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Attiya Khan

Betriebliche Gesundheitsförderung für Beschäftigte im Elementarbereich Belastungen, Ressourcen, Interventionsmöglichkeiten. Attiya Khan. Institut für Arbeits- und Sozialmedizin Technische Universität Dresden. Gefördert von:. Mehr Informationen unter: www.inqa.de. Netzwerk für gesunde

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Presentation Transcript

  1. Betriebliche Gesundheitsförderung für Beschäftigte im ElementarbereichBelastungen, Ressourcen, Interventionsmöglichkeiten Attiya Khan Institut für Arbeits- und Sozialmedizin Technische Universität Dresden

  2. Gefördert von: Mehr Informationen unter: www.inqa.de Netzwerk für gesunde Beschäftigte in Kindertagesstätten Netzwerk für gesunde Beschäftigte in KindertagesstättenProjektlaufzeit: 10/03 – 12/04 Dipl.-Psych., M.P.H. Attiya Khan Dr.rer.nat. Dipl.-Psych. Reingard Seibt Dipl.-Psych. Marleen Thinschmidt Institut für Arbeits- und Sozialmedizin Technische Universität Dresden

  3. Ziele • IdentifikationarbeitsbedingterGesundheitsgefahrenundRessourcen bei Beschäftigten in Kindertagesstätten mittels Gesundheitsdiagnostik und Gefährdungsbeurteilung • Reduktion dieser Gesundheitsgefahrenund Stärkung der Ressourcen mit Hilfe von Gesundheitszirkeln • Bildung einesNetzwerks für betriebliche Gesundheitsförderung in Kindertagesstätten in Sachsen

  4. Der Arbeitsplatz der Erzieherin in der Kita • Beschäftigte: • Ca. 350.000 ErzieherInnen waren 2001 bundesweit beschäftigt, davon fast 97 % Frauen • Alter gestiegen • Überstunden fallen generell an (Krankheit, Urlaubszeit)  meist zeitlicher Ausgleich möglich • Erholungspausen während der Arbeitszeit sind selten • Bei41% der Erzieherinnen ist der Anteil ankörperlicher Arbeit 50% und mehr • Zwangshaltungen (Knien, Bücken, Tragen von Kindern) liegen bei 77% der Erzieherinnen vor • Typische Kennzeichen von KMU

  5. Belastungen Neutraler Begriff: Einwirkung durch Arbeit Zusammenstellung aus vergangenen Studien

  6. Belastungsfaktoren in der Arbeit • Gründe für Beeinträchtigungen: Lärm, nicht-erwachsenengerechte Möbel, Raumklima, Beleuchtung, räumliche Situation

  7. Belastungsfaktoren in der Arbeit • Die Beeinträchtigungen sind im einzelnen auf Personalknappheit, hohe Arbeitsdichte und Zeitmangel zurückzuführen.

  8. Rangreihe Belastungsfaktoren Botzet und Frank, Saarland (1997) • Nervliche Belastung • Stress • Leistungsdruck • Arbeitstempo • Umgebung Buch und Frieling, Kassel (2001) • Lärm • Arbeitshaltung • Ungünstige Beleuchtung • Zeitdruck • Unangenehme Temperaturen Seibt, Thinschmidt, Khan, TU Dresden • Lärm • Nicht-erwachsenengerechte Möbel • Konflikte mit Eltern • Personalmangel • Finanzielle Schwierigkeiten

  9. Emotionsarbeit Emotionsarbeit ist (einerseits) die Veränderung der eigenen Emotionen bei der Arbeit. • MitarbeiterInnen müssen ihre Emotionen fremdbestimmt (entsprechend den Regeln des Hauses) regulieren. • Erwünschte Emotionen sollen hervorgerufen und gezeigt - unerwünschte dagegen unterdrückt werden. • Beispiel: Eine Mutter macht eine Erzieherin persönlich für ein Problem mit ihrem Kind verantwortlich und verhält sich verbal aggressiv.

  10. Emotionsarbeit Emotionsarbeit ist (andererseits) die Beachtung und Veränderung emotionaler Befindlichkeiten von Kunden (Schülern, Eltern…) • Auch die Emotionen der Kunden werden zum Gegenstand, der von den MitarbeiterInnen zu beeinflussen ist. • Beispiel: die ärgerliche Mutter muss beruhigt werden und sollte wieder positiv auf die Kita gestimmt sein Emotionale Anforderungen bei der Arbeit: • Emotionsarbeit als Selbstregulation • Emotionen als Arbeitsgegenstand

  11. Gesundheitliche Folgen Die „so tun als ob“- Strategie (Surface Acting) führt auf Dauer zu • geringerer Leistung • geringerer Arbeitszufriedenheit • erhöhtem Krankenstand • hoher emotionaler Erschöpfung Gesünder ist das Handeln aus innerer Überzeugung (Deep Acting) – Gefühlsregulation wird nicht als fremdbestimmt erlebt.

  12. Veränderungswünsche Rudow, Baden-Württemberg (2004) • Raumgestaltung und -ausstattung • Gruppengröße • Personalsituation • Anerkennung durch die Öffentlichkeit • Mobiliar

  13. Was sind arbeitsbezogene Ressourcen? Voraussetzungen für die gesundheitsgerechte und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen  Gründe, morgens aufzustehen Zum Beispiel: • Störungsfreiheit • Transparenz und Einflussmöglichkeiten bzgl. betrieblicher Vorgänge • Entscheidungs- und Handlungsspielraum • Angemessene Leistungsanforderung • Entwicklungsperspektiven

  14. Ressourcen • Abwechslungsreiche Arbeit • Viele soziale Kontakte • Handlungsspielräume • Bedeutsame Arbeit • Teilhabe an der Entwicklung der Kinder • Vereinbarkeit Beruf und Familie • Emotionale Aspekte (ausgelassen sein)

  15. Gesundheitliche Situation Ergebnisse anhand der umfassenden Vitaltitätsdiagnostik

  16. Fast jede zweite Person ist durch Erkrankungen im Stütz- und Bewegungsapparat beeinträchtigt - Risiko Ärztlich diagnostizierte Erkrankungen 74% der Stichprobe weisen ärztlich diagnostizierte Erkrankungen auf (Seibt, Thinschmidt, Khan 2004)

  17. Fast jede Mitarbeiterin weist aktuell mindestens ein Belastungs-symptom auf Aktuelle Beschwerden (Seibt, Thinschmidt, Khan 2004)

  18. Zusammenfassung • Erzieherinnen weisen überdurchschnittlich hohe psychische Belastungsreaktionen auf (Rudow, 2004) • Bzgl. psychischer Belastungsfaktoren schneiden Erzieherinnen durchschnittlich bzw. günstiger (BGW, 2000) • Erzieherinnen zeigen keine ausgeprägte Burnout-Reaktion, weisen erhöhtes Herz-Kreislauf-Risiko auf (Seibt, Thinschmidt, Khan 2004) • Ein Drittel der Erzieherinnen haben Burnout-Risiko (Buch & Frieling 2001) • Erzieherinnen leiden unter mehr körperlichen und psychosomatischen Beschwerden als vergleichbare Bevölkerung (Botzet & Frank, 1997)

  19. Leitbild der BZgA, 2000 Erzieherinnen als Vorbilder einer gesundheitsfördernden Haltung für Eltern und Kinder

  20. Um was geht es? Wer ist verantwortlich? Arbeitsschutzgesetz (1996) § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

  21. Die Luxemburger Erklärung Betriebliche Gesundheitsförderung ist eine moderne Unternehmensstrategie zur: • Vorbeugung von Krankheiten am Arbeitsplatz • Stärkung von Gesundheitspotentialen • Verbesserung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz (Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung, 1997)

  22. Welche Maßnahmen gibt es? • Verhaltensbezogene: • Schulung zu rückenschonender Arbeitsweise • Entspannungstraining oder Stressbewältigungskurse • Fortbildungen z. B. zur Konfliktbewältigung oder für Elterngespräche • Leiterinnen-Coaching • Verhältnisbezogene: • Lärmreduzierender Umbau • Eigenverantwortliche Budgetplanung • Verkleinerung der Gruppenstärke • Anschaffung erwachsenengerechter Möbel • Höhere Anerkennung und Entlohnung der Tätigkeit • Entwicklung eines gesundheitsförderndes Leitbildes • Gesundheitszirkel

  23. Teambezogene Weiterbildung • Fortbildungen für das gesamte Team, da sonst der Transfer in die Arbeit der Einrichtung nicht gewährt ist. • Inhaltliche Wünsche: • Gesprächsführung • Konfliktlösungen • Coaching für Verbesserung der Führungsqualit

  24. Was sind Gesundheitszirkel? Temporäre betriebliche Problemlösegruppen: • Auf der Basis des Erfahrungswissens der Beschäftigten • Angeleitet durch Moderator oder Moderatorin • Diagnose- und Interventionsinstrument • Bearbeitung betrieblicher Belastungsfaktoren • Erfassung betrieblicher Ressourcen • Entwicklung und Umsetzung von Lösungen für dringliche Probleme

  25. Rangreihe der Themen der Gesundheitszirkel in Sachsen • Psychische Belastungen • Finanzen und Personal • Räumliche Bedingungen • Arbeitsorganisation • Lärmreduktion

  26. Vorteile • Moderationsmethode hat Modellcharakter • Fördert gegenseitiges Verständnis • Selbstbewusstsein gestärkt • Probleme wurden ausführlich diskutiert • Offene Gesprächskultur • Gemeinsame Feststellung der fehlenden Kompetenzen • Probleme lösen sich in kleinen Schritten • „Aufräum-Flow“

  27. Befähigung…

  28. Grenzen betrieblicher Gesundheitsförderung • Fehlende Ressourcen wie • Personal • Finanzen • Zeit • Zugang zu Informationen • Entscheidungskompetenz • Mangelnde Bereitschaft zur Veränderung / Tendenz zur Banalisierung • Spezifische Materialien / Anleitungen fehlen • Ungünstige Rahmenbedingungen sind nicht beeinflussbar • Projektstatus

  29. Chancen betrieblicher Gesundheitsförderung • Hoch motivierte Beschäftigtengruppe • Positives Konzept von Gesundheit vermitteln • Entscheidungsträger = Kitaträger frühzeitig hinzuziehen • Eltern einbeziehen • Teambezogen vorgehen • Langfristige Unterstützung sichern • Gesundheitsförderung mit anderen Aufgaben verbinden z. B. Qualitätssicherung, Projekte für Kinder, Fortbildungen • Einrichtungsübergreifende Vernetzungsangebote

  30. Fragen? Anregungen?

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