1 / 22

Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento (CHIAVENATO,1999).

Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento (CHIAVENATO,1999). Responsabilidades. Gerente; Próprio indivíduo; Equipe de trabalho; Gestão de pessoas; Comissão de Avaliação. Objetivo básico Melhorar os resultados dos RH da organização.

emily
Download Presentation

Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento (CHIAVENATO,1999).

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento (CHIAVENATO,1999).

  2. Responsabilidades • Gerente; • Próprio indivíduo; • Equipe de trabalho; • Gestão de pessoas; • Comissão de Avaliação.

  3. Objetivo básico • Melhorar os resultados dos RH da organização

  4. Objetivos Intermediários • Adequação do indivíduo ao cargo; • Feedback para o funcionário; • Treinamento; • Movimentações de pessoal; • Incentivo salarial ao bom desempenho; • Melhoria do relacionamento líder x equipe; • Estímulo à maior produtividade • Estabelecimento de metas

  5. Benefícios • Líder • Funcionário • Organização

  6. Métodos • Escalas gráficas; • Escolha forçada; • Incidentes críticos; • Comparação aos pares; • Frases descritivas; • Pesquisa de campo; • 360º

  7. Indicadores de avaliação • Sistêmicos • Financeiros • Ligados ao cliente • Internos • Inovação

  8. Entrevista de Avaliação de desempenho • Finalidade é comunicar o resultado da • avaliação ao funcionário avaliado. • Realizada pelo superior hierárquico direto; • Entrega antecipada para o avaliado; • Marcação de data, horário e local; • Ambiente sem interrupções; • Preparo prévio do líder.

  9. Objetivos da entrevista de desempenho • Apresentar pontos fortes e depois os fracos; • Comparar o desempenho com as metas; • Ouvir as incertezas do avaliado; • Orientar o avaliado para melhoria; • Estabelecer um plano de ação; • Melhoria da relação líder X subordinados.

  10. Avaliação 360 graus PROCESSO QUE MEDE O GRAU DE REALIZAÇÃO DO EMPREGADO, DAS EXIGÊNCIAS DO SEU TRABALHO (MILKOVICK e BOUDREAU, 2000).

  11. Avaliação 360 graus MECANISMO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUE BUSCA O FEEDBACK DE MÚLTPLAS FONTES (DECENZO e ROBBINS, 2001).

  12. Os avaliadores • INDIVÍDUO • LÍDER • SUBORDINADOS • PARES • CLIENTES • FORNECEDORES

  13. REPRESENTANTES GOVERNAMENTAIS ALTA GERÊNCIA SUPERVISORES LATERAIS SUPERIOR DIRETO CLIENTES GERENTE FORNECEDORES PARES SUBORDINADOS LATERAIS SUBORDINADOS DIRETOS COLEGAS DE PROFISSÃO SUBORDINADOS INDIRETOS CONTATOS ESTRATÉGICOS NA COMUNIDADE Fonte: YUKI, apud REIS, 2000

  14. Responsabilidades de RH • PLANEJAMENTO • ELABORAÇÃO • DISTRIBUIÇÃO • TABULAÇÃO • ANÁLISE • AVALIAÇÃO RH

  15. Características • VÁRIOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS AVALIAM; • AVALIADORES CONSCIENTIZADOS; • MÉDIA É FEITA PELO RH; • SIGILOSO; • MAIS MODERNO; • MAIS CONFIÁVEL.

  16. O Instrumento • ITENS COMPATÍVEIS COM OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS • CONCEITOS • ESCALA LIKERT

  17. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO -MODELO Funcionário Setor/Unidade Data Avaliador Marque com um X, o número que melhor classifica a atuação do funcionário em cada um dos critérios abaixo: 1. TER COMPROMETIMENTO / ESTAR ENVOLVIDO a)entregar-se a causa que está inserido; b) participar do processo de trabalho c) atuar / interagir em outros setores, acabar com o discurso ‘isso não é comigo”, respeitando os limites Indicadores Disponibilidade para participar, desenvolver os processos e aceitar desafios;Cumprimento das tarefas com resultados  1( ) 2( ) 3( ) 4 ( ) 5( ) 2.TER CAPACITAÇÃO TÉCNICA (EMPRESA / OPERACIONAL) a)saber o que está fazendo; como se faz e estar apto (habilitado e com competência) Indicadores Obter resultados com êxito; Estar atualizado (leitura técnica, cursos...) 1( ) 2( ) 3( ) 4 ( ) 5( )

  18. Entrevista de avaliação • FEEDBACK DO SUPERIOR HIERÁRQUICO DIRETO; • HORÁRIO MARCADO; • LEITURA PRÉVIA; • INDIVIDUAL; • AMBIENTE TRANQUILO; • PONTOS POSITIVOS E DE MELHORIA; • PLANO DE AÇÃO;

  19. Vantagens • MOTIVAÇÃO; • DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL; • COMUNICAÇÃO; • METAS/RESULTADOS; • SIGILOSO; • CONFIÁVEL; • MAIS MODERNO; • AVALIAÇÃO MÚLTIPLAS FONTES.

  20. Desvantagens • TRABALHOSO • DEMORADO • INFLUÊNCIAS PESSOAIS

  21. Contribuições • SUBSÍDIOS PARA SELEÇÃO DE PESSOAL • CONHECIMENTO DO CAPITAL HUMANO • MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL • PLANO ANUAL DE TREINAMENTO • PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO • REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

  22. Bibliografia CARVALHO, Antonio Vieira de e NASCIMENTO, Luiz Paulo. Administração de Recursos Humanos. Vol 1.São Paulo, Pioneira Thomson Learning, 2002. MILKOVICK, George e BOUDREAU, John. Administração de Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, 2000 REIS, Germano G. Avaliação 360 Graus: um instrumento de desenvolvimento Gerencial. São Paulo, Atlas, 2000.

More Related