Les liens entre générations : Question d’âges ? Question de travail ?

1. Les liens entre générations : Question d’âges ? Question de travail ? Corinne Gaudart (CNRS), ergonome au CREAPT

2. Anciens et jeunes dans le BTP « Quand on commence un chantier, on nous dit la plupart du temps qu’on a déjà perdu de l’argent. On a déjà la pression avant d’avoir commencé, je ne trouve pas ça normal. Donc on n’a pas le temps d’apprendre aux jeunes à travailler » (Christophe, 38 ans). « Pendant mes deux premières années j’étais un peu dégoûté du chantier. Je trouvais ça inintéressant. J’avais pratiquement un niveau bac et je me suis retrouvé du jour au lendemain avec une pelle à gratter des cailloux. Franchement, c’était dégradant. Vous rentrez chez vous le soir, vous êtes fatigué parce que ça use la pelle, mais d’un autre côté vous êtes encore plus fatigué dans votre tête. On a l’impression qu’on est bien seul face au monde étranger. » (Mikaël, 33 ans, évoquant son arrivée).

3. Un retour à la diversité des âges au travail • Dans les années 80-90, une forte concentration de la population active autour des âges médians. • Aujourd’hui : • Les premiers baby-boomers partent à la retraite • Des plus jeunes les remplacent partiellement • Mais les 50 ans et plus restent encore nombreux dans les entreprises • Une phase de transition particulière • Des entreprises qui ont pris l’habitude de travailler avec « l’opérateur moyen ».

4. Une diversification des questions sur les âges • La diversification des âges au travail fait émerger des nouvelles questions • Les relations âge/travail/santé au long de la vie, notamment dans la prise en compte de la pénibilité pour fixer un âge de départ • Les conditions du maintien dans l’emploi des travailleurs vieillissants • Le côtoiement et la transmission entre générations

5. Une intensification du travail qui impose le « faire vite pour tout le monde » • Résultats d’une recherche-action sur l’intensification du travail menée avec des syndicalistes. • Des tendances lourdes s’en dégagent quant aux modes d’expression de l’intensification et de ses conséquences sur les travailleurs. • Trois exemples de types de situations

6. Le travail répétitif • Contraintes marchandes et contraintes industrielles : des injonctions contradictoires • Méthodes japonaises : améliorer l’organisation ? • Une impossibilité de bien faire son travail

7. Les plateformes téléphoniques • Une mise à mal de la subjectivité de la relation • Des objectifs inatteignables • Une infantilisation des salariés • Des solidarités brisées

8. Les services aux personnes • Une qualité de services aux personnes impossible à atteindre • Des glissements de tâches • Un sentiment de honte dans la réalisation de son travail

9. Des éléments transversaux • Une augmentation des contraintes • Un décalage entre objectifs et ressources : les salariés doivent se débrouiller. • Une souffrance individuelle liée autant à ce que les salariés ne parviennent pas à faire qu’à ce qu’ils font effectivement. • Un délitement des collectifs • Le sens du travail remis en question

10. Les plus anciens, avec l’âge, construisent une expérience spécifique • Avec l’âge et la pratique, les travailleurs acquièrent des connaissances sur le métier, mais aussi des connaissances sur eux-mêmes « en situation » • Les ouvriers vieillissants sur une chaîne de l’automobile (Gaudart, 1996) • Les anciens auto-contrôleurs de bobines d’acier (Pueyo, 1999) • Les techniciens expérimentés de la CAF (Gaudart et Volkoff, 2000) • Un développement de stratégies de préservation et un sens spécifique au travail réalisé

11. L’intensification nie cette expérience • Paradoxalement, l’intensification renforce l’importance de ces stratégies et en compromet la mise en œuvre • Elle laisse sans repères les travailleurs, dont les plus anciens qui se sont construits une expérience du métier : • Le désossage du jambon • Le plateau clientèle • Une mise en concurrence avec les jeunes

12. Pour les nouveaux, il faut « faire sa place » - Exemple dans le BTP • Un problème de fidélisation des nouveaux identifié par la DRH • Le contrat de travail précaire fait office de période d’insertion et de formation, mais le chef d’équipe a besoin de quelqu’un immédiatement opérationnel : l’intérimaire « tient la pelle » • Si l’intérimaire veut se faire embaucher, il doit être à l’initiative de son apprentissage • Les apprentis ont le même statut que les intérimaires • Ne pas savoir bien faire renforce la pénibilité du travail • Une absence de repère pour ces nouveaux

13. Le tutorat du point de vue des anciens • Quel que soit le statut du nouveau, il est doit être « vaillant », « courageux », « s’intéresser à la vie du chantier » • Ce sont des qualités en dehors de tout contexte de travail : on fait comme si être courageux était une qualité naturelle indépendante du travail et de ses conditions. • Dans un contexte d’apprentissage où c’est le nouveau qui doit prendre son parcours au main.

14. « Avant » : une démarche pro-active des anciens ? • Avant, une démarche pro-active des anciens ? • « Les compagnons disaient comment il fallait faire et pourquoi on devait le faire comme ça. Il faut expliquer plusieurs fois. En regardant et refaisant petit-à-petit. On refaisait, ils regardaient si on faisait pas des bêtises ». (Gérard, 44 ans). • Importance de la stabilité des équipes • Expliquer aux nouveaux ? Ça dépend si on est en retard ou pas. Et on ne sait pas à l’avance combien de temps les intérimaires vont rester ». (Jean, 31 ans).

15. Des contextes de chantier plus ou moins propices à l’apprentissage • Apprendre la diversité : gros et petits chantiers • Apprendre la sécurité : chantier de ville, chantier de camapagne • Un apprentissage plus investi quand le nouveau remplace quelqu’un, mais une spécialisation d’office • Importance pour la sécurité de la stabilité de l’équipe : se faire confiance et tout le monde fait le blindage • La pression temporelle : « Quand on commence un chantier, on nous dit la plupart du temps qu’on a déjà perdu de l’argent. On a déjà la pression avant d’avoir commencé, je ne trouve pas ça normal. Donc on n’a pas le temps d’apprendre aux jeunes à travailler » (Christophe, 38 ans).

16. Quels sont les objectifs de l’apprentissage ? Apprendre pour les besoins de l’équipe Quelles articulations ? Apprendre un métier Apprendre pour les besoins de l’entreprise Quelles conséquences sur la santé, la sécurité et la qualité du travail ?

17. Quelles pistes pour l’action ? • Le travail, au centre de la thématique des liens entre générations • Une pratique syndicale qui noue des liens avec les salariés pour la compréhension du travail, de ses déterminants et de ses conséquences • Une démarche elle-même porteuse de transformation du travail