1 / 136

Zarządzanie zasobami pracy

Zarządzanie zasobami pracy. Zarządzanie zasobami pracy. Zbiór zadań związanych z pracownikami w organizacji, zmierzających do osiągnięcia celów organizacji i zaspokojenia potrzeb pracowników. Funkcje personalne w organizacji. Cel techniczny. Cel humanistyczny.

ellard
Download Presentation

Zarządzanie zasobami pracy

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Zarządzanie zasobami pracy

  2. Zarządzanie zasobami pracy Zbiór zadań związanych z pracownikami w organizacji, zmierzających do osiągnięcia celów organizacji i zaspokojenia potrzeb pracowników.

  3. Funkcje personalne w organizacji • Cel techniczny. • Cel humanistyczny. • Zapewnienie wysokiej efektywności pracy. • Zapewnienie pracownikom komfortu pracy w zakresie szeroko pojętych warunków pracy.

  4. Modele zarządzania zasobami pracy • Model sita, • Model kapitału ludzkiego.

  5. Model sita Zakłada on: • niezmienność człowieka, • otwartość na zewnętrzny rynek pracy, • konkurencję jako mechanizm selekcji i alokacji personelu.

  6. Rodzaje modeli sita • Model „ sita wydajności”, • model „ sita biurokratycznego”, • model „ sita nomenklaturowego”, • model „sita kulturowego”.

  7. Model kapitału ludzkiego Zakłada: • zdolność człowieka do uczenia się, • emocjonalne przywiązanie człowieka do miejsca pracy, • lojalność człowieka, • zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy, • kładzenie nacisku na zatrudnienie długookresowe i traktowanie pracowników jako zasobu.

  8. Rodzaje modelu kapitału ludzkiego • Model „ kapitału osiągnięć”, • Model „ kapitału biurokratycznego”, • Model „ wasalny”, • Model „ kapitału kulturowego”

  9. Obszary działania działu personalnego • Prowadzenie ewidencji i bazy danych, • analiza sytuacji kadrowej i społecznej, • realizacja zadań związanych z polityką personalną, • obsługa socjalna, • badanie efektywności pracy, • organizacja pracy, • zarządzanie wiedzą w organizacji, • usługi doradcze i informacyjne dla zarządu i kierowników liniowych, • usługi doradcze dla pracowników, • komunikowanie się z pracownikami firmy, • współpraca ze związkami zawodowymi, • kształtowanie tożsamości organizacji.

  10. Rola dyrektora personalnego • Rola strategicznego partnera w biznesie, • rola interpersonalna, • rola partnera zarządu organizacji, • rola konsultanta, • rola wspierająca, • rola negocjatora, • rola inicjatora.

  11. Wiedza Wiedza to ten zasób przedsiębiorstwa, który pozwala na mądre prowadzenie biznesu. Wiedza = informacje x doświadczenie x kontekst Wiedza stanowi połączenie doświadczenia, informacji wygenerowanych w konkretnym celu, określonej sytuacji, tworząc zarazem ramy dla zdobycia nowego doświadczenia.

  12. Wiedza Wiedzę dzielimy na wiedzę: • zimną – informacje zapisane w książkach i dokumentach, • gorąca - umiejętności ludzi nabyte przez wykształcenie, doświadczenie życiowe i zawodowe, wsparte motywacją do rozwiązywania konkretnego problemu.

  13. Wiedza Wiedza jest wyjątkowym zasobem przedsiębiorstwa. Wynika to z następujących przesłanek: • jest przywiązana do posiadających ją osób, • nie da się jej łatwo przekazać, • im bardziej jest wykorzystywana, tym bardziej zyskuje na wartości, • niewykorzystana zanika.

  14. Elementy wiedzy • Fakty, • osądy, • przekonania, • założenia, • projekcje przyszłości.

  15. Rodzaje wiedzy • Wiedza rekomendowana zawiera odpowiedź na pytanie: co to jest?, • Wiedza relacyjna dostarczająca odpowiedzi na pytanie: jak?, • Wiedza proceduralna dostarczająca odpowiedzi na pytanie: jak powinno być?, • Wiedza aksjomatyczna dostarczająca odpowiedzi na pytanie:dlaczego?.

  16. Rodzaje wiedzy • Zasadnicza ( rdzenna) – minimalny zakres i poziom wiedzy niezbędny przedsiębiorstwu, • Wiedza zaawansowana tworząca przewagi konkurencyjne, • Wiedza innowacyjna umożliwiająca działanie według własnych reguł.

  17. Tworzenie wiedzy w przedsiębiorstwie • Nabywanie wiedzy – polega na powiększaniu kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa poprzez doskonalenie i rozwijanie posiadanych zasobów kadrowych bądź przez kupowanie wiedzy na zewnątrz. • Dzielenie się wiedzą polega na upowszechnianiu wiedzy w ramach organizacji lub poza nią.

  18. Źródła wiedzy wykorzystywanej w zarzadzaniu przedsiębiorstwem. • 42% - umysł pracowników, • 26% - dokumenty papierowe, • 20% - dokumenty elektroniczne, • 12% - komputerowe bazy danych. Źródło: Koncern dzieli się wiedzą, „ Neumann Management Review”, luty 2000.

  19. Źródła wiedzy • Współpraca z klientami, • inwestorzy strategiczni, • własny dział badań i rozwoju, • badania rynkowe, • szkolenia zewnętrzne, • prasa fachowa, • współpraca z dostawcami, • firmy consultingowe, • benchmarking, • kongresy, • współpraca z wyższymi uczelniami, • nowi pracownicy, • przejęte przedsiębiorstwa.

  20. Dzielenie się wiedzą • Praca w ramach zespołów projektowych w skład których wchodzą specjaliści z różnych komórek organizacyjnych, • dyskusje i grupowe rozwiązywanie problemów – koła jakości, • szkolenia wewnętrzne w oparciu o wiedzę pracowników, • biuletyny firmowe, • system mentoringu, • promowanie nieformalnych spotkań pracowników, • system rotacji pracowników.

  21. Bariery dzielenia się wiedzą • Konkurencja między pracownikami, • niedostateczna świadomość korzyści, • konkurencja między działami organizacji, • brak motywacji, • nastawienie „ wiedza to władza” • brak czasu, • strach przed popełnieniem błędu, • struktura organizacyjna, • struktura informacyjna.

  22. Warunki podniesienia efektywności dzielenia się wiedzą • pracownicy powinni zrozumieć jakie korzyści daje dzielenie się wiedzą, • kierownicy powinni uznawać i cenić dzielenie się wiedzą, • dzielenie się wiedzą powinno stać się integralną częścią pracy codziennej ludzi, • powinien istnieć odpowiedni system motywacyjny, • powinna istnieć efektywna komunikacja między pracownikami.

  23. Sposoby rozwijania wiedzy w organizacji • Socjalizacja: od wiedzy cichej do wiedzy cichej – wiedza podzielna , • Wyjaśnienie: od wiedzy cichej do wiedzy jawnej – wiedza konceptualna, • Asocjacja: od wiedzy jawnej do wiedzy jawnej – wiedza usystematyzowana, • Internacjonalizacja: od wiedzy jawnej do wiedzy cichej – wiedza operacyjna.

  24. Cykl przekazywania wiedzy • nowa wiedza powstaje w sposób dyskretny w jakimś miejscu organizacji przy okazji rozwiązywania jakiegoś problemu, albo jest wnoszona przez osoby działające wewnątrz organizacji lub poza nią, • dociera ona do innych osób, • jest kodowana, • jest stosowana w różnych miejscach organizacji.

  25. Organizacje uczące się Organizacja, która ułatwia uczenie się wszystkich swoich pracowników i nieustannie przeobraża się. Sednem organizacji uczącej się jest zmiana sposobu myślenia. Większość procesów uczenia się w organizacji ma swoje źródło w różnego typu nie rozwiązanych problemach. Koncepcja organizacji uczącej zakłada, że organizacja uczy się poprzez uczenie się jednostek.

  26. Organizacja ucząca się to taka, która: • Postrzega siebie jako system zbiorowego uczenia się, nieustannie budujący swoją przyszłość, • stale znajduje się w stanie czuwania, • tworzy, kapitalizuje i rozpowszechnia nową wiedzę, • doskonali kompetencje swoich pracowników, • dokonuje samooceny i porównuje się z najlepszymi, • przekształca się, żeby osiągnąć założone cele,

  27. Organizacja ucząca się to taka, która:-cd • jest otwarta na krytykę, • systematycznie rozwiązuje problemy, • systematycznie eksperymentuje, • podejmuje ryzyko, • uczy się na błędach, • ciągle zdobywa nowe kompetencje, • charakteryzuje się wysokim poziomem innowacyjności.

  28. Podejścia do zarządzania wiedzą • Podejście techniczne – interpretacja i odpowiedź na informację zarówno z wewnątrz i zewnątrz organizacji, • Podejście społeczne – polega na zrozumieniu doświadczenia i wyciąganiu wniosków, przy czym nauka wyprowadzana jest na podstawie interakcji społecznych.

  29. Podejścia do zarządzania wiedzą – cd. Traktowanie uczenia się jako procesu zmiany zachowań organizacyjnych będącego operacyjnym połączeniem trzech sub-procesów: • tradycyjnego uczenia się, • empirycznego uczenia się, • cybernetycznego uczenia się.

  30. Tradycyjne uczenie się Polega na doskonaleniu kompetencji pracowników poprzez zaangażowanie ich w aktywny udział w kursach szkoleniowych, treningach, konferencjach. Realizowane jest również sposobem wzajemnego bezpośredniego przekazywania sobie wiedzy oraz samokształcenia.

  31. Empiryczne uczenie się To proces zdobywania nowych doświadczeń poprzez praktyczne działanie. Wiedza generowana jest w tym procesie z czystego bezpośredniego doświadczenia ( z działań własnych i obserwacji innych podmiotów). Jedną z zasadniczych części empirycznego uczenia się jest uczenie się na błędach.

  32. Cybernetyczne uczenie się Polega na odkrywaniu nowych sposobów widzenia i rozumienia reguł, norm i zasad rządzących funkcjonowaniem organizacji. Wiedza jest generowana z doświadczeń uzyskiwanych w procesie rozwiązywania problemów.

  33. Czynniki określające potrzeby kadrowe. Zewnętrzne: • regulacje prawne, • rynek pracy, • kierunek, poziom i tempo rozwoju społeczno - gospodarczego kraju, • instytucje edukacyjne, • związki zawodowe, • warunki regionalne.

  34. Czynniki określające potrzeby kadrowe. Wewnętrzne: • strategia organizacji, • kultura organizacji, • etap rozwoju organizacji, • wielkość organizacji, • cele i oczekiwania pracowników.

  35. Strategia Zarządzanie zasobami ludzkimi jako strategia funkcjonalna musi być zgodna ze strategią organizacji i obejmować relacje między strategią a strukturą.

  36. Strategia a zasady polityki personalnej Strategia specjalizacji: • wąskie ukierunkowanie kapitału ludzkiego na wyspecjalizowane zadania, • mała wrażliwość na zmiany, • rutynowe wykonywanie dobrze sprecyzowanych zadań, • znaczenie w pracy dokładności, rzetelności, staranności, • dominacja awansu hierarchicznego.

  37. Strategia a zasady polityki personalnej – cd. Strategia dywersyfikacji • szeroki zakres specjalności, • wrażliwość na zmiany, • znaczenie postępu i umiejętności współpracy w procesach łączenia się firm, • różnorodne poziome kariery pracownicze.

  38. Strategia a zasady polityki personalnej - cd. Strategia przywództwa kosztowego: • specjalizacja w celu obniżki kosztów, • tendencje do zmniejszenia zatrudnienia, • uczenie się, zdobywanie doświadczenia, • potrzeba innowacji, pomysłowości i nowych technologii, • zatrudnianie specjalistów zz zewnątrz.

  39. Strategia a zasady polityki personalnej – cd. Strategia przywództwa jakościowego: • wykonywanie niestandardowych zadań, różnorodność zadań, • znaczenie pomysłowości, • duża wrażliwość na zmiany, • poszukiwanie i zatrudnianie ludzi wybitnie zdolnych,

  40. Kultura organizacyjna Są to wierzenia, przekonania szerzące się w organizacji, dotyczące tego: • jak prowadzić interesy, • jak powinni zachowywać się pracownicy, • jak powinni być traktowani.

  41. Kultura organizacyjna to: • Niewidzialny łańcuch reguł. • Pas transmisyjny między przeszłością a przyszłością. • Drogowskaz, przewodnik. • Tradycje, wartości, normy. • Coś co motywuje. • Coś, do czego ludzie się stosują, akceptują. • Społeczny „ klej ”.

  42. Funkcje kultury organizacyjnej Funkcje wewnętrzne: • integrująca, • poznawczo - informacyjna, • adaptacyjna. Funkcje zewnętrzne: • wpływ uzgodnień wewnętrznych na kontakty zewnętrzne, • wpływ na otoczenie.

  43. Poziomy kultury organizacyjnej Arte fakty Uznawane wartości Podstawowe założenia

  44. Przejawy kultury • Symbolika. • Sposoby komunikowania się. • Rytuały. • Mity. • Tabu.

  45. Profile kultur • Kultura pozytywna i negatywna. • Kultura introwertyczna i ekstrawertyczna. • Kultura zachowawcza i innowacyjna. • Kultura męska i kobieca. • Kultura biurokratyczna i pragmatyczna. • Kultura elitarna i kultura egalitarna. • Kultura silna i słaba.

  46. Kultura pozytywna i kultura negatywna Kultura pozytywna pozwala odnosić firmie sukces. Kultura negatywna uniemożliwia realizowanie celów. Cechy kultury negatywnej: • chłód emocjonalny, • depersonalizacja relacji, • subordynacja, • konserwatyzm, • izolowanie się.

  47. Kultura introwertyczna i kultura ekstrawertyczna. Kultura introwertyczna. Jest to kultura skoncentrowana na swoim wnętrzu, wewnętrznych zasobach. Można stwierdzić, że jest to kultura adoracyjna. Kultura ekstrawertyczna. Jest ona nastawiona na uczestnictwo w otoczeniu. „ Jesteśmy tam gdzie dzieją się ważne rzeczy ”.

  48. Kultura zachowawcza i innowacyjna Kultura zachowawcza „ Jest spokój po co jakieś zmiany ”. „ Tak zawsze było i było dobrze ”. „ Połączymy stare z nowym i jakoś to będzie ”. Kultura innowacyjna. „ Trzeba zmienić stare przepisy ”. „ Przepisy są po to, aby je omijać ”.

  49. Kultura męska i kobieca. Kultura męska: • agresywna, • silna, • dominująca. Kultura kobieca: • przyjazna, • wspierająca, • łagodna, • opiekuńcza, • intuicyjna.

  50. Kultura biurokratyczna Kultura biurokratyczna: • Nie wolno łamać przepisów. • W sytuacjach krytycznych „ menedżer przyjdzie i powie ci co masz zrobić. ” • Wszyscy pracują i zachowują się tak samo. • Jednostki przeżywają prawdziwe katusze.

More Related