Download
1 / 24
240 likes | 388 Views
Werving. Niveau 4 Kerntaak 1 PM Blz. 23. Introductie. Werving via internet. Interne werving. Nadelen: Het bedrijf krijgt geen beeld van geschikte kandidaten van buiten het bedrijf. De medewerker die wordt overgeplaatst, laat zelf ook een vacature achter.
E N D
Werving Niveau 4 Kerntaak 1 PM Blz. 23
Introductie • Werving via internet
Interne werving Nadelen: • Het bedrijf krijgt geen beeld van geschikte kandidaten van buiten het bedrijf. • De medewerker die wordt overgeplaatst, laat zelf ook een vacature achter. • Andere medewerkers kunnen jaloers worden op de medewerker die doorstroomt. Voordelen: • De mogelijkheid voor eigen medewerkers om door te stromen of promotie te maken, kan motiverend werken. • Het is een goedkope, snelle manier van werven. • De nieuwe medewerker is al bekend met het bedrijf. • Het bedrijf weet wie het in huis haalt. • Andere medewerkers raken gemotiveerd door het doorstromen van hun collega’s.
Externe werving Gezien door de ogen van een ondernemer Bij externe werving kun je kiezen uit de volgende mogelijkheden: • doornemen van al eerder gestuurde open sollicitaties • aanboren van het bedrijfsnetwerk en het netwerk van de medewerkers • benaderen van scholen • plaatsen van een advertentie in de winkel zelf • plaatsen van een advertentie in de krant • uitzetten van de vacature bij uitzendbureaus • doorgeven van de vacature aan het UWV Werkbedrijf of re-integratiebureaus • plaatsen van de vacature op de website van de winkelketen • plaatsen van de vacature op een speciale vacaturesite.
Opstellen van een personeelsadvertentie Een goede personeelsadvertentie is opgesteld met behulp van de vijf W’s: • wie wij zijn • wie wij zoeken • wat wij van je verwachten • wat wij je te bieden hebben • wanneer je wilt solliciteren. Werving via youtube
Selecteren van kandidaten Na het verstrijken van de inzend-termijn begint de selectieprocedure: • beoordelen van de ontvangen reacties • verzenden van brieven • voeren van sollicitatiegesprekken • maken van een keuze.
Beoordelen van de ontvangen reacties Naast deze criteria, de zogenaamde harde criteria, kun je ook letten op: • aandacht die de kandidaat heeft besteed aan de brief • specifieke aanvullingen (deze geven een indruk van de maatschappelijke betrokkenheid) • algehele indruk die de kandidaat achterlaat door de manier waarop hij zich presenteert. Om de kandidaten te kunnen vergelijken stel je selectiecriteria op. Dit zijn eisen op het gebied van: • kennis • vaardigheden • ervaring • persoonskenmerken • instelling • motivatie.
Bij het selecteren van sollicitatiebrieven, wordt vaak de volgende driedeling gebruikt: • De sollicitant voldoet niet aan de gestelde eisen en krijgt een afwijzingsbrief. • De sollicitant voldoet wel aan de eisen, maar wordt niet uitgenodigd. Zijn gegevens worden bewaard tot de vacature is vervuld. • De sollicitant voldoet aan de eisen en wordt uitgenodigd.
Selectie Niveau 4 Kerntaak 1 PM Blz. 39
Introductie • Selectiegesprek • Ga voor talent niet voor CV
Selectiegesprek • In een selectiegesprek beoordeel je in hoeverre een sollicitant voldoet aan de ‘zachte functie-eisen’. • Bij het voeren van een selectiegesprek moet je rekening houden met de NVP-sollicitatiecode. • Bij een ongestructureerd gesprek liggen de volgorde en de onderwerpen van het gesprek niet van tevoren vast. • Bij een gestructureerd gesprek liggen de volgorde en de onderwerpen wel van tevoren vast.
Uit een selectiegesprek moet duidelijk worden of de kandidaat: • vereiste kennis, vaardigheden en/of diploma’s bezit • over vereiste werkervaring beschikt • vereiste persoonskenmerken heeft
Opbouw van een selectiegesprek • opening • informatieverstrekking • interview • afronding
Voorbereiding van een selectiegesprek • Maak een lijstje met de onderwerpen die aan bod moeten komen. • Realiseer je dat je niet mag vragen naar zwangerschap of ziekte. • Schrijf puntsgewijs op wat je de kandidaat wilt vertellen over het bedrijf. • Leg alle zaken die je nodig hebt klaar. • Als je het gesprek samen met een ander voert, spreek dan van tevoren af wie wat doet.
Interview • Waarom solliciteer je bij ons bedrijf? • Wat verwacht je bij/van ons bedrijf? • Wat voor werk doe je nu? • Wat zijn de belangrijkste taken in je huidige functie? • Wat voor soort werk doe je het liefst? • Wat zijn je sterke en je zwakke punten?
Invullen van een beoordelingsformulier • Meteen na afloop van het gesprek leg je op een beoordelingsformulier vast welke indruk de kandidaat heeft achtergelaten. • Met de beoordelingsformulieren kun je achteraf alle scores van de kandidaten met elkaar vergelijken.
Inwinnen van referenties • Een referentie is een persoon die informatie over een kandidaat kan geven. • Je mag een referentie alleen benaderen met toestemming van de kandidaat. Vragen die je aan de referentie kunt vragen zijn: • Van wanneer tot wanneer werkte de sollicitant bij u? • Wat hielden zijn werkzaamheden in? • Wat was de reden van zijn vertrek?
STAR(R)-methode Selectiegesprek Starr een gestructureerde vraagtechniek, gericht op de ervaringen van de kandidaat • Situatie • Taak • Actie • Resultaat • Reflectie
Voorbeeld STAR-vraag • Heb je weleens een klant geholpen die een artikel zocht dat er niet was? • Wat moest je doen? • En wat deed je? • Hoe is het afgelopen?
Vervolg selectieprocedure • Nodig kandidaten voor een nieuw gesprek uit, als het niet lukt om een keuze te maken. • Laat aan de niet-geselecteerde kandidaten weten dat zij niet aangenomen zijn.
Aanstelling • Neem contact op met de sollicitant en laat hem weten dat je hem wilt aannemen. • Nodig hem uit voor een gesprek om te praten over de arbeidsovereenkomst.
Arbeidsovereenkomst Contracten Een arbeidsovereenkomst is een arbeidscontract waarin staat dat de werknemer gedurende een zekere tijd in dienst treedt van de werkgever om arbeid te verrichten waarvoor hij loon ontvangt.
Beloning en functiewaardering Aspecten waarop je functies met elkaar kunt vergelijken: • kennis • zelfstandigheid • sociaal gedrag • uitdrukkingsvaardigheid • bewegingsvrijheid • bevoegdheid • verantwoordelijkheid • risico • verzwarende werkomstandigheden • Verschillen in functie uiten zich vaak in verschillen in beloning. • Aan de hand van een functiewaardering kun je de hoogte van de beloning per functie bepalen.
Beloningsstelsel • tijdloonstelsel Het loon van de medewerker is alleen afhankelijk van het aantal uren dat hij in het bedrijf aanwezig is. • incentivestelsel Een medewerker ontvangt een extra beloning als hij een prestatie levert die hoger is dan van hem mag worden verwacht. • cafetariaplan Een medewerker kan tot op zekere hoogte arbeidsvoorwaardenpakket aanpassen aan wensen. regeling op basis waarvan de beloning van de medewerkers wordt vastgesteld
