de ações • Aponta oportunidades de melhoria

7. Modelo de Excelência Estratégias e Planos Pessoas Liderança Cidadãos e Sociedade Processos Resultados Informação e conhecimento

8. Critérios Itens Perguntas LIDERANÇA Sistema de Liderança 24 Cultura da Excelência 06 ESTRATÉGIAS E PLANOS Formulação das Estratégias 05 Desdobramento e Operacionalização das Estratégias 04 06 Formulação do Sistema Medição do Desempenho CIDADÃOS E SOCIEDADE Interação com a sociedade 05 INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO Gestão das Informações da Organização 12 Gestão das Informações Comparativas 02 PESSOAS Sistemas de Trabalho 06 Educação e Capacitação 06 Qualidade de Vida 05 Satisfação e Comprometimento 13 08 PROCESSOS Gestão de Processos Finalísticos, de Apoio, de Suprimentos e Financeiros e Orçamentários

9. Dimensão: LIDERANÇA - Composição e funcionamento do sistema de liderança do Tribunal - Contribuição dos gestores para a disseminação da cultura de excelência • Avaliação do papel de líder Aborda como está estruturado o sistema de liderança da organização, assim como discorre sobre o modo como a Alta Administração, a partir as macro orientações de Governo, atua pessoalmente para definir e disseminar entre os colaboradores os valores, as políticas e orientações estratégicas Este critério também aborda como a alta administração analisa criticamente o desempenho global da organização e como as práticas relativas ao sistema de liderança são avaliadas e aperfeiçoadas Um outro aspecto avaliado diz respeito ao modo com é disseminada a Cultura da Excelência na Instituição

10. Dimensão: ESTRATÉGIAS E PLANOS - Formulação das estratégias - Desdobramento em planos de ação - Participação no planejamento Trata como a organização, a partir de sua visão de futuro, formula suas estratégias e as desdobra em planos de ação de curto e longo prazos Este critério também aborda como é definido e implementado o sistema de medição do desempenho global da organização Aborda, ainda, como as práticas relativas à formulação, desdobramento/operacionalização das estratégias e ao planejamento da medição do desempenho são avaliadas e aperfeiçoadas

11. Dimensão: CIDADÃOS E SOCIEDADE - Cumprimento da função institucional - Contato com a sociedade - Estímulo ao exercício da cidadania Examina como a organização, no cumprimento das suas competências institucionais, identifica os usuários dos seus serviços/produtos e conhece suas necessidades Esse critério examina, ainda, como a organização aborda suas responsabilidades perante a sociedade e as comunidades diretamente afetadas pelas suas atividades e serviços/produtos e como estimula a cidadania

12. Dimensão: INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO - Gestão das informações e do capital intelectual - Documentação do conhecimento - Acesso à informação Aborda como a organização gerencia as informações e seus indicadores de desempenho mais importantes e dos seus referenciais comparativos e como é feita a gestão do conhecimento na organização Trata sobre como as práticas relativas à gestão das informações da organização, a gestão das informações comparativas e a gestão do conhecimento são avaliadas e aperfeiçoadas

13. Dimensão: PESSOAS - Gestão de pessoas - Sistema de trabalho - Comprometimento - Motivação - Educação e capacitação - Qualidade de vida Trata como a organização prepara e estimula as pessoas para desenvolverem e utilizarem seu pleno potencial em alinhamento com as estratégias da organização Discorre, ainda, sobre a forma como as práticas relativas ao sistema de trabalho, à capacitação e desenvolvimento e à qualidade de vida são avaliadas e aperfeiçoadas

14. Dimensão: PROCESSOS - Processo e rotinas de trabalho - Alcance de resultados Versa sobre a forma como os principais processos da organização são definidos, estruturados, implementados, referenciados e aperfeiçoados, para obter melhor desempenho e para melhor atender às necessidades dos cidadãos Aborda, ainda, como as práticas relativas à gestão de processos finalísticos, de apoio, orçamentários e financeiros e relativos aos fornecedores são avaliadas e aperfeiçoadas

15. Relação indicadores x produtividade Comparação de RF e Produtividade : Dados Coletados e Reta de Regressão Regressão Produtividade: (Processos instruídos) / (ACEp médio)

16. Relação indicadores x produtividade Comparação de IS e Produtividade : Dados Coletados e Reta de Regressão Dados Coletados Produtividade: (Processos instruídos) / (ACEp médio)

17. Pesquisa de Clima Organizacional TCU - 2007

18. Funcionamento da Pesquisa De 14 de maio a 9 de junho

19. Funcionamento da Pesquisa • Processo de aplicação • Cada dirigente recebeu um lote de cartões, contendo login de USUÁRIO e SENHA aleatórios, para ser distribuído aos servidores da sua unidade. Singularidade do acesso Anonimato das respostas Confiabilidade do armazenamento

21. Funcionamento da Pesquisa • Instrumento de Pesquisa • Aplicação via web • 103 itens • Questões afirmativas, para não induzir o respondente a erro de interpretação • Escala de 6 pontos (evita tendência central) Discordo Totalmente Concordo Totalmente 1 2 3 4 5 6

23. Funcionamento da Pesquisa • Segmentações • Vínculo com o TCU • servidor • estagiário • terceirizado • Lotação • Tempo de serviço no Tribunal • Ocupa função gerencial atualmente Modelo histórico de segmentação

24. Funcionamento da Pesquisa • Acompanhamento • Acompanhamento semanal do percentual de respondentes por unidade (excluídos os cartões devolvidos) • E-mail aos dirigentes

25. Funcionamento da Pesquisa • Comunicação • Lançamento: • Comunicação no União • E-mails aos servidores • Banners • Cartazes • Acompanhamento: • “Corpo-a-corpo” com dirigentes • Panfletagem via Ginástica Laboral • dirigida ao servidor • dirigida ao servidor para incentivar os colegas

26. Participação 2007 1501 66,09% * A meta de participação de 65 % foi alcançada • 35,00% de acréscimo em relação a 2006 • 77,00% de acréscimo em relação a 2005 * Em 2007 foi considerado o efetivo de 2.330 servidores 2006 1112 47,16% 2005 847 40,05%

27. RF %* IS%** 2007 52,83%* 68,49%** 2006 82,75% 2005 79,83% Indicadores de Resultados * RF = Respostas Favoráveis (% de servidores satisfeitos, obtido a partir da soma dos percentuais de respondentes nas respostas 5 e 6) ** IS = Índice de Satisfação (grau de satisfação do servidor, obtido a partir da média ponderada das respostas)

28. Visão Geral TCU Discordo Totalmente Concordo Totalmente 1 2 3 4 5 6 RF (%) Critério: Liderança Critério: Pessoas Critério: Processos Critério: Estratégias e Planos Critério: Informações e Conhecimento Critério: Cidadãos e Sociedade Legenda RF = Respostas Favoráveis (% de servidores satisfeitos, obtido a partir da soma dos percentuais de respondentes nas respostas 5 e 6)

29. 10 Maiores Índices de Favorabilidade

30. 10 Menores Índices de Favorabilidade

31. Ações decorrentes • Projeto Áquila • Plano de comunicação da Assessoria de Comunicação • Projeto TCU ecologicamente correto • Workshop sobre avaliação de desempenho • Cartilha com orientações para avaliadores • Processo seletivo para função de confiança (Segedam) • Programa Gerente.com • Avaliação gerencial (Segedam)

32. Contatos Fernando Silveira Camargo Secretário de Gestão de Pessoas (61) 3316-7117 Segep@tcu.gov.br Patrícia Luque Carreiro Chefe do Serviço de Gestão do Desempenho e Movimentações (61) 3316-7942 Sad@tcu.gov.br

33. Gestão do Clima Organizacional no TCU