Clima Organizacional

1. Bibliografía Consultada Reinoso,H. & Araneda,B. (2007). Diseño y Validación de un modelo de medición del clima organizacional basado en percepciones y expectativas. Revista de Ingeniería Industrial, 6 (1), p 39-54. Ps. Roberto Sepúlveda Yévenes ClimaOrganizacional

2. 1 2 3 Generalidades de Clima Organizacional Conceptos de Clima Organizacional Tipologías de Climas Organizacionales Tabla de Contenidos

3. Generalidades • De acuerdo con Ostroff, Kinicky y Tamkins (2003), el estudio del clima organizacional sigue teniendo en la actualidad una gran importancia en el estudio de las organizaciones.

4. Generalidades • Esto debido a: • Proporcionan con contexto para estudiar el comportamiento organizacional. • Permiten comprender procesos sociales y simbólicos asociados con el surgimiento de la cultura y el clima influyen tanto en comportamientos individuales como grupales

5. Generalidades De acuerdo con Lisbona, Palací & Gómez (2009) permite explicar el comportamiento organizacional en: • Rotación Laboral • Satisfacción laboral • Desempeño en el trabajo • Seguridad Industrial • Satisfacción del cliente • Calidad de servicio

6. Generalidades • Se entiende clima organizacional como las percepciones que comparten los miembros de una organización respecto del ambiente en que se desenvuelven. • Según Hellrieger y Slocum (1974), Clima Organizacional es “un conjunto de atributos que pueden ser percibidos acerca de una organización particular y/o sus subsistemas, y que puede ser inducido por la forma en que la organización interactúa con sus miembros y su ambiente”.

7. Generalidades • El clima se ha definido como la atmósfera percibida por los empleados, la cual ha sido creada por las prácticas, procedimientos y recompensas típicas de la organización (Schneider, Gunnarson y Niles-Jolly, 1994).

8. Generalidades • Esta definición implica que: • Se lo describe a partir de una serie de atributos, que son percibidos por los integrantes de un grupo. • No puede ser medido directamente • Puede ser gestionado desde la dirección • Personas compartes sus percepciones

9. Generalidades • ¿qué es lo que se percibe? • “las percepciones que comparten los miembros de la organización respecto del trabajo, el ambiente físico en que tiene lugar, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo” (Rodríguez, 2004)

10. Generalidades • Según Cabrera (1999) las variables que configuraran el clima de una organización, a través de la percepción que de ellas tienen los miembros de la misma, son variables del ambiente físico, variables estructurales, variables del ambiente social, variables personales, y variables propias del comportamiento organizacional.

11. Dimensiones del Clima • Litwin y Stinger (1978) proponen nueve dimensiones que explicarían el Clima Organizacional, Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafío, Relaciones, Cooperación, Estándares, Conflictos e Identidad.

12. Dimensiones del Clima • Moos (1974), plantea diez dimensiones para definir el Clima Organizacional: • Compromiso, • Cohesión, • Apoyo, • Autonomía, • Organización, • Presión, • Claridad, Control, Innovación, Comodidad.

13. Dimensiones del Clima • Seo et al. ( 2004) • Compromiso de la dirección • Apoyo del supervisor • Apoyo de los compañeros • Participación de los empleados • Nivel de Competencia

14. Dimensiones del Clima • Patterson et al (2005) definen las siguientes dimensiones: • Bienestar de los empleados. Autonomía, Participación, Comunicación, Énfasis en el entrenamiento, Integración, Apoyo de la Supervisión, Formalización, Tradición, Flexibilidad, Innovación, Foco en lo exterior, Reflexión, Claridad, Esfuerzo, Eficiencia, Calidad, Presión por producir, retroalimentación del desempeño.

15. Dimensiones del Clima • Evans, Glendon & Creed (2007) • Compromiso de la dirección y comunicación • Formación en seguridad • Equipo y Mantenimiento

16. Pausa en el camino… • Percepciónes el proceso a través del cual le asignamos un significado a los datos que captamos de nuestro entorno. El proceso de percibir es esencialmente subjetivo, ya que es el sujeto que percibe el que escoge el significado que dará a los datos que recoge del ambiente o sí mismo.

17. Pausa en el camino… Principios Básicos del Proceso de Percepción. • La percepción depende más del que percibe que de aquello que es percibido. • Percibimos solo una muy pequeña parte de la realidad. • Actuamos sobre la base de lo que creemos que las cosas son, no sobre lo que son en realidad.

18. Pausa en el camino… • Concepto de Atribución: • Esfuerzos para comprender las causas subyacentes a la conductas de los demás y, en ocasiones a nuestra conducta

19. Aproximaciones al estudio del ClimaOrganizacional. • Desde esta propuesta se definen 2 dimensiones que caracterizan a las organización: • flexibilidad versus control • orientacion interna versus externa

20. Aproximaciones al estudio del ClimaOrganizacional. • Flexibilidad versus control • El primer eje se refiere a la flexibilidad de la organización, en la que control indica una tendencia hacia la centralización y flexibilidad una tendencia hacia la descentralización.

21. Aproximaciones al estudio del ClimaOrganizacional. • Orientacion interna versus externa • El segundo eje se refiere a la orientación, indicando la interna que la organización presta especial atención a sus miembros y procesos, mientras que la externa revela que la relación con el entorno es el aspecto dominante en la organización.

22. Dimensiones Clima Organizacional

23. 1 1 2 3 El Clima de Innovación (orientacion extema y flexibilidad) se caracteriza por la apertura a nuevas ideas, apoyo a cambios tecnológicos, búsqueda de nueva información en el ambiente, creatividad, anticipación y ClimasOrganizacionales Clima de Metas (orientacion extema y control) Su orientación es hacia la consecución de los objetivos de un modo racional, teniendo en cuenta las demandas del entomo. Clima de Apoyo (orientacion interna y flexibilidad) Esta determinado por la confianza personal, apertura hacia los demás, compromiso con los compañeros, relaciones interpersonales, participación, cooperación espíritu de equipo, etc. Clima de Reglas (orientacion interna y control) Se caracteriza por el respeto a las reglas, el orden impuesto y la racionalidad de los procedimientos

24. Factores que Intervienen en el Clima Organizacional

25. Factores que Intervienen en el Clima Organizacional

26. Factores que Intervienen en el Clima Organizacional

27. Factor Interacción Persona/Situación • Desde este tipo de definiciones, cada persona reacciona ante las variables situacionales según las interprete y las valore y, dependiendo de cómo defina a éstas, se irán formando los diversos clima organizacionales

28. Factor Interacción Persona/Situación • Por tanto “las interacciones sociales en el lugar de trabajo ayudan a los nuevos a comprender el significado de los varios aspectos del contexto del trabajo. Y es a través de las interacciones sociales como las personas llegan a tener percepciones similares del contexto” (Schneider & Reicher,1983)

29. Factor Interacción Persona/Situación • El concepto de clima es propiedad de la persona y una variable del sistema que permite integrar el sujeto, el grupo y la organización. • El significado que otorga el individuo a la situación estará condicionada por el nivel de interacciones que conllevarán a la comparación social y al posterior consenso.

30. Modelos Psicosociales • Psicología de la Seguridad (Hoyos,1993) sostiene los axiomas implícitos de que los accidentes tienen causas , de que estás son sistematizables en modelos, y de que la comprensión de su impacto puede contribuir a generar estrategias de intervención que alteren las cadenas causales, reduciendo o impidiendo el riesgo de tales accidentes.

31. Company Logo • El modelo coloca el énfasis en la configuración social del modo de entender y actuar sobre la seguridad de la empresa, los directivos y los mandos, afecta el grado de seguridad del comportamiento organizacional de los trabajadores.

32. Clima de Seguridad • Representa el conjunto de actividades que la empresa realiza de cara a la seguridad y salud de sus empleados, en el modelo aparece como una variable que afecta directamente la respuesta de los superiores en seguridad, la respuesta de los compañeros, la conducta de seguridad y el riesgo real.

33. Company Logo • El riesgo basal, no correlaciona con clima de seguridad, sin embargo contribuye directamente al riesgo real, colocando de manifiesto que, aun considerando las manipulaciones y acciones sobre el ambiente para configurar, generalmente se supone reducir, un determinado nivel de riesgo real, el riesgo basal inherente a la actividad marca sustancialmente el nivel de riesgo real esperable.

34. Company Logo • Los cambios en seguridad, como en otras materias organizacionales, han de contar con la convicción, apoyo y soporte de la alta dirección.

35. Dimensiones del Clima de Seguridad ( Zohar,1980) • Importancia percibida de los programas de entrenamiento • Actitudes percibidas de la dirección hacia la seguridad • Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre promoción • Nivel percibido de riesgo en el lugar de trabajo • Efectos percibidos de la marcha del trabajo requerido sobre la seguridad • Estatus percibido del encargado de seguridad • Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre el estatus social • Estatus percibido del comité de seguridad

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