Palgakorraldus
Download
1 / 16

Palgakorraldus - PowerPoint PPT Presentation


  • 211 Views
  • Uploaded on

Palgakorraldus. Loeng 4. Tegevuste juhtimine (performance management). Organisatsiooni kui terviku tegevuse parandamine ühtne arusaamine organisatsiooni eesmärkidest tegevusplaanide (tulemusplaanide) väljatöötamine

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Palgakorraldus' - eman


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

Tegevuste juhtimine (performance management)

  • Organisatsiooni kui terviku tegevuse parandamine

  • ühtne arusaamine organisatsiooni eesmärkidest

  • tegevusplaanide (tulemusplaanide) väljatöötamine

  • inimeste oskuste arendamine, töörahulolu suurendamine jne. - inimpotentsiaali rakendamine

  • konstruktiivse koostöö ja avatud suhtlemise kujundamine juhtide ja alluvate vahel

  • objektiivne tegevuste hindamine, tagasiside andmine töötajatele

  • eesmärkide saavutamise seostamine palgaga


Tegevuste juhtimise süsteemi põhimõtted

  • Organisatsiooni missioon, eesmärgid peab olema teadvustatud kõikidele töötajatele

  • töötajate individuaalsed eesmärgid on seotud struktuuriüksuste ja ettevõtte eesmärkidega

  • regulaarne kontroll eesmärkide saavutamise üle

  • regulaarsed otsused eesmärkide saavutamise alusel (koolitusvajadus, palk)


Eesmärkide seadmine tegevuste juhtimises

  • Eesmärgid peavad olema kokku lepitud juhi ja alluva vahelises koostöös

  • Eesmärgid peavad olema reaalsed ja samas väljakutse töötajale

  • Eesmärgi täitmist peab saama mõõta, mõõtmismeetodid on eelnevalt kokku lepitud

  • Eesmärgid peavad toetama ettevõtte strateegiat, olema vastastikku toetavad

  • Eesmärgid fikseeritakse kirjalikus dokumendis (tulemusplaan)



Tegevuste juhtimise rakendamise ebaõnnestumine

  • Puudub tippjuhtkonna toetus

  • juhid ei rakenda süsteemi võimalusi, vaid käsitlevad seda kui bürokraatiat ja ajaraiskamist

  • alluvad ei aktsepteeri tegevuste juhtimise põhimõtteid

  • puudub üldine koordineerimine ja kontroll

  • töötajad ei ole saanud süsteemi käivitamiseks vajalikku koolitust


TÖÖTAJATE HINDAMINE (performance appraisal)

  • Mitteametlik e. informaalne hindamine (toimub pidevalt igapäevase töö käigus)

  • Formaalne e. süsteemne hindamine (perioodiline protseduur, mis viiakse läbi kindlate reeglite alusel ja mille tulemused on vormistatud kokkulepitud viisil. Tulemusi arvestatakse edasiste tegevuste kavandamisel - edutamine, palgatõus, koolitamine


HINDAMISE EESMÄRK

  • Hinnangu andmine tööga hakkama saamise kohta

  • Otsuste tegemine töö tasustamise osas

  • Koolituse ja arenguvajaduste hindamine

  • Edutamisotsused

  • Koondamine, üleviimine teisele tööle

  • Tööjõu ja karjääri planeerimine


PÕHIMÕTTED, MIDA PEAB HINDAMISEL JÄRGIMA:

  • Töötaja hindamisel tuleb lähtuda tööalasest tegevusest

  • Vältida hindamist üldhinnangu alusel

  • Hindamine peab baseeruma standarditel

  • Hindamine peab olema lihtne ja hästi läbiviidav

  • Tulemused peavad olema mõõdetavad

  • Töötajad peavad uskuma, et tulemusi on võimalik parandada

  • Hindamise sidumisel motiveerimissüsteemiga peab tasu suurus olema optimaalne tehtud pingutuse stimuleerimiseks


TÖÖALASE HINDAMISE ETAPID

  • Hindamispõhimõtete väljatöötamine

  • Hindamise läbiviimine ja arendusvestlused

  • Otsuste vastuvõtmine hindamistulemuste alusel


ESIMENE ETAPP: HINDAMISPÕHIMÕTETE VÄLJATÖÖTAMINE (1)

  • Milline on hindamise eesmärk?

  • Kes töötab välja hindamise põhimõtted?

  • Keda hinnatakse?

    • Kõiki töötajaid

    • Teatud ametikohtade töötajaid

    • Teatud juhtimistasandite töötajaid

  • Kes hindab?

    • Vahetu juht

    • Vahetu juht ja talle järgnev juhtimistase

    • Kolleegid

    • Komisjon

    • Alluvad

    • Enesehinnang


ESIMENE ETAPP: HINDAMISPÕHIMÕTETE VÄLJATÖÖTAMINE (2)

  • Milline on hindamise sagedus?

  • Milline hindamismeetod valitakse?

  • Millised hindamiskriteeriumid valitakse?

  • Kuidas toimub andmete kogumine ja säilitamine?

  • Milline on hindajate ettevalmistus?

  • Millised on hinnatavate hoiakud?


HINDAMISMEETODID

  • Töötajate järjestamine

    • Otsene järjestamine

    • Võrdlemine paarides

    • Pealesunnitud võrdlus

  • Käitumise hindamine

    • Graafiline hindamisskaala

    • Kriitiliste juhtumite kasutamine

  • Tulemustel põhinev hindamine

    • Tulemusjuhtimine

    • Hindamine arvuliste näitajate abil


TEINE ETAPP: HINDAMISE LÄBIVIIMINE JA ARENDUSVESTLUSED

  • Kuidas on korraldatud hindamise läbiviimine?

    • Kas on olemas vajalikud protseduurid, juhendid ja vormid?

    • Kas on võimalik saada vajadusel nõuandeid ja abi?

    • Milline on hindamisel tegevuste järjestus ja ajakava?

    • Kontroll selle üle, et kõik toimub vastavalt kavandatule

  • Arendusvestluste läbiviimine

    • Kas on olemas sobiv koht vestluste läbiviimiseks?

    • Millise stiili juht arendusvestluse läbiviimiseks valib?

    • Kuidas juhid tulevad toime arendusvestluste läbiviimisega?


TÖÖALASE HINDAMISE OHUD

  • Tippjuhtide ükskõikne suhtumine

  • Töötajad ei oma infot hindamise eesmärkidest ja tagajärgedest

  • Juhid ei oska hinnata

  • Juhid ei ole hindamisel objektiivsed

  • Juhid ei kasuta hindamistulemusi

  • Hindamise katkestamine või vaheajad hindamises

  • Pingete tekkimine inimestevahelistesse suhetesse

  • Lisatöö ja bürokraatia


HINDAMISE TENDENTSLIKKUS

  • Haloeffekt

  • Liigne leebus või rangus

  • Keskmistamine

  • Viimase tegevuse efekt

  • Isiklikud eelarvamused


ad