В центре внимания – эффективность работы
Download
1 / 28

В центре внимания – эффективность работы - PowerPoint PPT Presentation


  • 168 Views
  • Uploaded on

В центре внимания – эффективность работы. Планирование на основе результатов Оценка работы Дейл E. Томпсон июнь 2006. Цель этой презентации. Ознакомить Вас с принципами «Управления на основе результатов» в контексте канадской федеральной государственной службы

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' В центре внимания – эффективность работы' - enoch


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

В центре внимания – эффективность работы

Планирование на основе результатов

Оценка работы

Дейл E. Томпсон

июнь 2006


Цель этой презентации эффективность работы

  • Ознакомить Вас с принципами «Управления на основе результатов» в контекстеканадской федеральной государственной службы

  • Особо выделить ключевые понятия, лежащие в основе планирования на основе результатов и отчетности в контексте стран ОЭСР*

  • Продемонстрировать связь между методами планирования, осуществляемого канадскими федеральными органами, и оценки работы индивидуальных лиц (в основном, представителей высшего управленческого звена)

    *Организация Экономического сотрудничества и развития (OECD)


Разница в терминологии эффективность работы

  • Каждое правительство по-своему использует терминологию для описания мероприятий,

    что иногда приводит к неразберихе

  • “Стратегический” / “стратегия”

    • В России – Долгосрочный план работы на уровне правительственных органов

    • В Канаде – Любой план работыминистерства, рассчитанный на срок более 2х лет (изредка термин используется для описания долгосрочного планирования, которое иногда называется «Долгосрочные цели и задачи» - «Vision Statements»)

  • «Программа»

    • В России это 3-5-летний план работы отдельного министерства или целого ряда органов правительства

    • В Канаде это слово вообще не используется для описания планирования – это уровень внутриминистерских мероприятий

  • “План”

    • В Россииэто ежегодный план работы министерства

    • В Канаде это ежегодный план работы министерства


Разница в подходе к вопросу управления

  • Хотя и Канада, и Российская Федерация обе являются федерациями, порядок управления ими различен.

  • Канада

    • По отношению к Федеральному правительству канадские провинции автономны – они НЕ обязаны отчитываться перед ним о своих планах или о результатах их реализации

    • Провинции обладают автономными правами и полномочиями в сферах налогообложения и составления бюджета, включая сферу использования федеральных трансфертов

  • Российская Федерация

    • Планирование на уровне краев и областей осуществляется по вертикали. Области и края во многом подотчетны Федеральному правительству, в частности, они обязаны получать одобрение по бюджетным ассигнованиям на некоторые статьи расходов

  • Влияние на планирование и работу

    • Отсутствие общих стандартов/формата в масштабах всей Канады


В чем суть «Управления на основе результатов» (RBM)?

  • Оно возникло в 1980 годы. Его глобальной целью было усиление подотчетности органов государственного управления и достижение максимальной эффективности в использовании финансовых и человеческих ресурсов правительствами стран мира

    • Применение принципов руководства в частном секторе к государственным органам

    • «Новое государственное управление» (New Public Management)

  • Смысл RBM («Нового государственного управления») - в том, чтобы при осуществлении тех или иных программ правительственные органы исходили, в первую очередь, из интересов соответствующих адресных групп

  • Каков итог мероприятий, проведенных правительством?


Три ключевых вопроса результатов»

  • Какие изменения или улучшения в условиях жизни адресной группы граждан ожидаются по итогам проводимых мероприятий?

    • Итоги / Результаты

  • Какие действия или меры следуют предпринять для достижения этих изменений или улучшений?

    • Перечень действий

  • Каким образом я или вышестоящие лица могут знать, что мы на правильном пути или что мы уже достигли желаемых результатов?

    • Показатели эффективности работы


Итоги результатов»/ РезультатыСердцевина современного планирования

  • Определяет новейший подход к выработке политики, а также к планированию и осуществлению программ

  • Отказ отпланирования, основанного на оценке того, что мы делаем, и ресурсов, необходимых для этого…

  • В пользупланирования, основанного на понимании того, какое влияние наши действия окажут на людей, в чьих интересах данная программа осуществляется

  • При ответе на вопрос “Чего мы достигли?”, в ряде стран мы используем слова: “итоги и последствия”, в других странах мы говорим: “результаты”

  • Почему?

    • Разница - в использовании терминологии


Категории результатов результатов»

  • Три основные категории итогов/результатов являются отражением того, как в настоящее время разрабатываются правительственные программы и каким образом они воплощаются в конкретные планы

  • Долгосрочные (стратегические) результаты

    • Цели на длительную перспективу, например, за 10 лет увеличить объем промышленного производства на 25%

  • Среднесрочные результаты

    • Привязаны к стратегическим, определяют основные цели и направления работы, например, за 5 лет заметно нарастить производственный потенциал текстильной отрасли

  • Непосредственные

    • В краткосрочной перспективе: изменение или улучшение условий жизни граждан - непосредственных получателей услуг, например, рост занятости, достигнутый по итогам реализации программы создания новых рабочих мест в текстильной промышленности


Канадская модель результатов» RMAF*

Логическая модель схемы работы

Меро приятие 1

Меро приятие 2

Меро приятие 3

Меро приятие 4

Мероприятия

Результаты

действий

Результаты

действий 2

Результаты

действий 3

Результаты

действий 4

Результаты

действий 1

Непосредственные

результаты

Непосредственные результаты 1

Непосредственные

результаты 2

Непосредственные

результаты 3

Непосредственные

результаты 4

Среднесрочные результаты 1

Среднесрочные результаты 2

Среднесрочные результаты 3

Среднесрочные результаты

Конечные результаты

Конечные

результаты

* Рамки управления на основе результатов и подотчетности


Канадская результатов»модель RMAF*

  • Рамки подотчетности применительно к управлению на основе результатов (RMAF)

  • Метод планирования отдельной правительственной программы (например, мероприятия по созданию новых рабочих мест)

  • Упор на всю последовательность результатов

  • Привязка индикаторов эффективности работы и оценки риска к соответствующим результатам Кабинет министров должен утвердить RMAF

    * Рамки подотчетности применительно к управлению на основе результатов


Механизмы отчетности результатов»

  • Мы уделяем особое внимание внешним механизмам отчетности властей перед Парламентом и народом

  • В целях усиления подотчетности и прозрачности эти механизмы привязывают обязательства, озвученные властями в своих планах, к отчетам о затраченных средствах и к окончательным итогам/результатам

  • Обычно механизмы отчетности содержат большую информацию по расходу средств

  • Полученные результаты

    • Для составления отчетов о проделанной работе, где особо, как достижение, отмечались бы полученные «результаты», правительствам нужны эффективные системы мониторинга программ


Три способа оценки эффективности работы организации

Три мероприятия, проводимые руководством для оценки эффективности работы организации

  • Аудит

    • Упор на соотношение вложений/результатов, а также на соответствие стандартам и прозрачность

    • С точки зрения планирования и выполнения работы не является абсолютно необходимым

      Мониторинг

    • Упор на соответствие вложенийрезультатам: оценка результатов «первого уровня» с точки зрения качества и своевременности выполнения программы

    • Основное внимание в ежегодных отчетах стран ОЭСР уделяется показателям эффективности, ориентированным на результат

  • Оценка

    • Основное внимание уделяется результатам и значимости данной политики и программы в долгосрочной перспективе

    • Более концептуальна и теснее связана с предоставлением информации при принятии политических решений на долгосрочную перспективу


Индикаторы эффективности работы и отчетность

  • Для составления годовых отчетов министерств и ведомств страны-члены ОЭСР в основном используют данные мониторинга, являющиеся основным источником информации об эффективности работы.

    • Сбор данных осуществляется в основном по отраслям (сферам деятельности) и является составной частью проводимой работы – т.е. элементом структуры программы, а НЕ «дополнительным мероприятием»

    • Предполагается, что эффективность работы достигается в результате вложений

  • Если в рамках планирования и отчетности необходимо также учесть долгосрочные результаты программы, то для получения «общей картины» используются данные национального статистического бюро


Индикаторы, используемые для и отчетностьмониторинга

  • Данные, сбор которых осуществляется по ходу мероприятий в рамках самой программы

  • Основные исходные данные о том, каким образом вложения перерастают в результаты, и каковы будут сами эти результаты

  • А также – исходные данные о первоначальных результатах

  • Сбор данных ведется постоянно и считается само неотъемлемой частью работы. Данные регулярно лично изучаются руководством.

  • Предполагается обратная связь с получателями услуг

  • Данные очень важны для составления ежегодных отчетов о работе министерства


Индикаторы для проведения ежегодного мониторинга Пример

  • Программа предоставления работодателям грантов в целях поощрения найма молодежи

  • Количество молодых людей, нанятых работодателями

    • Источник данных– отчет работодателя, требуемый для получения им гранта

  • Количество полученных заявок на гранты

    • Источник данных – внутренние автоматизированные системы

  • Количество принятых и обработанных заявок

    • Источник данных – внутренние автоматизированные системы

  • Средний размер гранта

    • Источник данных – внутренние автоматизированные системы

  • Тип рабочего места

    • Источник данных – заявки на гранты и отчеты работодателей

  • Географическое распределение новых рабочих мест

    • Источник данных – заявки на гранты

  • Стоимость программы, выраженная как в финансовых затратах, как и в трудозатратах

    • Источник данных – внутренние автоматизированные системы


Выводы на основе полученного опыта

  • Поскольку в странах-членах ОЭСД (таких как Канада) министерство является основным звеном системы, каждое министерство должно иметь необходимый потенциал для выработки, планирования и мониторинга/оценки своей политики

  • Без отчетов по результатам работы планирование бессмысленно

    • Здесь важная роль принадлежит эффективным системам мониторинга на уровне программ

  • Каждое правительство должно разработать собственную систему планирования и отчетности, соответствующую конкретным условиями и традициям страны

    • Импорт моделей не срабатывает

    • Сама структура построения Российской Федерации коренным образом отличается от государственной структуры Канады или США


Выводы на основе полученного опыта - 2

  • Планирование и отчетность прямо связаны с тем, каким образом правительство формулирует и выполняет свой бюджет

  • Эти два элемента должны быть взаимосвязаны

  • Внедрение новой системы планирования и отчетности потребует времени и затрат для наращивания потенциала. Внедрение новых систем - задача не одного дня.

    • На это могут уйти годы

  • Принцип поэтапного наращивания потенциала положительно проявил себя в некоторых экономиках переходного типа (Восточная Европа)

    • При этом внедрение начинают с «пилотных» министерств и новых систем планирования, а затем переходят к новой системе отчетности

  • Здесь нужны стандартизированные и автоматизированные системы данных, особенно для сбора и учета данных об эффективности работы организаций


Оценка эффективности работы индивидуального лица

  • Зарплата большинства канадских государственных служащих НЕ привязана к результатам их работы

    • Лишь 3-4% государственных служащих получают зарплату, привязанную к результатам их работы

    • В эту группу входят управленцы высшего звена и небольшая часть чиновников высшего ранга из числа научных работников и специалистов

  • Остальные (96%) получают зарплату, установленную в соответствии с фиксированной шкалой оплаты труда.

  • Я коснусь этих систем позже.


В центре внимания – управленцы индивидуального лица

  • Мы уже знаем, что рост эффективности работы управленцев является самым важным критерием оценки того, что и как делается в сфере управления

  • При проведении ежегодной оценки работы подавляющего большинства служащих поощрение их усилий гораздо важнее выставления им «рейтингов»

  • Работа большей части служащих не оценивается в «баллах» - Почему?

    • Решения судов показывают, что сложные математические системы оценки работы неэффективны и попросту предвзятыю.

  • ОЭСР поддерживает этот подход. По ее данным, в рамках поощрения роста эффективности работы управленцев привязка суммы зарплаты к трудовому вкладу является лишь незначительным позитивным фактором.


Не выставление оценок, а индивидуального лицадиалог

  • В основе Канадской системы федеральной службы лежит диалог о том, чего организация должна достичь: каковы результаты ее работы и как их добиться

  • Затем диалог управленцев воплощается в общих целях на уровне структурных элементов организации и отдельных администраторов высшего звена.

  • Мы не «выставляем им оценку» в соответствии с произвольными стандартами

  • У нас НЕТ справочников, наполненных Показателями ключевых результатов


Не соблюдение рамок, а получение результатов

  • Самым важным является вопрос: достигнуты ли цели?

  • Результаты – это изменение или улучшение работы организации, либо повышение качества услуг

  • Это относится и к ее структурным подразделениям, таким как отдел кадров или отдел, занимающийся разработкой политики

  • Соблюдение правил и норм, а также соблюдение рамок бюджета считается делом «само собой разумеющимся» - и не является важной частью оценки эффективности работы администратора.


Канадская система оплаты труда результатов

  • Существует 50 профессиональных категорий – юристы, экономисты, секретари, клерки, библиотечные работники и т.д.

  • У каждой категории имеется своя шкала для определения уровня сложности работы

    • ES 01 = недавно нанятый экономист с ограниченным кругом обязанностей

    • ES 06 = старший экономист, отвечающий за важные вопросы разработки политики и, возможно, руководящий подчиненными

  • В рамках каждой шкалы ( например, ES 01 или другой категории) возможны ежегодные поэтапные продвижения (до пяти в каждой), которые выражаются в ежегодном 1%-ом росте зарплаты

    • Ежегодный рост зарплаты

    • Не связан с эффективностью работы

  • Помимо этого, для всех служащих имеются надбавки, учитывающие рост стоимости жизни. Размер надбавок определяется в ходе переговоров с профсоюзами

  • Итак, есть два способа получить повышение зарплаты, не меняя места работы

    • Подняться по шкале оплаты в рамках оплаты труда Вашей профессиональной категории и получить ежегодную надбавку, связанную с ростом стоимости жизни


Зарплата высшего управленческого

звена канадской госслужбы,

привязанная к эффективности работы

  • Существует лишь для узкой категории лиц

  • Для каждого из пяти уровней в этой особой категории (Категория высшего управленческого звена ЕХ 01-05) правительство устанавливает сумму базовой зарплаты, а затем порядок повышения зарплаты в зависимости от эффективности работы за год

  • Эта категория служащих НЕ имеет профсоюзов

    • Секретариат Казначейского Совета определяет размер надбавок с учетом роста стоимости жизни

  • Надбавка за эффективность работы делится пополам

    • Одна ее часть добавляется к постоянной надбавке, действующей в отношении величины ставки заработной платы

    • Другая часть «не гарантирована» - каждый год ее можно получить или потерять, в зависимости от «эффективности работы»


Зарплата высшего управленческого звена канадской госслужбы, привязанная к эффективности работы – 2

  • Каждый год управленец высшего звена совместно со своим руководителем составляют контракт, касающийся эффективности работы, в котором определяются ожидаемые результаты на будущий год

    • ОДНАКО эти контракты редко выражены в цифрах, поскольку составляются для управленцев, а не для «рабочих»

  • Наши «основные результаты» носят «качественный» характер

    • Повысить уровень подготовки персонала, добиться большего равновесия в его гендерном и языковом составе, разработать новую политику или регламент, и даже поставить личные цели, касающиеся индивидуального стиля руководства


Зарплата высшего управленческого звена канадской госслужбы, привязанная к эффективности работы – 3

  • В конце года проводится беседа между управленцем и его/ее руководителем.

  • Ставится простая оценка:

    • Неудовлетворительно, Удовлетворительно, Хорошо и Отлично

  • ПРИМЕЧАНИЕ: ожидаемые индивидуальные результаты в цифровом выражениине оцениваются

  • При этом «слова» гораздо важнее, чем оценка в виде «рейтинга»

  • Затем дается надбавка к зарплате, размер которой вычисляется на основе формулы

    • Чем выше оценка, тем выше процент надбавки (0-7 или 8%)

    • Для каждого уровня категории «ЕХ» существует ограничение размера максимальных надбавок


А как насчет всех остальных? управленческого звена канадской госслужбы, привязанная к эффективности работы – 3

  • Большинство служащих, руководящих подчиненными, с которыми граждане сталкиваются каждый день, НЕ относятся к категории управленцев высшего звена

  • Это обычные служащие (управленцы среднего звена и администраторы)

  • Оплата их труда осуществляется по фиксированной шкале, как и для всех остальных

    • При этом они не имеют права участвовать в забастовках

  • Ежегодная оценка работы происходит так же, как у высшего управленческого звена, но только более «открытым» способом

    • Все служащие (и даже руководящий состав) вправе отказаться от того, чтобы их работу оценивали по соответствующей шкале

    • Почему? Таковыми были решения судов.

  • Их зарплата НЕ привязана к эффективности работы, у них НЕТ премий


Теряют ли люди работу? Понижают ли их в должности?

  • Да, но чрезвычано незначительное число каждый год – лишь пару сотен человек максимально

    • Большинство из них занимают должности начального звена

    • Основная масса уволенных потеряли свою работу по «дисциплинарным» причинам или из-за преступной деятельности

    • НЕ связаны с эффективностью работы

  • Управленцев увольняют в редчайших случаях (2-5 человек в год), и это делается в основном из-за преступных действий

    • НЕ связаны с эффективностью работы

  • Практически невозможно использовать понижение в должности как меру воздействия на качество работы

  • Руководство всеми осуществляется с соответствии с занимаемой ими должностью. Категория ЕХ является единственным исключением.


Ваши вопросы ли их в должности ?


ad