VYSOKÁ  ŠKOLA  FINANČNÍ  A  SPRÁVNÍ,
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 14

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. PowerPoint PPT Presentation


  • 72 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B – PeR) Téma 7: ODMĚŇOVÁNÍ. ZÁSADY ÚČINNÉHO ODMĚŇOVÁNÍ.

Download Presentation

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Vysok kola finan n a spr vn o p s

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.

Fakulta ekonomických studií

Katedra řízení podniku

Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ(B – PeR)

Téma 7: ODMĚŇOVÁNÍ


Z sady inn ho odm ov n

ZÁSADY ÚČINNÉHO ODMĚŇOVÁNÍ

  • jak k podpoře výkonové motivace,

  • tak i k posílení „výkonové spravedlnosti“

  • lepší kontrole mzdových nákladů podniku

Jednotícím rysem = slouží zpravidla

Výkonnost = motivace především pohyblivou složkou mzdy

Míra zainteresování na výsledcích podniku

Jednoduchost a přehlednost systému odměňování = silnější motivace zaměstnanců

Včasnostodměny posiluje motivaci.

Z Á S A D Y O D M Ě Ň O V Á N Í

Vysvětlit výši odměny = povinnost manažera.

  • Výše odměny musí být adekvátní zásluze pracovníka

  • nadsazená odměna = pocit viny odměněného,

  • nízká odměna = u pracovníka pocit hněvu, podcenění

Mzda jednotlivců zůstává utajena = ostatní zaměstnanci nemají možnost objektivně

posoudit výkonnost kolegy.


Z kladn ot zky syst mu odm ov n

ZÁKLADNÍ OTÁZKY SYSTÉMU ODMĚŇOVÁNÍ

Systém odměňování

Pracovník, jeho schopnosti, pracovní

výkon a zájmy

Podnik , jeho zájmy, potřebuje pracovní

výkon a schopnosti pracovníka =

ochota za to zaplatit.

otázky

  • čeho potřebuje podnik dosáhnout svým systémem odměn ?

  • jaký význam pro pracovníky mají různé možnosti odměn

  • a) šíře nabídky odměn?

  • b) typy odměn?

  • které vnější faktory ovlivňují odměňování v podniku?

Realita:

podnik

potřebuje:

  • vytvořit konkurenční výhodu pro získávání nových, kvalitních zaměstnanců;

  • udržet si stávající zaměstnance;

  • dosáhnout konkurenceschopné produktivity, žádoucí kvality produkce;

Rozvíjet a formovat takový personál, který bude schopen realizovat

0cíle podniku


C le podnikov ho odm ov n

CÍLE PODNIKOVÉHO ODMĚŇOVÁNÍ

V závislosti na prioritách personální politiky přispívat k naplnění strategických cílů firmy

Umožnit podniku získat a udržet zaměstnance

Přispívat k růstu výkonu či produktivity zaměstnanců a jejich skupin;

Kontrolovat vývoj mzdových nákladů

Zabezpečit, aby podniková produktivita rostla rychleji než mzdy.

Úkoly:

Základní způsoby odměňování

Základní (pevná) mzda – hodinová, týdenní či měsíční.

Posouzení relativních kvalifikačních nároků, odpovědnosti významu pracovní pozice

Je přiznávána zpravidla na dobu jednoho roku.

Pevná či polopevná složka mzdy = vazba na osobní schopnosti zaměstnance = osobní hodnocení

Pohyblivá motivační, resp. výkonová složka = odměny, bonusy, provize, podíly na zisku apod.

Stimuluje ke zlepšení, zvýšení pracovního výkonu

Mzdové příplatky = odrážejí mimořádné podmínky pracovní pozice = práce přesčas, ve svátek,

v noci, práce ve ztížených pracovních podmínkách, apod.

Zaměstnanecké výhody = naturální plnění, různé finanční příspěvky, cenová zvýhodnění, apod.


V chodiska ekonomick ho odm ov n

VÝCHODISKA ekonomického ODMĚŇOVÁNÍ

262/2006 Sb. Zákoník práce, část šestá, §§ 109 - 120

Mzda jako cena práce

  • Je cenou práce utvářející se na pracovním trhu.

  • Je určována:

  • poptávkou ze strany podniků a nabídkou ze strany jednotlivých osob;

  • tendence směřují k rovnováze;

  • dočasná nerovnováha.tj. se vyrovnává změnami mezd.

M z d a

Tržní mzda – mzdová sazba = rovnováha na trhu-

Výše tržní mzdy závisí na vzájemných vztazích poptávky a nabídky na trhu práce.

Poptávka vysoká = mzdy jsou vyšší.

Nabídka vybrané pracovní kategorie je vysoká = nabízená mzda je nižší

Mzdová úroveň

Změna nabídky

práce

  • vliv přistěhovalectví nebo emigrace;

  • délka poskytované podpory v nezaměstnanosti;

  • charakteristika práce, její náročnost, bezpečnost a zajímavost = nepeněžní

  • charakteristiky = vyšší nabídka = nižší mzda

  • její nudnost, vysoká míra nebezpečí = nižší nabídka = vyšší mzda

Efektivní mzda

  • Firma může, za určitých pokolností zvýšením mezd dosáhnout vyšší prpoduktivity

  • práce.

  • Náklady na zvyšování kvalifikace zaměstnanců:

  • vysopké náklady = drahá fluktuace;


Nepen n motivace

NEPENĚŽNÍ MOTIVACE

Co působí na motivaci lidí – vedle peněžních odměn a benefitů.

  • dobrá pověst firmy na veřejnosti i na trhu práce,

  • zaměstnanci mluví o ní s respektem a uznáním,

  • je společensky odpovědnou firmou,

  • zdůrazňuje etické hodnoty férovost a respekt,

Firma, firemní kultura,

postavení zaměstnance

  • osobní příklad vedoucího, charakter, etické hodnoty;

  • jednání s lidmi, zájem o člověka,

  • lze s nadřízeným navázat a vést dialog.

Osobnost a jednání

nadřízeného

  • součástí je pochvala a uznání, ale také objektivní kritika,

  • možnost pro zaměstnance realizovat své silné stránky,

  • vzdělávat se

  • najít v práci pro firmu smysl

Průběžné hodnocení,

osobní růst

  • možnost věnovat se rodinnému i osobnímu životu,

  • aktivní podpora firmy úsilí zvládnout mimopracovní povinnosti

Rovnováha práce

a života

Vnitřní motivace

zaměstnance

  • základní postoje člověka k práci, k lidem, k firmě,

  • vnitřní potřeba odvádět kvalitní práci, angažovat se


Faktory ovliv uj c mzdu

FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ MZDU

Odměna pracovní síly je ovlivňována:

  • omezené znalosti nabídky práce v různých regionech;

  • osobní důvody nevyhledávat lepší pracovní nabídku;

  • ekonomické důvody = vyšší mzda nevyrovná náklady na změnu;

Omezená mobilita pracovní

síly

Legislativa

  • vliv zákona o stanovení minimální mzdy;

  • zákony upravující délku pracovní doby, odměňování přesčasové práce

Vliv odborů

  • forma kolektivního vyjednávání = vyšší mzdy, lepší podmínky zaměstnání;

  • Mzdy v odvětvích s vyšší odborovou organizovaností jsou vyšší.

  • Vyšší mzdy = současně vyšší nezaměstnanost

Diskriminace na

trhu práce

= omezení příležitostí na trhu práce pouze pro určité skupiny pracovní síly;

(rasa, pohlaví, etnikum, věk)

= omezení pracovní nabídky = růst mezd pro pracovní sílu na kterou se

nabídka nevztahuje

= mzda diskriminovaných zaměstnanců je nižší.


V konov odm ov n c le

VÝKONOVÉ ODMĚŇOVÁNÍ - CÍLE

Vázat odměnu na výsledky práce = prodejní provize, odměny za vyrobený (prodaný) počet kusů

Posílit spravedlnost odměňování = nejen co je uděláno, ale jaká je kvalita a přínos pro firmu

Podpora identifikace zaměstnanců s cíli podniku = upozornit zaměstnance na základní cíle podniku,

stanovené výkonové ukazatele a nutnost jejich plnění

Zlepšit kontrolu mzdových nákladů podniku = vazba výkonového odměňování na výkonové cíle

znamená, že pokud nejsou podnikové cíle dosaženy, jsou mzdové náklady nižší.

Zvýšit konkurenceschopnost odměňování = možnost zaměstnance nejen získat mzdu na úrovni

svého základního platu, ale i Nad úroveň platu nabízeného konkurencí.

  • Předpoklady výkonového odměňování = důvěryhodnost = zaměstnanci:

  • považují stanovené cíle za reálné, dosažitelné;

  • věří, že dosažení cíle = odměna;

  • považují výkonovou odměnu za adekvátní jejich zvýšenému úsilí.

Trvalé posilování vztahu mezi výkonem a odměnou = sílící tlak konkurence.


Individu ln v konov odm ov n

INDIVIDUÁLNÍ VÝKONOVÉ ODMĚŇOVÁNÍ

Odměna zaměstnance za dosažení (překročení) určitých výkonových

kriterií.

Musí existovat možnost přesného (spolehlivého) hodnocení individuální

výkonnosti.

Práce musí být navržena tak, aby zaměstnanec měl jistou míru

nezávislosti a vlastního rozhodování.

Extrém: plat zaměstnance závisí pouze na jeho pracovním výsledku

(např. plat prodejního zástupce firmy)

Individuální forma

výkonové motivace

Stanovení individuálních

pracovních cílů:

Individuální benchmark = výkonnost musí dosahovat nebo převýšit

určitý standard výkonnosti v dané firmě.

Snaha motivovat ke zlepšení výkonnosti nad minulou úroveň.

Externí benchmark = výkonnost musí dosahovat (překročit) určitou

úroveň odvozenou mimo podnik.

Externí ukazatele – jsou obecnější. Používají se nejčastěji

u technických, specializovaných a vedoucích zaměstnanců.

Strategické cíle podniku = jsou na nich založena výkonová kriteria

středního a vyšších managementu.

Požadavky se liší podle míry konkrétní odpovědnosti daného manažera.


Odm ov n a v kon

ODMĚŇOVÁNÍ A VÝKON

K hodnocení nelze vymyslet univerzálně platnou metodu – spravedlnost hodnocení je vždy relativní.

Možná varianta: platit zaměstnance podle jejich ceny (hodnoty) pro podnik. K tomu je vhodné zpracovat

seznam základních hodnotících kriterií a seznámit s nimi předem všechny zaměstnance.

Kriteria:

  • Odbornost (vědomosti a zkušenosti), včetně znalostí jazyků,

  • Znalost více profesí a zájem o vlastní kvalifikační rozvoj,

  • Pracovní výkon,

  • Kvalita práce,

  • Smysl pro spolupráci a umění jednat s lidmi,

  • Pracovní disciplína, iniciativa, zdravotní stav,

  • Jiné – např. cena profese na trhu práce

Mimořádné odměny:

  • různé formy ročních odměn, např. podíl na zisku

  • různé formy benefitů


Trendy ve v voji odm ov n

TRENDY VE VÝVOJI ODMĚŇOVÁNÍ

  • roste význam odměňování na základě znalostí a schopností zaměstnanců v souladu s rozvojem

  • strategických kompetencí podniku;

  • úzká vazba systému odměňování a systémů řízení výkonu a dohody o individuálních cílech

  • zaměstnanců;

  • nárůst diferenciace a frekvence vyplácení motivační složky v závislosti na významu pracovní

  • pozice;

  • roste význam ročně, popř. pololetně vyplácených odměn vedoucím zaměstnancům a specialistům;

  • individualizace zaměstnaneckých výhod – možnost vybrat si ze stanovené plejády benefitů;

  • růst vlivu mezinárodní standardizace odměňování v důsledku zvyšující se internacionalizace

  • podniku a růstu multikulturního složení zaměstnanců.


Mezin rodn trendy odm ov n

MEZINÁRODNÍ TRENDY ODMĚŇOVÁNÍ

  • individuální, decentralizované sjednávání mezd a platů = výrazné omezení vlivu

  • odborů;

  • na makroúrovni = požadavky „vyšší pružnosti pracovních trhů“ = odstranění

  • národních bariér;

  • na podnikové úrovni = tendence „dekolektivizace“ mzdových jednání = stanovení

  • mezd mimo vliv odborů;

  • trend k individualizaci odměňování do určité míry = snaha postupně snižovat podíl

  • nepeněžních odměn

Individualizace

odměňování

Výkonová

motivace

  • výkonová složka mzdy = míra podílu zaměstnanců na zisku podniku = nárůst

  • výkonových bonusů;

  • výkonové bonusy – především u manažerů, technických pracovníků;

  • výkonové odměňování u manuálních pracovníků;

Rovné

odměňování

  • = muži a ženy zaměstnané u téhož zaměstnavatele budou:

  • při úkolové mzdě odměňování podle stejného mzdového tarifu;

  • při hodinové mzdě bude na stejný druh práce použita stejná hodinová sazba.

  • Základní předpoklad rovného odměňování:

  • jsou stanovena závazná, jednoznačná, přehledná pravidla;

  • jsou dostupná všem zaměstnancům podniku


N zory zam stnanc na odm ov n

NÁZORY ZAMĚSTNANCŮ NA ODMĚŇOVÁNÍ

  • zřetelně je třeba formulovat mzdovou politiku podniku;

  • místo růstu mezd je vhodné používat odměny;

  • je třeba se zbavit nevýkonných pracovníků

61% je

nespokojených

se svoji mzdou

  • uchazečům o práci je třeba jasně definovat možné očekávání;

  • trvale je třeba vázat mzdu s výkonem;

  • nutnost nabízet odměny za dlouhodobost pracovního poměru ve firmě;

  • nejvýkonnějším zaměstnancům nabídněte povýšení;

  • nespokojeným se mzdou umožněte odejít

52 % si myslí, že

jsou placeni

nespravedlivě

70% nevidí vazbu

mezi mzdou a

prac. výkonem

  • jednoznačně je třeba stanovit pojetí firmy mezi mzdou a výkonem;

  • reálně rozšiřovat platové třídy;

  • je-li to možné, vyhýbat se „hodinovým“ mzdám;

  • nutno hodnotit vedoucí za hodnocení podřízených;

  • je nutno používat objektivní způsoby a různorodé způsoby měření výkonu;

58% zam. tvrdí,

že ve firmě je

malá možnost

povýšení

  • je nutno dát najevo reálné možnosti povýšení;

  • povyšovat jen ty nejlepší;

  • je vhodné vytvářet nové pracovní pozice;

  • povyšovat z vlastních zdrojů.


Nej ast j chyby spojen s odm ov n m

NEJČASTĚJŠÍ CHYBY SPOJENÉ S ODMĚŇOVÁNÍM

Rozdíl mezi

mzdovými

a pracovními náklady

  • mzdový tarif (hodinová mzda) = pracovní náklad na jednotku produkce;

  • vyšší produktivita = vyšší mzdové sazby = nižší pracovní náklady;

  • nízká produktivita = vysoké pracovní náklady i při nízké úrovni platů

  • nesplnění dohod = demotivace, zklamání, zlost;

  • neopodstatněné další finanční odměny = demotivace;

Zklamaná očekávání =

demotivační vliv peněz

  • řada lidí nepracuje pouze pro peníze;

  • vliv firemní značky, využívání moderních technologií

  • pracovní výkon = zajímavost práce, přátelské prostředí;

Peníze a pracovní

motivace

Přecenění významu

odměňování

  • domněnka, že odměňování je všelék;

  • časté změny forem odměňování = velmi omezené výsledky;

  • individuální odměňování není vždy zárukou pracovní motivace;

  • často brání týmové práci a spolupráci, zvyšuje rivalitu;

Individuální a skupinové

odměňování

Nemateriální podněty =

primární motivace

  • tvorba skutečné pracovní spokojenosti = vyšší výkon

  • samostatnost a možnost spolurozhodovat = pocit úspěchu


  • Login