IL QUADRO NORMATIVO

1. IL QUADRO NORMATIVO • Decreto legislativo n. 29 del 03.02.1993 Titolo III – Contrattazione collettiva e rappresentatività sindacale Art. 49, co.3 Trattamento economico I contratti collettivi definiscono, secondo criteri obiettivi dimisurazione, trattamenti economici accessori collegati: • a) alla produttività individuale; • b) alla produttività collettiva tenendo conto dell’apporto di ciascun dipendente; • c) all’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate obiettivamente ovvero pericolose o dannose per la salute. Compete ai dirigenti la valutazione dell’apporto partecipativo di ciascun dipendente, nell’ambito di criteri obiettivi definiti dalla contrattazione collettiva.

2. Art. 49, co. 3, Decreto legislativo n. 29 dd. 03.02.1993 Art. 45 Decreto legislativo n. 165 dd. 30.03.2001

3. CCNL del Comparto Università dd. 21.5.1996Art. 43 – Produttività collettiva e miglioramento dei servizi • Esigenza di valorizzazione della capacità dei dipendenti e del loro contributo alla maggiore efficienza • Premio per la qualità della prestazione individuale (art. 44) • Rinvio alla contrattazione decentrata per la determinazione dei criteri generali di valutazione della produttività e dei risultati, in modo da garantire la selettività della erogazione dei compensi ed il loro effettivo carattere incentivante. La valutazione potrà basarsi sia su fattori collettivi attinenti alla qualità e al grado di raggiungimento complessivo degli obiettivi programmati, sia su elementi attinenti alla qualità e alla intensità della partecipazione individuale.

4. CCNL del Comparto Università dd. 9.8.2000 Art. 58 - Sistema di valutazione • Ciascuna amministrazione procede, in coerenza con quanto previsto all’art. 4, co. 2, lett. b), alla valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ai fini: - della corresponsione dei compensi incentivanti di cui all’art. 68, co. 2, lett. d); - della progressione economica, per quanto attiene gli indicatori di cui all’art. 59, comma 2, lett. b) e c); • La valutazione per la progressione economica si effettua in modo coordinato con i tempi e con le modalità di espletamento dei meccanismi selettivi previsti per tale progressione. • La valutazione è effettuata, sulla base dei criteri generali, oggetto di informazione o concertazione con le OO.SS./RSU, dal responsabile della struttura in cui il dipendente ha prestato la sua attività, ed è tempestivamente comunicata al dipendente, il quale può formulare osservazioni sulle quali deve essere acquisito il parere di un apposito Comitato presieduto dal Direttore Amministrativo (delibera entro 20 giorni)

5. CCNL del Comparto Università dd. 16.10.2008Art. 81 - Sistema di valutazione (Art. 58 CCNL 9.8.2000) • Ciascuna amministrazione procede, in coerenza con quanto previsto all’art. 4, co. 2, lett. b), alla valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ai fini: - della corresponsione dei compensi incentivanti di cui all’art. 88, co. 2, lett. d); - della progressione economica, per quanto attiene gli indicatori di cui all’art. 82, comma 2, lett. b) e c); • La valutazione per la progressione economica si effettua in modo coordinato con i tempi e con le modalità di espletamento dei meccanismi selettivi previsti per tale progressione. 1/2

6. CCNL del Comparto Università dd. 16.10.2008Art. 81 - Sistema di valutazione (Art. 58 CCNL 9.8.2000) La valutazione è regolata con atto delle Amministrazioni (prevista informazione per le OOSS/RSU) I criteri adottati dall’atto predetto dovranno comunque rispettare i seguenti principi : • individuazione preventiva degli obiettivi da conseguire, delle prestazioni attese e dei relativi criteri di valutazione • verifiche periodiche, su iniziativa del dirigente, su scostamenti rispetto a previsioni: eventuali correttivi • verifica finale con motivazione dei risultati conseguiti • oggettività delle metodologie, trasparenza e pubblicità dei criteri usati e dei risultati • partecipazione dei valutati al procedimento • contraddittorio in caso di valutazione non positiva, da realizzarsi in tempi certi e congrui, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale • I criteri di valutazione sono comunicati ai dipendenti prima dell’inizio dei periodi di riferimento. • L’esito della valutazione è comunicata in forma scritta al dipendente, il quale può formulare le proprie osservazioni all’Organo designato dall’Amministrazione 2/2

7. 4 giugno 2008 – Linee programmatiche del Progetto di riforma del lavoro pubblico, improntato a: • criteri di meritocrazia • premialità e trasparenza • mediante l’introduzione della cultura della valutazione della qualità del prodotto e dei servizi resi • migliore soddisfazione dell’interesse del cittadino-cliente (utenza esterna)

8. Legge 4 marzo 2009 n. 15Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e all’efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni (..) Principi e criteri direttivi: • introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture amministrative, finalizzati ad assicurare servizi conformi a standard internazionali di qualità • predisposizione preventiva di obiettivi annuali e • fissazione di criteri obiettivi di valutazione • estensione della valutazione a tutto il personale • valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali (rinvio alla contrattazione collettiva) , con fissazione di un limite minimo di risorse da destinare al merito e alla produttività, sulla base della valorizzazione dei risultati conseguiti dalle relative strutture amministrative 1/2

9. Legge 4 marzo 2009 n. 15Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e all’efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni (..) • affermazione del principio di selettività e concorsualità per le progressioni di carriera, per le quali • si prevede che la valutazione positiva conseguita dal dipendente in un congruo arco temporale costituisca titolo rilevante ai fini PEO e PEV • definire una riserva di posti dall’esterno alle posizioni economiche apicali • stabilire che le progressioni di carriera avvengano per concorso pubblico, limitando le aliquote da destinare al personale interno a non più del 50% Per tutto ciò: totale accessibilità dei dati (indicatori e valutazioni) 2/2

10. Decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009 n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni(approvato il 9 ottobre 2009) • Titolo II (Artt. 2- 10) • Misurazione, valutazione e trasparenza della performance • PRINCIPALI CONTENUTI • Obbligo per l’amministrazione pubblica di valutare la performance con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti • Massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e valutazioni della performance, che devono essere poste in essere con metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa ↓ • Subordinazione dell’erogazione dei premi al rispetto di tali disposizioni

11. Fasi in cui si articola il ciclo di gestione delle performance: • Definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere • Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi • Misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale • Utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito • Rendicontazione dei risultati ai competenti organi (interni e esterni)

12. ADEMPIMENTI: Obbligo di redazione annuale di: -Piano programmatico triennale della performance -Relazione sulla performance da trasmettere al Ministero della Finanze -Programma triennale per la trasparenza e l’integrità da aggiornare annualmente SANZIONI: In caso di mancata adozione del Piano della performance è fatto divieto di -di procedere ad assunzioni di personale -di conferire incarichi di consulenza o di collaborazione

13. Tra le principali novità a) Espresso divieto di distribuire incentivi “a pioggia” o sulla base di automatismi estranei al processo di valutazione b) Redazione di una graduatoria del personale distribuito in diversi livelli di performance in modo che: -25% fascia di merito alta → 50 % delle risorse per il trattam. accessorio -50% fascia di merito media → 50 % delle risorse per il trattam. accessorio -25% fascia di merito bassa → 0 % delle risorse per il trattam. accessorio

14. c) tra gli strumenti per premiare il merito: • Trattamento accessorio collegato alla performance individuale e organizzativa. I responsabili vengono valutatianche con riferimento alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi resi sul personale. • Premi aggiuntivi: bonus annuale delle eccellenze, premio di efficienza, premio annuale per l’innovazione • L’attribuzione di incarichi di responsabilità: le PA favoriscono la crescita professionale e la responsabilizzazione dei pubblici dipendenti ai fini del miglioramento continuo. Vengono assegnati tenuto conto della professionalità attestata dal sistema di valutazione.

15. c) tra gli strumenti per premiare il merito: • Progressioni economiche: art. 52 comma 1-bis, D. Lgs. 165/2001 (come modificato dal presente decreto) Le progressioni all’interno della stessa area sono attribuite in modo selettivo,ad una quota limitata di dipendenti, in relazione alla sviluppo delle competenze professionali e ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione, attraverso l’attribuzione di fasce di merito (collocazione per tre annualità nella fascia di merito alta: titolo prioritario ai fini della progressione) • Progressioni di carriera: Le progressioni tra aree avvengono per concorso pubblico, con possibilità per l’Amministrazione di riservare fino al 50% dei posti per il personale interno (collocazione per tre annualità nella fascia di merito alta: titolo rilevante ai fini della progressione)

16. Art. 29 Inderogabilità • Le disposizioni del presente titolo (merito e premi) hanno carattere imperativo: • non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva • sono inserite di diritto nei contratti collettivi

17. - SANZIONI - Definizione di ulteriori infrazioni che comportano il licenziamento • Prolungato insufficiente rendimento (reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione) • Falsità documentali o dichiarative per l’assunzione o per la progressione di carriera • Protrazione o ripetizione di assenze ingiustificate

18. I comportamenti organizzativi • Variano a seconda del ruolo organizzativo e della “categoria” contrattuale • Matrice suddivisa per categorie e comportamenti • Definizioni, declaratoria

19. La matrice Area 1 gestionale Area 2 relazionale @ Area 3 intellettiva Area 4 innovativa

20. DIZIONARIO DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVIDeclaratorie e categorie di riferimento • Area gestionale 1. Programmazione (EP) • Capacità di predefinire le attività da svolgere per il raggiungimento di uno o più obiettivi con le risorse disponibili e in funzione della variabile tempo. • Definire una visione d’insieme della situazione di contesto che consenta di focalizzare priorità e criticità • Fissare le tappe fondamentali per raggiungere la meta individuata • Stabilire i piani d’azione in termini di impegni, risorse e tempificazione 2. Organizzazione (EP e D con posizione organizzativa) • Capacità di strutturare le attività proprie e degli altri, le risorse disponibili e il tempo per il raggiungimento di uno o più obiettivi. • Ripartire e assegnare i compiti in funzione degli obiettivi e della variabile tempo • Tradurre in operatività i programmi, distribuendo le risorse adeguate • Conseguire integrazione e sinergie tra le risorse disponibili

21. COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVIDeclaratorie e categorie di riferimento 3. Organizzazione del proprio lavoro (D con funzione spec., C e B) • Capacità di impiegare il tempo e le altre risorse disponibili per eseguire i propri compiti e raggiungere i risultati prefissati. • Ripartire le risorse in relazione alle priorità definite ed eventualmente ridefinite • Mantenere una costante attenzione al tempo già utilizzato e al tempo da utilizzare, in relazione alle esigenze definite ed eventualmente ridefinite • Operare in termini di consequenzialità e accuratezza 4. Controllo (EP e D con posizione organizzativa) • Capacità di individuare i punti essenziali dei fenomeni, per verificare e monitorare le attività svolte, le relazioni, i risultati da conseguire, al fine di garantire la rispondenza con le attese. • Definire preventivamente eventuali criticità e/o modalità di controllo che possano influire sull’andamento dei programmi di lavoro • Scadenzare e realizzare verifiche periodiche • Intervenire tempestivamente per ridurre eventuali scostamenti e affrontare situazioni impreviste

22. COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVIDeclaratorie e categorie di riferimento 5. Controllo operativo (D con funzione spec., C e B) • Capacità di svolgere i propri compiti con impegno, continuità e correttezza. • Interpretare correttamente i compiti che devono essere svolti • Realizzare con cura le attività assegnate • Impegnarsi per ottenere l’esito previsto con un livello di correttezza adeguato 6. Coinvolgimento individuale (EP e D) • Capacità di indirizzare costantemente la propria e altrui attività al conseguimento degli obiettivi individuati, fornendo un livello di prestazione coerente alla natura e all’importanza degli stessi. • Applicarsi con costanza e determinazione al raggiungimento delle mete individuate • Trovare stimoli per condurre e/o ricondurre l’azione nella giusta direzione • Svolgere attività con propensione al rispetto degli standard attesi