ธนาคาร
Download
1 / 52

ธนาคาร เพื่อ การเกษตร และ สหกรณ์ การเกษตร ( ธ.ก.ส.) Bank for Agriculture and Agricultural - PowerPoint PPT Presentation


  • 99 Views
  • Uploaded on

ธนาคาร เพื่อ การเกษตร และ สหกรณ์ การเกษตร ( ธ.ก.ส.) Bank for Agriculture and Agricultural Cooperatives BAAC. BAAC HR Management. รู้จัก ธกส. โลกยุคโลกาภิวัฒน์. คลื่นลูกที่สาม. ทรัพยากรมีจำกัด ใช้แล้วหมดไป. การแข่งขัน ข้อมูลข่าวสาร. คนคือทรัพยากรสำคัญ.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' ธนาคาร เพื่อ การเกษตร และ สหกรณ์ การเกษตร ( ธ.ก.ส.) Bank for Agriculture and Agricultural' - eudora


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

ธนาคาร

เพื่อ

การเกษตร

และ

สหกรณ์

การเกษตร

( ธ.ก.ส.)

Bank for

Agriculture

and

Agricultural

Cooperatives

BAAC

BAAC HR Management



โลกยุคโลกาภิวัฒน์

คลื่นลูกที่สาม

ทรัพยากรมีจำกัด ใช้แล้วหมดไป

การแข่งขัน ข้อมูลข่าวสาร

คนคือทรัพยากรสำคัญ

ประสานพลังคนด้วย สร้างปัญญาและความร่วมมือ

สำคัญคือการจัดการ


วิสัยทัศน์: เป็นธนาคารพัฒนาชนบทที่มั่นคง มีการจัดการ

ที่ทันสมัย เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตของเกษตรกรรายย่อย

หลักการบริหาร : ยึดมั่นในหลักความรับผิดชอบต่อประชาชน สังคม และสิ่งแวดล้อม ในการขับเคลื่อนการดำเนินการตามพันธกิจให้บรรลุวิสัยทัศน์ อันพึงประสงค์ โดยใช้

S P ARK


วิสัยทัศน์: เป็นธนาคารพัฒนาชนบทที่มั่นคง มีการจัดการ

ที่ทันสมัย เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตของเกษตรกรรายย่อย

หลักการบริหาร : ยึดมั่นในหลักความรับผิดชอบต่อประชาชน สังคม และสิ่งแวดล้อม ในการขับเคลื่อนการดำเนินการตามพันธกิจให้บรรลุวิสัยทัศน์ อันพึงประสงค์ โดยใช้

S P ARK

SustainabilityAccountabilityKnowledge

Participation Respect


คุณลักษณะของบุคคลากรที่พึงประสงค์คุณลักษณะของบุคคลากรที่พึงประสงค์

ความรู้ที่ทันโลก

มีความสามารถในการแข่งขัน

การบริหารการเปลี่ยนแปลง

กล้านำ

ทัศนคติเชิงบวก

คิดเชิงระบบ

มีทักษะและความสามารถ


ปฏิบัติคุณลักษณะของบุคคลากรที่พึงประสงค์

ปัญญา

คาดคะเน

ความรู้

เข้าใจ

สารสนเทศ

กลั่นกรอง

ข้อมูลข่าวสาร


ด้านทรัพยากรมนุษย์คุณลักษณะของบุคคลากรที่พึงประสงค์

มีระบบการบริหารจัดการที่ดี เน้นการพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้เป็นคนดี คนเก่ง มีความสุขในการทำงาน และส่งเสริมให้พนักงานนำศักยภาพมาใช้ในการปฏิบัติงานเต็มประสิทธิภาพ


การใช้ศักยภาพบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพการใช้ศักยภาพบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

เกี่ยวข้องกับ

การมอบหมายงาน การพัฒนาพนักงานการสร้างขวัญกำลังใจ

กำหนดเป้าหมาย สอนงาน สนับสนุนทรัพยากรอย่างเพียงพอ

กำหนดมาตรฐาน ให้คำปรึกษาหารือ สร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน

กำหนดเกณฑ์การวัด ประเมินผลการปฏิบัติงาน ให้กำลังใจ

เพื่อให้พนักงานรู้ว่า เพื่อให้พนักงานมี เพื่อให้พนักงานมี

จะต้องทำอะไร อย่างไร ความสามารถในการ แรงจูงใจและพอใจ

แค่ไหน ปฏิบัติงานให้สำเร็จ ในการทำงาน

ความสำเร็จของงาน


ระบบการใช้ศักยภาพบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

การบริหารผลการปฏิบัติงาน

(Performance Management System)

PMS


ประสบการณ์การเข้าสู่ PMS

แบบประเมินที่ใช้ความเห็นผู้บังคับบัญชาเป็นสำคัญ(พนักงานน้อยดูแลทั่วถึง)

แบ่งหมวดการประเมิน1 ผลการดำเนินงาน 2.คุณภาพงาน 3.สมรรถภาพ / บุคลิกภาพ4.วินัย/ความประพฤติ

แบ่งหมวดการประเมิน1 เป้าหมายตัวชี้วัด ที่สะท้อนองค์กร2.ประพฤติกรรม ที่พึงประสงค์

แบ่งหมวดการประเมิน1 เป้าหมายตัวชี้วัด ที่สะท้อนองค์กร2.ขีดความสามารถ

พนักงานกระบวนการ / เครื่องมือ

- ผู้บริหารให้ความสำคัญ - ปรับเปลี่ยนแบบพิมพ์

- สร้างความเข้าใจ/มีส่วนร่วม - จัดทำเป็นโครงการนำร่อง(ระดับบริหาร/ส่วนงาน HR)

- สร้างทีมวิทยากรส่วนงาน (ในระยะเริ่มต้น ต้องยืดหยุ่น)

- ทีมนิเทศงานส่วนกลาง - ปรับปรุงให้เหมาะกับองค์กร ขยายผล พัฒนาอย่างต่อเนื่อง


การบริหารผลงาน คือ กระบวนการบริหารเชิงยุทธศาสตร์ ที่มุ่งทำให้ทั้งองค์การและบุคลากร ทำงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายโดยการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานขององค์การ หน่วยงาน และพนักงานรายคนรวมทั้งพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานในทุกระดับ


ระบบการบริหารผลปฏิบัติงานระบบการบริหารผลปฏิบัติงาน

วางแผนการทำงาน (Performance Planning)

การพัฒนาขีดความสามารถ(Competencies-Based Development)

การแนะนำสอนงาน (Performance Coaching)

ประเมินผลการทำงาน (Performance Appraisal)


ผลลัพธ์ของงานระบบการบริหารผลปฏิบัติงาน

ผู้ถือหุ้น

ลูกค้า

กระบวนงานที่

มีประสิทธิภาพ

จูงใจพนักงาน

วิสัยทัศน์

พันธกิจ

ยุทธศาสตร์

BALANCED SCORECARD

กลยุทธ์ส่วนงาน

แผนงาน เป้าหมายส่วนงาน / พนักงานรายคน


วิสัยทัศน์/ภารกิจหลักวิสัยทัศน์/ภารกิจหลัก

1.Value

Analysis

2. SWOT

Analysis

Risk

Analysis

3.นโยบาย เป้าหมายองค์กร

Financial Risk

แผนการเงินองค์กร

Strategic Risk

4.นโยบาย เชิงกลยุทธ์

5. Strategy Map

VaR

Operational

&Compliance Risk

6. Corporate KPIs

7. แผนโครงการ

COSO

8. Functional KPIs

ติดตามผลการดำเนินงานองค์กร

ติดตามผลบริหารความเสี่ยงส่วนงาน

ติดตามผลส่วนงาน


วิสัยวิสัยทัศน์/ภารกิจหลักทัศน์

พันธกิจ

การเงิน

กระบวนการ

องค์กรฯ

ธนาคารพัฒนาชนบทที่มั่นคง มีการจัดการที่ทันสมัย เพื่อยกระดับ คุณภาพชีวิตของเกษตรกรรายย่อย

สินเชื่อให้โอกาส

ดูแลเกษตรกรให้สามารถผลิตได้

อย่างมี ปสภ.

M1

M3

M4

M2

เพิ่มจุดบริการเข้าถึงโดยไม่เพิ่มภาระเกษตรกร

พัฒนาและให้

บริการที่ส่งเสริมคุณภาพชีวิต กษตรกร

จัดหาแหล่งเงินให้เพียงพอ

สินเชื่อ คน/สถาบัน /องค์กร

C1

C4

ความพึงพอใจลูกค้า

F1

F2

ความมั่นคงการเงิน

การทำกำไร

C2

ภาพลักษณ์

การเข้าถึง

กองทุน

ทวีสุข

F3

C3

บริหารเงิน

ผู้ฝาก

คุณภาพบริการ

สร้างความเข้มแข็งลูกค้า

การบริหารงานธนาคาร

นโยบายรัฐ

P1

P2

P3

P5

สช.โตอย่างมีคุณภาพ

P7

กระบวนการเรียนรู้

เพื่อความเข้มแข็งลูกค้า

สร้างวินัย

การออม

บริการข้อมูล ให้คำปรึกษาลูกค้า

สนับสนุนนโยบายรัฐ

P6

M2

พัฒนาคุณภาพหนี้

เครือข่ายจุดบริการ

P4

C4

O1

O2

O3

เทคโนโลยีและโครงสร้างพื้นฐาน

พัฒนาทรัพยากรมนุษย์

วัฒนธรรมบริการที่ดี


ความพึงพอใจลูกค้าวิสัยทัศน์/ภารกิจหลัก

ผลการดำเนินงานขององค์การ

กำไร ผลตอบแทนการลงทุน อัตราการเติบโต

ผลสำเร็จตามเป้าหมาย

ยอดขาย ผลิตตามแผน ต้นทุนสินค้าคงคลัง จัดส่งตรงเวลา

ผลงานพนักงาน

ยอดขาย หน่วย/ระยะเวลา คุณภาพ เวลาตามกำหนด ความถูกต้องแม่นยำ


การกำหนดเป้าหมายวิสัยทัศน์/ภารกิจหลัก

การนำผลไปใช้ - การให้รางวัล - การพัฒนา ขีดความสามารถ

สอนงาน

การมีส่วนร่วมระหว่าง หัวหน้างานและลูกน้อง

สังเกต และ บันทึก

ประเมินผล

ให้ข้อมูลป้อนกลับ


หลักสำคัญในการกำหนดเป้าหมายหลักสำคัญในการกำหนดเป้าหมาย

  • ปรึกษาหารือ

  • เห็นพ้องต้องกัน

  • สร้างความสมดุล


การวางแผนและกำหนดเป้าหมายผลงานการวางแผนและกำหนดเป้าหมายผลงาน

- ถ่ายทอดเป้าหมายขององค์กรและหน่วยงานสู่พนักงาน

-ระบุระดับผลงานที่คาดหวัง และความสามารถที่จำเป็น สำหรับการบรรลุผลงาน

- ตกลงร่วมกันเกี่ยวกับเป้าหมายและมาตรฐานผลงาน ที่สอดคล้องเป้าหมายธุรกิจ และสร้างความผูกพันธ์ต่อเป้าหมาย

-มุ่งวางแผนเพื่อปรับปรุงผลงานและพัฒนาขีดความสามารถบุคลากร

-เน้นการสื่อสารสองทาง


ที่มาในการกำหนดเป้าหมายที่มาในการกำหนดเป้าหมาย

  • วิสัยทัศน์ ภารกิจ นโยบายองค์กร

  • งานในหน้าที่

  • มาตรฐานงาน

  • ขีดความสามารถของตำแหน่ง


ระดับของเป้าหมายที่มาในการกำหนดเป้าหมาย

วิสัยทัศน์ แผนวิสาหกิจ/กลยุทธ์องค์กร

กลยุทธ์ แผนงานของส่วนงาน

ข้อตกลงส่วนงาน

ข้อตกลงทีมงาน

แผนงานของทีม

ข้อตกลงพนักงาน

พนักงานรายคน


ขั้นตอนการวางแผนที่มาในการกำหนดเป้าหมาย

ฝ่ายบริหาร

นโยบาย

กำหนดและซักซ้อม

นโยบาย

แผนกลยุทธ์

ส่วนงานระดับฝ่าย

ซักซ้อมนโยบายเพื่อทำแผน

บันทึก

ข้อตกลง

แผนงาน

ส่วนงานระดับกอง

ซักซ้อมแผนงาน

เพื่อรองรับนโยบาย

ระดับแผนก

แผนงาน

ซักซ้อมแผนปฏิบัติงาน

พนักงานรายคน

แผนปฏิบัติงาน


ระดับที่มาในการกำหนดเป้าหมาย

องค์กร

ส่วนงาน

พนักงาน

ธุรกิจหลัก

สินเชื่อเพื่อสร้างงานในชนบท 26,000 ล้านบาท

เป้าหมายสินเชื่อแต่ละภาค

ตามศักยภาพ พื้นที่

เป้าหมายการจ่ายสินเชื่อสร้าง

งานฯ ที่มีคุณภาพ ตามศักยภาพพื้นที่

  • สนับสนุน

  • -พัฒนาผลิตภัณฑ์ตอบสนอง

  • -สนับสนุน พนง.รับผิดชอบ

  • - พัฒนาผลิตภัณฑ์

  • พิจารณาอัตรากำลังและขีด

  • ความสามารถ

  • จัดอบรมให้ความรู้ที่จำเป็น

  • - ศึกษาพัฒนาผลิตภัณฑ์สินเชื่อ

  • - พิจารณาอัตรากำลังส่วนงานที่เหมาะสม

  • ปรับขีดความสามารถพนักงาน

  • จัดหลักสูตรพัฒนาพนักงาน

ตัวอย่างในการกำหนดเป้าหมายงาน


การกำหนดเป้าหมายขีดความสามารถการกำหนดเป้าหมายขีดความสามารถ

ขีดความสามารถหมายถึง ความรู้ ทักษะ ความเชื่อ ทัศนคติ พฤติกรรม และคุณลักษณะส่วนบุคคล ที่มีผลทำให้บุคคลนั้นปฏิบัติงานในความรับผิดชอบของตนได้ดีกว่าผู้อื่นหรือสูงกว่ามาตรฐาน ภายใต้ขีดความสามารถแต่ละปัจจัยจะกำหนดระดับความเชี่ยวชาญ(3-5 ระดับ)

การกำหนดเป้าหมายขีดความสามารถนำปัจจัยขีดความสามารถและระดับความเชี่ยวชาญที่ธนาคารกำหนดให้แต่ละตำแหน่งมากำหนดเป็นเป้าหมายที่ต้องการให้พนักงานบรรลุ


ตัวอย่างการกำหนดขีดความสามารถตัวอย่างการกำหนดขีดความสามารถ

ตำแหน่งพนักงานพัฒนาธุรกิจ


องค์ประกอบการกำหนดเป้าหมายองค์ประกอบการกำหนดเป้าหมาย

  • Specificชัดเจน เจาะจง

  • Measurableวัดได้

  • Agreement ตกลงร่วมกัน

  • Realistic มีเหตุผล ปฏิบัติได้

  • Time Frameมีกำหนดเวลา


ตัวอย่างในการกำหนดเป้าหมาย(ต่อ)ตัวอย่างในการกำหนดเป้าหมาย(ต่อ)

การจ่ายสินเชื่อเพื่อสร้างงานในชนบท 26,000 ล้านบาท

ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

จัดสรรบุคลากรที่มี

ขีดความสามารถ (เมย.)

ฝ่ายกิจการสาขา 2

1,000 ล้านบาท

สำนักเสริมสร้าง ฯ

พัฒนาเสริมความรู้ (พค.)

สาขาพิษณุโลก

100 ล้านบาท

กลุ่มงาน จัดหลักสูตรที่มีคุณภาพ (เมย)

กอง จัดสรร

บุคลากรภายใน(เมย.)

พนง.พัฒนาธุรกิจ

10 ล้านบาท

พนง. พิจารณา

อัตรากำลัง (เมย.)

พนง. จัด

หลักสูตร (พค.)


ตัวอย่างบันทึกข้อตกลงส่วนงานตัวอย่างบันทึกข้อตกลงส่วนงาน

ข้อตกลงการประเมินผลการดำเนินงาน

ระหว่าง

ผู้จัดการธนาคารเพื่อการเกษตรและสหกรณ์การเกษตร

กับ

ฝ่ายกิจการสาขา 2

ประจำปีบัญชี 2551

(วันที่ 1 เมษายน 2551 ถึง วันที่ 31 มีนาคม 2552)


ตัวอย่างบันทึกข้อตกลงส่วนงานตัวอย่างบันทึกข้อตกลงส่วนงาน

  • ข้อตกลงการประเมินผลการดำเนินงานของ

  • ฝ่ายกิจการสาขา 1 ประจำบัญชี 2551

  • คู่สัญญา

  • ข้อตกลงประเมินผลระหว่าง

  • นาย ธีรพงษ์ ตั้งธีระสุนันท์ (ผู้จัดการธนาคารเพื่อการเกษตรและสหกรณ์การเกษตร)

  • กับ

  • นาย......................................................... (ผู้อำนวยการฝ่ายกิจการสาขา 2)

  • นาย......................................................... (รองผู้อำนวยการฝ่ายกิจการสาขา 2)

  • 2. ข้อตกลงนี้มีระยะเวลา 1ปี เริ่มตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2551 ถึง วันที่ 31 มีนาคม 2552

  • 3. วิสัยทัศน์ ฝ่ายกิจการสาขา 2

  • จะเป็นผู้นำในการพัฒนาบุคลากรทางด้านสารสนเทศ เพื่อบรรลุพันธกิจและนโยบายธนาคารควบคู่ไปกับการพัฒนาคุณภาพชีวิตเกษตรกร


ตัวอย่างบันทึกข้อตกลงส่วนงาน (ต่อ)

  • ภารกิจหลักของฝ่ายกิจการสาขา 2

  • มีหน้าที่ความรับผิดชอบในการวางแผน ควบคุม กำกับ ดูแล ประสานงาน ติดตาม ประเมินผล และสนับสนุนการดำเนินงานของสาขาในกลุ่มจังหวัดที่รับผิดชอบ.................................................................

  • 5. เป้าหมายของผลการดำเนินงาน ของฝ่ายกิจการสาขา 2 ปีประเมิน 2551

  • (วันที่ 1 เมษายน 2551 ถึง วันที่ 31 มีนาคม 2552) กำหนดให้การดำเนินงานเป็นไปตามแผนงานที่กำหนด เพื่อการประเมินของฝ่าย ปีบัญชี 2551 รายละเอียดปรากฏตามเอกสารแนบ


ตัวอย่างบันทึกข้อตกลงส่วนงาน (ต่อ)

  • หากมีการปรับปรุงเป้าหมายการดำเนินงาน หรือเพิ่มเติมตัวชี้วัดในภายหลังให้

  • ถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงนี้ด้วย

  • การประเมินผลจะกระทำ 2 ครั้ง

  • ครั้งที่ 1 ครึ่งปีแรก จะกระทำหลังเดือนกันยายน 2551

  • ครั้งที่ 2 เมื่อสิ้นสุดปีประเมิน

  • ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้น 2 ฉบับ มีข้อตกลงถูกต้องตรงกัน แต่ละฝ่ายได้อ่านและเข้าใจในข้อความโดยตลอดแล้ว จึงลงลายมือชื่อไว้เป็นสำคัญเพื่อยึดถือไว้ฝ่ายละ 1 ฉบับ

  • .................................. ............................ ................................

  • (...............................) (............................) (................................)

  • ตำแหน่ง ตำแหน่ง ตำแหน่ง


ตัวอย่างบันทึกข้อตกลงส่วนงาน (ต่อ)

เอกสารแนบ

เป้าหมายการดำเนินงาน ฝสข.2 ปีบัญชี 2551



การสอนแนะและให้ข้อมูลผลงานการสอนแนะและให้ข้อมูลผลงาน

- ให้ข้อมูลเกี่ยวกับผลงานและให้ความช่วยเหลือสนับสนุน

- สร้างความเข้าใจที่ดีในงานที่ทำ วิธีการปฏิบัติและ เป้าหมายที่จะต้องบรรลุ

- หารือ และติดตามงานอย่างต่อเนื่อง และสนับสนุน ช่วยเหลือเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

- เน้นการปรับปรุงและส่งเสริมผลงานที่ดี

- เป็นกระบวนการต่อเนื่อง


องค์ประกอบที่สำคัญการสอนงานองค์ประกอบที่สำคัญการสอนงาน

- การสังเกตและบันทึกการทำงาน

- การฟังและการให้ข้อมูลป้อนกลับที่มีประสิทธิภาพ

- การสร้างสัมพันธภาพที่ดีต่อกัน


การประเมินผลองค์ประกอบที่สำคัญการสอนงาน

- เน้นการเสริมแรงและการพัฒนา

- ประเมินเกี่ยวกับผลงาน และขีดความสามารถของพนักงานเปรียบเทียบเป้าหมายที่ได้ตกลงไว้

- หารืออย่างเปิดเผย รับส่งข้อมูลข่าวสารอย่างอิสระ และหา ข้อสรุปร่วมกัน

- กำหนดสิ่งที่ต้องปรับปรุง และวิธีการในการปรับปรุง รวมทั้ง การสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา เพื่อการพัฒนาในอนาคต


ข้อพึงระวังองค์ประกอบที่สำคัญการสอนงาน

  • ประเมินการทำงาน ไม่ใช่ประเมินคน

  • เป็นหน้าที่ของหัวหน้า จะมอบให้ใครแทนไม่ได้

  • ต้องมีความเที่ยงตรง และ ความเชื่อถือได้


เชื่อมโยงผลการประเมินสู่การบริหารเชื่อมโยงผลการประเมินสู่การบริหารHR

ผลการประเมิน

เลื่อนเงินเดือนเฉลี่ย

6.5 /7.5 %

องค์กร

จัดสรรเงินตามผลประเมินและจำนวนคน

ตามผลการประเมินส่วนงาน

ส่วนงาน

รายคน

ตามผลประเมิน

A B C D E

ประกอบการพิจารณา

เลื่อนตำแหน่ง

บันทึกประวัติ


ขั้นตอนการพัฒนาเชื่อมโยงผลการประเมินสู่การบริหาร

  • เปรียบเทียบผลการประเมินคนกับเป้าหมาย เพื่อหาผลต่าง

  • ศึกษาวิธีการพัฒนาผลต่าง

  • วางแผนร่วมกับพนักงาน

  • ดำเนินการตามแผน

  • ประเมินผลการพัฒนา


ความสัมพันธ์ระหว่างผลงานขององค์การและความสัมพันธ์ระหว่างผลงานขององค์การและขีดความสามารถ

ผลงานขององค์การและหน่วยงาน

กลยุทธ์การบริหาร

ผลการปฏิบัติงาน

ของพนักงาน

ขีดความสามารถ

ของบุคคล

การบริหารผลงาน

การบริหารขีดความสามารถ


พนักงานความสัมพันธ์ระหว่างผลงานขององค์การและ

องค์กร

ประโยชน์ของ PMS

รู้ทิศทาง/เป้าหมาย ความคาดหวังที่ชัดเจน

เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน

รู้จุดอ่อน จุดแข็ง

มีความสำนึกในหน้าที่ ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น

สามารถบรรลุกลยุทธ์ ได้อย่างมี

ประสิทธิภาพ

รับรู้จุดอ่อน จุดแข็งของตนเอง

ผลิตภาพเพิ่มขึ้น

พัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้

มีแนวทางในการเรียนรู้พัฒนาตนเอง

การพัฒนาองค์กรแบบยั่งยืน


หัวหน้างานความสัมพันธ์ระหว่างผลงานขององค์การและ

ลูกค้า

  • ใช้ในการติดตามกำกับงานให้ประสบผลสำเร็จ

  • ได้รับสินค้าหรือการบริการที่ดี

  • ใช้ในการสอนงานให้ตรงกับเป้าหมาย

  • มีความพึงพอใจ

  • การประเมินผลการปฏิบัติงานมี

  • ความชัดเจน

  • ทำให้มีความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกน้อง


งานวิจัย : Key Success Factors for PMSความสัมพันธ์ระหว่างผลงานขององค์การและ

  • มีวัฒนธรรมการทำงานอย่างเดียวกันทั้งองค์กร

    • วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นผลงาน : การสร้างทีมงาน การมุ่งเน้นลูกค้า การคิดริเริ่มสิ่งใหม่ๆ และการสร้างความเท่าเทียมกันสำหรับพนักงานทั้งหมด

    • วัฒนธรรมที่ไม่ก่อให้เกิดผลงาน : เน้นไปที่งบประมาณ เน้นการตัดสินใจของผู้บริหาร และ ยึดติดกับสายการบังคับบัญชา


งานวิจัย : Key Success Factors for PMSความสัมพันธ์ระหว่างผลงานขององค์การและ

  • พัฒนาและบริหารคนเก่ง (Talent)

    • ผู้จัดการและหัวหน้าต้องทำหน้าที่พัฒนาพนักงาน

    • ต้องให้ข้อมูลผลงาน และสอนงานแก่พนักงานอย่างต่อเนื่อง

    • มีการพัฒนาสายอาชีพของพนักงาน และมุ่งเน้นการเพิ่มทักษะ ขีดความสามารถของพนักงาน


งานวิจัย : Key Success Factors for PMSความสัมพันธ์ระหว่างผลงานขององค์การและ

  • สร้างความสมดุลระหว่าง ตัวชี้วัดผลงาน และการพัฒนาผลงาน

    • เน้นตัวชี้วัดทางการเงิน และตัวชี้วัดทางการพัฒนาอย่าง เท่าเทียม

    • ให้ความสำคัญทั้งตัวชี้วัดแบบ Lead และ Lag


งานวิจัย : Key Success Factors for PMSความสัมพันธ์ระหว่างผลงานขององค์การและ

  • มีการเชื่อมโยงผลงานกับผลตอบแทนเข้าด้วยกัน

    • เน้นผลตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงิน เช่น โอกาสในการเรียนรู้

    • การเติบโตตามสายอาชีพ ความสมดุลของชีวิตส่วนตัวและงาน

    • เน้นการตอบแทนผลงานด้วยโบนัส หรือเงินตอบแทนผลงาน ไม่ใช่การขึ้นเงินเดือนมาก ๆ


งานวิจัย : Key Success Factors for PMSความสัมพันธ์ระหว่างผลงานขององค์การและ

  • มีการเชื่อมโยงผลงานกับผลตอบแทนเข้าด้วยกัน (ต่อ)

  • จ่ายเงินเดือนต่ำกว่าตลาดนิดหน่อย แต่เสริมด้วยค่าจ้างเสริม

  • ตามผลงานที่สูง แต่เงินได้รวมจะสูงกว่าตลาด

  • ถามตนเองเสมอว่า “อะไรที่จูงใจพนักงานที่มีผลงานดีใน

  • องค์กรของเรา” และมีการจัดกลุ่มพนักงาน เชื่อมกับ

  • รูปแบบผลตอบแทน


ขอบคุณความสัมพันธ์ระหว่างผลงานขององค์การและ

Q & A


ad