VYSOKÁ  ŠKOLA  FINANČNÍ  A  SPRÁVNÍ,
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 14

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. PowerPoint PPT Presentation


  • 75 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B – PeR) Téma 7: ODMĚŇOVÁNÍ. ZÁSADY ÚČINNÉHO ODMĚŇOVÁNÍ.

Download Presentation

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.

Fakulta ekonomických studií

Katedra řízení podniku

Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ(B – PeR)

Téma 7: ODMĚŇOVÁNÍ


ZÁSADY ÚČINNÉHO ODMĚŇOVÁNÍ

  • jak k podpoře výkonové motivace,

  • tak i k posílení „výkonové spravedlnosti“

  • lepší kontrole mzdových nákladů podniku

Jednotícím rysem = slouží zpravidla

Výkonnost = motivace především pohyblivou složkou mzdy

Míra zainteresování na výsledcích podniku

Jednoduchost a přehlednost systému odměňování = silnější motivace zaměstnanců

Včasnostodměny posiluje motivaci.

Z Á S A D Y O D M Ě Ň O V Á N Í

Vysvětlit výši odměny = povinnost manažera.

  • Výše odměny musí být adekvátní zásluze pracovníka

  • nadsazená odměna = pocit viny odměněného,

  • nízká odměna = u pracovníka pocit hněvu, podcenění

Mzda jednotlivců zůstává utajena = ostatní zaměstnanci nemají možnost objektivně

posoudit výkonnost kolegy.


ZÁKLADNÍ OTÁZKY SYSTÉMU ODMĚŇOVÁNÍ

Systém odměňování

Pracovník, jeho schopnosti, pracovní

výkon a zájmy

Podnik , jeho zájmy, potřebuje pracovní

výkon a schopnosti pracovníka =

ochota za to zaplatit.

otázky

  • čeho potřebuje podnik dosáhnout svým systémem odměn ?

  • jaký význam pro pracovníky mají různé možnosti odměn

  • a) šíře nabídky odměn?

  • b) typy odměn?

  • které vnější faktory ovlivňují odměňování v podniku?

Realita:

podnik

potřebuje:

  • vytvořit konkurenční výhodu pro získávání nových, kvalitních zaměstnanců;

  • udržet si stávající zaměstnance;

  • dosáhnout konkurenceschopné produktivity, žádoucí kvality produkce;

Rozvíjet a formovat takový personál, který bude schopen realizovat

0cíle podniku


CÍLE PODNIKOVÉHO ODMĚŇOVÁNÍ

V závislosti na prioritách personální politiky přispívat k naplnění strategických cílů firmy

Umožnit podniku získat a udržet zaměstnance

Přispívat k růstu výkonu či produktivity zaměstnanců a jejich skupin;

Kontrolovat vývoj mzdových nákladů

Zabezpečit, aby podniková produktivita rostla rychleji než mzdy.

Úkoly:

Základní způsoby odměňování

Základní (pevná) mzda – hodinová, týdenní či měsíční.

Posouzení relativních kvalifikačních nároků, odpovědnosti významu pracovní pozice

Je přiznávána zpravidla na dobu jednoho roku.

Pevná či polopevná složka mzdy = vazba na osobní schopnosti zaměstnance = osobní hodnocení

Pohyblivá motivační, resp. výkonová složka = odměny, bonusy, provize, podíly na zisku apod.

Stimuluje ke zlepšení, zvýšení pracovního výkonu

Mzdové příplatky = odrážejí mimořádné podmínky pracovní pozice = práce přesčas, ve svátek,

v noci, práce ve ztížených pracovních podmínkách, apod.

Zaměstnanecké výhody = naturální plnění, různé finanční příspěvky, cenová zvýhodnění, apod.


VÝCHODISKA ekonomického ODMĚŇOVÁNÍ

262/2006 Sb. Zákoník práce, část šestá, §§ 109 - 120

Mzda jako cena práce

  • Je cenou práce utvářející se na pracovním trhu.

  • Je určována:

  • poptávkou ze strany podniků a nabídkou ze strany jednotlivých osob;

  • tendence směřují k rovnováze;

  • dočasná nerovnováha.tj. se vyrovnává změnami mezd.

M z d a

Tržní mzda – mzdová sazba = rovnováha na trhu-

Výše tržní mzdy závisí na vzájemných vztazích poptávky a nabídky na trhu práce.

Poptávka vysoká = mzdy jsou vyšší.

Nabídka vybrané pracovní kategorie je vysoká = nabízená mzda je nižší

Mzdová úroveň

Změna nabídky

práce

  • vliv přistěhovalectví nebo emigrace;

  • délka poskytované podpory v nezaměstnanosti;

  • charakteristika práce, její náročnost, bezpečnost a zajímavost = nepeněžní

  • charakteristiky = vyšší nabídka = nižší mzda

  • její nudnost, vysoká míra nebezpečí = nižší nabídka = vyšší mzda

Efektivní mzda

  • Firma může, za určitých pokolností zvýšením mezd dosáhnout vyšší prpoduktivity

  • práce.

  • Náklady na zvyšování kvalifikace zaměstnanců:

  • vysopké náklady = drahá fluktuace;


NEPENĚŽNÍ MOTIVACE

Co působí na motivaci lidí – vedle peněžních odměn a benefitů.

  • dobrá pověst firmy na veřejnosti i na trhu práce,

  • zaměstnanci mluví o ní s respektem a uznáním,

  • je společensky odpovědnou firmou,

  • zdůrazňuje etické hodnoty férovost a respekt,

Firma, firemní kultura,

postavení zaměstnance

  • osobní příklad vedoucího, charakter, etické hodnoty;

  • jednání s lidmi, zájem o člověka,

  • lze s nadřízeným navázat a vést dialog.

Osobnost a jednání

nadřízeného

  • součástí je pochvala a uznání, ale také objektivní kritika,

  • možnost pro zaměstnance realizovat své silné stránky,

  • vzdělávat se

  • najít v práci pro firmu smysl

Průběžné hodnocení,

osobní růst

  • možnost věnovat se rodinnému i osobnímu životu,

  • aktivní podpora firmy úsilí zvládnout mimopracovní povinnosti

Rovnováha práce

a života

Vnitřní motivace

zaměstnance

  • základní postoje člověka k práci, k lidem, k firmě,

  • vnitřní potřeba odvádět kvalitní práci, angažovat se


FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ MZDU

Odměna pracovní síly je ovlivňována:

  • omezené znalosti nabídky práce v různých regionech;

  • osobní důvody nevyhledávat lepší pracovní nabídku;

  • ekonomické důvody = vyšší mzda nevyrovná náklady na změnu;

Omezená mobilita pracovní

síly

Legislativa

  • vliv zákona o stanovení minimální mzdy;

  • zákony upravující délku pracovní doby, odměňování přesčasové práce

Vliv odborů

  • forma kolektivního vyjednávání = vyšší mzdy, lepší podmínky zaměstnání;

  • Mzdy v odvětvích s vyšší odborovou organizovaností jsou vyšší.

  • Vyšší mzdy = současně vyšší nezaměstnanost

Diskriminace na

trhu práce

= omezení příležitostí na trhu práce pouze pro určité skupiny pracovní síly;

(rasa, pohlaví, etnikum, věk)

= omezení pracovní nabídky = růst mezd pro pracovní sílu na kterou se

nabídka nevztahuje

= mzda diskriminovaných zaměstnanců je nižší.


VÝKONOVÉ ODMĚŇOVÁNÍ - CÍLE

Vázat odměnu na výsledky práce = prodejní provize, odměny za vyrobený (prodaný) počet kusů

Posílit spravedlnost odměňování = nejen co je uděláno, ale jaká je kvalita a přínos pro firmu

Podpora identifikace zaměstnanců s cíli podniku = upozornit zaměstnance na základní cíle podniku,

stanovené výkonové ukazatele a nutnost jejich plnění

Zlepšit kontrolu mzdových nákladů podniku = vazba výkonového odměňování na výkonové cíle

znamená, že pokud nejsou podnikové cíle dosaženy, jsou mzdové náklady nižší.

Zvýšit konkurenceschopnost odměňování = možnost zaměstnance nejen získat mzdu na úrovni

svého základního platu, ale i Nad úroveň platu nabízeného konkurencí.

  • Předpoklady výkonového odměňování = důvěryhodnost = zaměstnanci:

  • považují stanovené cíle za reálné, dosažitelné;

  • věří, že dosažení cíle = odměna;

  • považují výkonovou odměnu za adekvátní jejich zvýšenému úsilí.

Trvalé posilování vztahu mezi výkonem a odměnou = sílící tlak konkurence.


INDIVIDUÁLNÍ VÝKONOVÉ ODMĚŇOVÁNÍ

Odměna zaměstnance za dosažení (překročení) určitých výkonových

kriterií.

Musí existovat možnost přesného (spolehlivého) hodnocení individuální

výkonnosti.

Práce musí být navržena tak, aby zaměstnanec měl jistou míru

nezávislosti a vlastního rozhodování.

Extrém: plat zaměstnance závisí pouze na jeho pracovním výsledku

(např. plat prodejního zástupce firmy)

Individuální forma

výkonové motivace

Stanovení individuálních

pracovních cílů:

Individuální benchmark = výkonnost musí dosahovat nebo převýšit

určitý standard výkonnosti v dané firmě.

Snaha motivovat ke zlepšení výkonnosti nad minulou úroveň.

Externí benchmark = výkonnost musí dosahovat (překročit) určitou

úroveň odvozenou mimo podnik.

Externí ukazatele – jsou obecnější. Používají se nejčastěji

u technických, specializovaných a vedoucích zaměstnanců.

Strategické cíle podniku = jsou na nich založena výkonová kriteria

středního a vyšších managementu.

Požadavky se liší podle míry konkrétní odpovědnosti daného manažera.


ODMĚŇOVÁNÍ A VÝKON

K hodnocení nelze vymyslet univerzálně platnou metodu – spravedlnost hodnocení je vždy relativní.

Možná varianta: platit zaměstnance podle jejich ceny (hodnoty) pro podnik. K tomu je vhodné zpracovat

seznam základních hodnotících kriterií a seznámit s nimi předem všechny zaměstnance.

Kriteria:

  • Odbornost (vědomosti a zkušenosti), včetně znalostí jazyků,

  • Znalost více profesí a zájem o vlastní kvalifikační rozvoj,

  • Pracovní výkon,

  • Kvalita práce,

  • Smysl pro spolupráci a umění jednat s lidmi,

  • Pracovní disciplína, iniciativa, zdravotní stav,

  • Jiné – např. cena profese na trhu práce

Mimořádné odměny:

  • různé formy ročních odměn, např. podíl na zisku

  • různé formy benefitů


TRENDY VE VÝVOJI ODMĚŇOVÁNÍ

  • roste význam odměňování na základě znalostí a schopností zaměstnanců v souladu s rozvojem

  • strategických kompetencí podniku;

  • úzká vazba systému odměňování a systémů řízení výkonu a dohody o individuálních cílech

  • zaměstnanců;

  • nárůst diferenciace a frekvence vyplácení motivační složky v závislosti na významu pracovní

  • pozice;

  • roste význam ročně, popř. pololetně vyplácených odměn vedoucím zaměstnancům a specialistům;

  • individualizace zaměstnaneckých výhod – možnost vybrat si ze stanovené plejády benefitů;

  • růst vlivu mezinárodní standardizace odměňování v důsledku zvyšující se internacionalizace

  • podniku a růstu multikulturního složení zaměstnanců.


MEZINÁRODNÍ TRENDY ODMĚŇOVÁNÍ

  • individuální, decentralizované sjednávání mezd a platů = výrazné omezení vlivu

  • odborů;

  • na makroúrovni = požadavky „vyšší pružnosti pracovních trhů“ = odstranění

  • národních bariér;

  • na podnikové úrovni = tendence „dekolektivizace“ mzdových jednání = stanovení

  • mezd mimo vliv odborů;

  • trend k individualizaci odměňování do určité míry = snaha postupně snižovat podíl

  • nepeněžních odměn

Individualizace

odměňování

Výkonová

motivace

  • výkonová složka mzdy = míra podílu zaměstnanců na zisku podniku = nárůst

  • výkonových bonusů;

  • výkonové bonusy – především u manažerů, technických pracovníků;

  • výkonové odměňování u manuálních pracovníků;

Rovné

odměňování

  • = muži a ženy zaměstnané u téhož zaměstnavatele budou:

  • při úkolové mzdě odměňování podle stejného mzdového tarifu;

  • při hodinové mzdě bude na stejný druh práce použita stejná hodinová sazba.

  • Základní předpoklad rovného odměňování:

  • jsou stanovena závazná, jednoznačná, přehledná pravidla;

  • jsou dostupná všem zaměstnancům podniku


NÁZORY ZAMĚSTNANCŮ NA ODMĚŇOVÁNÍ

  • zřetelně je třeba formulovat mzdovou politiku podniku;

  • místo růstu mezd je vhodné používat odměny;

  • je třeba se zbavit nevýkonných pracovníků

61% je

nespokojených

se svoji mzdou

  • uchazečům o práci je třeba jasně definovat možné očekávání;

  • trvale je třeba vázat mzdu s výkonem;

  • nutnost nabízet odměny za dlouhodobost pracovního poměru ve firmě;

  • nejvýkonnějším zaměstnancům nabídněte povýšení;

  • nespokojeným se mzdou umožněte odejít

52 % si myslí, že

jsou placeni

nespravedlivě

70% nevidí vazbu

mezi mzdou a

prac. výkonem

  • jednoznačně je třeba stanovit pojetí firmy mezi mzdou a výkonem;

  • reálně rozšiřovat platové třídy;

  • je-li to možné, vyhýbat se „hodinovým“ mzdám;

  • nutno hodnotit vedoucí za hodnocení podřízených;

  • je nutno používat objektivní způsoby a různorodé způsoby měření výkonu;

58% zam. tvrdí,

že ve firmě je

malá možnost

povýšení

  • je nutno dát najevo reálné možnosti povýšení;

  • povyšovat jen ty nejlepší;

  • je vhodné vytvářet nové pracovní pozice;

  • povyšovat z vlastních zdrojů.


NEJČASTĚJŠÍ CHYBY SPOJENÉ S ODMĚŇOVÁNÍM

Rozdíl mezi

mzdovými

a pracovními náklady

  • mzdový tarif (hodinová mzda) = pracovní náklad na jednotku produkce;

  • vyšší produktivita = vyšší mzdové sazby = nižší pracovní náklady;

  • nízká produktivita = vysoké pracovní náklady i při nízké úrovni platů

  • nesplnění dohod = demotivace, zklamání, zlost;

  • neopodstatněné další finanční odměny = demotivace;

Zklamaná očekávání =

demotivační vliv peněz

  • řada lidí nepracuje pouze pro peníze;

  • vliv firemní značky, využívání moderních technologií

  • pracovní výkon = zajímavost práce, přátelské prostředí;

Peníze a pracovní

motivace

Přecenění významu

odměňování

  • domněnka, že odměňování je všelék;

  • časté změny forem odměňování = velmi omezené výsledky;

  • individuální odměňování není vždy zárukou pracovní motivace;

  • často brání týmové práci a spolupráci, zvyšuje rivalitu;

Individuální a skupinové

odměňování

Nemateriální podněty =

primární motivace

  • tvorba skutečné pracovní spokojenosti = vyšší výkon

  • samostatnost a možnost spolurozhodovat = pocit úspěchu


  • Login