12ª JORNADA BRASILEIRA DE QUALIDADE DE VIDA 7º FÓRUM DE QUALIDADE DE VIDA NO SETOR PÚBLICO

1. Prevenção e Combate à Violência noTrabalho, no Contexto Setor PúblicoAntonio LimaNúcleo de Estudos e Ações sobre Violência no Trabalho - CLDFBrasília – DF, maio de 2010 12ª JORNADA BRASILEIRA DE QUALIDADE DE VIDA 7º FÓRUM DE QUALIDADE DE VIDA NO SETOR PÚBLICO

2. Histórico e significados de trabalho • Tripallium • Realização de objetivos • Sentido de vida • Satisfação • Saúde • Estruturação da identidade • Quando não vai bem, sofrimento é intenso

3. Trabalho “O trabalho é inerente à condição humana. Por meio do trabalho o ser humano desenvolve suas potencialidades, ao mesmo tempo em que recebe e expressa solidariedade. Por isso o trabalho não deve ser tratado como simples mercadoria, devendo ser reconhecido como um direito individual e um dever social, que deve ser exercido em condições justas.” (Dalmo Dallari. Direitos humanos e cidadania, p. 57)

4. Declaração Universal dos Direitos Humanos Artigo 23 • Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. IV) Toda a pessoa tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para proteção de seus interesses.

5. Organização Internacional do Trabalho (OIT – ONU) Trabalho decente: • Emprego: produtivo, útil para a sociedade e remunerado de maneira justa. • Seguridade social: direito à segurança em caso de desemprego, doença, invalidez, viuvez, velhice ou outros casos de perda dos meios de subsistência. • Direitos dos trabalhadores: o trabalho não pode ocorrer em condições perigosas, nem pode ser algo que atrapalhe o desenvolvimento das pessoas. • Diálogo social: direito à voz, participação em espaços de negociação e diálogo.

6. Constituição Federal Art. 1º A República Federativa do Brasil (...) tem como fundamentos: III - a dignidade da pessoa humana; IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; Art. 193. A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.

7. O que é violência no trabalho Violação dos direitos humanos no contexto de trabalho.

8. Tipos de violência no trabalho Agressões no trabalho são atitudes pontuais de violência. Violência psicológica no trabalho é a repetição sistemática de comportamentos agressivos de natureza psicossocial, onde há a utilização de práticas com o objetivo de humilhar, ridicularizar, desqualificar e isolar.

9. Tipos de violência no trabalho Assédio moral É uma situação que envolve um conjunto de atitudes e comportamentos praticados dentro das organizações, deliberada e sistematicamente, com o objetivo de causar constrangimentos, ameaças e humilhações aos trabalhadores, de modo a ferir sua dignidade e pressioná-los a abandonar um projeto, um cargo ou o próprio local de trabalho. São formas típicas do assédio moral no ambiente de trabalho: • assédio moral descendente (mais comum) • assédio moral horizontal • assédio moral ascendente Histórico: • Harassment (Heinz Leymann,1990). • The Harassed Worker (Carroll Brodsky, 1976)

10. A dinâmica da violência no trabalho • Produto de uma situação coletiva • Movimento de ação e reação; • Fenômeno mais complexo do que interação isolada entre “vilão” e “vítima” • 3 dimensões (GEPSAT/UnB) - organização do trabalho - condições de trabalho - relações de trabalho

11. Características organizacionais • Por organização do trabalho entende-se: • a natureza e a divisão das tarefas • tempo (jornada, pausas, turnos e prazos); • produtividade esperada • regras formais (normas) • regras informais (práticas e hábitos).

12. Características organizacionais • O conceito de condições de trabalho diz respeito a elementos estruturais como: • qualidade do ambiente físico; • equipamento e material disponíveis para a execução do trabalho.

13. Características organizacionais • Já as relações de trabalho referem-se a: • modelo de gerência, processo de comunicação; • disputas profissionais, participação nas decisões; • interação entre os indivíduos.

14. Manifestações mais comuns da violência no trabalho (Hirigoyen, 2005) • Deterioração intencional das condições de trabalho 2) Isolamento e recusa de comunicação 3) Atentado contra a dignidade 4) Violência verbal, física ou sexual

15. 1) Deterioração intencional das condições de trabalho • Não transmitir à pessoa informações úteis para a realização de tarefas. • Contestar sistematicamente todas as suas decisões. • Vigiar constantemente suas atividades e criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada. • Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador. • Retirar o trabalho que normalmente lhe compete. • Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores e/ou superiores às suas competências, assim como obrigá-la a realizar favores particulares para a chefia ou outrem. • Pressioná-la para que não faça valer os seus direitos (férias, horários, licenças). • Atribuir-lhe, contra a vontade, trabalhos penosos. • Não levar em conta recomendações de profissional de saúde. • Induzi-la ao erro.

16. 2) Isolamento e recusa de comunicação • Recusarem-se os colegas a ter contato com a pessoa. • Isolá-la do grupo. • Recusarem os superiores hierárquicos qualquer pedido de contato.

17. 3) Atentado contra a dignidade • Utilizar insinuações desdenhosas. • Fazer gestos de desprezo diante do outro (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros). • Espalhar rumores a respeito do outro. • Atribuir ao outro problemas psicológicos. • Zombar de origem ou nacionalidade, de deficiências físicas ou de aspecto físico, e crenças religiosas ou ideologias políticas. • Criticar a vida privada do outro. • Responsabilizar a pessoa pelo seu próprio sofrimento decorrente de uma situação de violência.

18. 4) Violência verbal, física ou sexual • Ameaçar a pessoa de violência física. • Agredir o outro fisicamente, mesmo que levemente (empurrar, fechar a porta na cara, etc). • Falar aos gritos. • Invadir a privacidade. • Assediar ou agredir sexualmente (gestos ou propostas). • Desconsiderar problemas de saúde.

19. Consequências da violência no trabalho Para a organização • interferência no alcance de metas organizacionais, pela alteração na rotina de execução do trabalho; • prejuízo à imagem institucional da organização; • geração de prejuízos financeiros, em função de indenizações trabalhistas decorrentes de processos judiciais; • aumento das despesas relacionadas à seguridade social.

20. Consequências da violência no trabalho Para o agressor • ônus da responsabilidade cível; • pressão social pelo estigma de agressor; • responsabilidade administrativa pela prática de violência; • danos à saúde física, psíquica e social.

21. Consequências da violência no trabalho Para o agredido Para o agredido, pode ocorrer uma série de reações, que variam desde a falta de motivação para trabalhar até a total desilusão com o mundo do trabalho e a sociedade em geral. Como exemplos desses danos, podemos citar:

22. Consequências da violência no trabalho Danos psicológicos: sensação de vazio; sentimento de impotência; mau humor; sentimento de culpa; ideação suicida; tristeza; solidão; medo; vergonha e constrangimento ; falta de motivação; sentimento de humilhação e desonra; dependências químicas; sintomas de estresse; baixa auto-estima; sentimentos de raiva e rancor; sintomas psicossomáticos; crises de identidade; transtornos psiquiátricos com traços delirantes; Danos na esfera social: insensibilidade em relação aos colegas; desconfiança; dificuldades nas relações fora do trabalho; conflitos nas relações familiares; agressividade com os outros; dificuldade com os amigos; impaciência com as pessoas em geral; dificuldade no desempenho das tarefas; despesas com tratamento de saúde e assistência jurídica; Danos físicos: dores nos braços; dor de cabeça e enxaqueca; distúrbios respiratórios; distúrbios digestivos; dores nas costas; distúrbios auditivos; alterações do apetite; distúrbios na visão; alterações do sono; dores nas pernas; distúrbios endocrinológicos; cansaço; distúrbios circulatórios; desenvolvimento de alergias e doenças de pele; alterações na pressão arterial; diabetes; alterações de colesterol; dores no corpo;

23. Alerta aos gestores! • Ter como pressuposto de gerenciamento o respeito às pessoas; • Evitar o mal-estar na unidade e, quando isso não for possível, solucionar os problemas em conjunto com a equipe, zelando, assim, por clima organizacional favorável; • Estabelecer canais adequados de comunicação evitando ruídos e mal-entendidos; • Reconhecer o desempenho e o esforço de cada membro da equipe de trabalho; Liderança; • Estabelecer regras internas claras.

24. Estratégias de combate e prevenção Intervenção em múltiplos setores da organização, tais como: • Condições de trabalho; • Organização do trabalho; • Relacionamento interpessoal; • Modelos de gestão; • Cultura organizacional, entre outros.

25. Estratégias de combate e prevenção Métodos de Prevenção (Leclerc, 2005) • Primária (antes da ocorrência) • Medidas para informar e educar os servidores; • Clima de tolerância e liberdade; • Recusa em colaborar ou consentir com comportamentos inapropriados.

26. Estratégias de combate e prevenção Métodos de Prevenção (Leclerc, 2005) • Secundária (situação já ocorreu) • Procurar um confidente, fora da organização, para ajudar a esclarecer a situação e tomar atitudes para deter a agressão; • obter um mediador imparcial, que crie uma oportunidade para as pessoas em conflito encontrarem-se e negociarem uma solução.

27. Estratégias de combate e prevenção Métodos de Prevenção (Leclerc, 2005) • Terciária (recuperar a saúde e a dignidade dos trabalhadores) • diagnóstico precoce dos efeitos sobre a saúde, para ajudar a reduzir as consequências em todos os níveis (individual, familiar e funcional); • formação de grupos de apoio e sensibilização que reúnam as pessoas que tenham sofrido agressões no contexto do trabalho e possam trocar experiências para reconhecer a agressão e modificar a situação instalada; • mediação, que é uma alternativa de resolução de conflitos que permite reintroduzir o diálogo e ver mais claramente quando estamos diante de um problema.

28. Sugestões para enfrentamento da questão A experiência do NEAVT - Núcleo de Estudos e Ações sobre Violência no Trabalho da Câmara Legislativa do Distrito Federal: • Composição do Núcleo • Histórico • Objetivos • AçõesRealizadas • Resultados • Principaismetaspara 2010/2011

29. NEAVT – Composição do núcleo • Psicólogos Clínicos e Assistentes Sociais • Abertura para diálogo com outras áreas • Demais profissionais de saúde • Profissionais de gestão de pessoas • Sindicato

30. NEAVT - Histórico • Grupo de estudosparalidar com demandasde violênciapsicológica no trabalho(2007) • Ampliação das açõesparaalémdo atendimentopsicossocialindividualizado • Legitimaçãodo Núcleo • Autonomiaadministrativa

31. NEAVT - Objetivos • Estudar o tema e compartilharinformações • Prevenir e combater a violência no trabalho, pormeio das seguintesferramentas: • Divulgaçãode conhecimento • Mediaçãode conflitos • Formaçãode redes de solidariedade

32. Rede de solidariedade • Evite a ditadura do medo e do silêncio: se for ameaçado, busque formar rede de solidariedade. • Entre em contato com colegas, profissionais de saúde, superior hierárquico, sindicato e outras organizações de defesa dos direitos do trabalhador como o Ministério Público do Trabalho, o Ministério Público do Distrito Federal e Territórios e a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego

33. NEAVT - Ações realizadas http://www.cl.df.gov.br/cldf/biblioteca/publicacoes/

34. NEAVT – Ações realizadas

35. NEAVT – Ações realizadas Parceria com a Escola do Legislativo

36. NEAVT – Ações realizadas Apresentações: • IV Simpósio da Universidade Católica de Brasília – 60 anos da Declaração Universal dos Direitos Humanos. • I Encontro Brasiliense dos Psicólogos dos Três Poderes (Conselho Regional de Psicologia) • I Congresso Brasileiro de Psicodinâmica e Clínica do Trabalho

37. NEAVT – Ações realizadas • Atendimento e encaminhamento dos casos • “Conversa clínica prolongada” (Barreto, 2003) • Ações socioeducativas • Mediação de conflitos • Encaminhamento para órgãos de proteção ao trabalhador

38. NEAVT – Ações realizadas Campanha informativa

39. NEAVT – Ações realizadas Campanha informativa

40. NEAVT – Ações realizadas Campanha informativa

41. NEAVT – Ações realizadas Campanha informativa

42. NEAVT – Ações realizadas Campanha informativa

43. NEAVT – Ações realizadas Campanha informativa

44. NEAVT – Ações realizadas Campanha informativa

45. NEAVT – Ações realizadas Campanha informativa

46. NEAVT – Ações realizadas Campanha informativa

47. NEAVT – Ações realizadas Audiência Pública

48. NEAVT – Resultados • Articulação com pesquisadores, profissionais e entidades • Universidades (UnB, UFRGS, UFRB, UFPR) • Assembléias Legislativas • Órgãos Públicos (DPF, STF, Câmara e Senado, Embrapa, TRT, DRT, Petrobrás) • Sindicatos e órgãos de classe • referência na proposição de caminhos para enfrentamento do tema, para pessoas e instituições; • reconhecimento por parte dos parlamentares da CLDF (discussão pública de cunho político e social)

49. NEAVT – Resultados • Mobilização de servidores, com efeito terapêutico • “Gostaria que meu chefe estivesse aqui participando desse seminário...” • “Já apontei para a cartilha quando vi uma situação de violência!” • Resultados nas 3 fases de prevenção: • Primária (campanhas informativas) • Secundária (atendimento, mediação, encaminhamento) • Terciária (acompanhamento psicossocial, formação de redes de solidariedade)

50. NEAVT – Metas para 2010/2011 • Pesquisa sobre violência no trabalho • Dados para orientar as ações e avaliá-las • Curso de capacitação • prevenção e combate à violência no trabalho (profissionais de saúde e gestão de pessoas) • Manutenção e ampliação da rede de parceiros • espaços públicos de discussão (internet, seminários, reuniões)