INTRODUCTION

2. La formation professionnelle à l’hôpital après le décret du 21 Août 2008 :les interrogations et les attentes des responsables des ressources humaines Jean-Marie BARBOTDirecteur des Ressources Humaines du Centre Hospitalier de VersaillesPrésident de l’ADRHESS

3. INTRODUCTION  Une réforme qui intervient dans un contexte financier préoccupant : des difficultés financières liées, notamment, au nouveau mode de financement (contrats de retour à l’équilibre, CPOM) une augmentation des crédits alloués à la formation (2,9 %) quelle compensation pour le fonds unifié ?

4. INTRODUCTION (suite)  Une réforme qui contribue à accentuer l’effort de formation des établissements confrontés dans la gestion des ressources humaines : aux conséquences de la RTT et des nouvelles organisations du travail à un absentéisme parfois élevé qui désorganise les services et compromet la réalisation des plans de formation

5. INTRODUCTION (fin)  La Formation tout au long de la vie : des objectifs partagés par les responsables des ressources humaines répondre au défi démographique maintenir et renforcer l’employabilité renforcer l’adaptabilité et la mobilité des agents, intégrer la politique de formation dans la GPMC (Répertoire des métiers)

6. La Formation Tout au Long de la Vie et le Décret du 21/08/08 I- SUR LE NOUVEAU DISPOSITIF REGLEMENTAIRE I-1. Des avancées qui doivent être soulignées les périodes de professionnalisation les possibilités de formation hors temps de travail le plan pluriannuel de formation le passeport formation l’entretien de formation

7. La Formation Tout au Long de la Vie et le Décret du 21/08/08I- SUR LE NOUVEAU DISPOSITIF REGLEMENTAIRE I-2. Des dispositions complexes et contraignantes L’exemple du Droit Individuel à la Formation : Difficulté de délimiter la frontière exacte entre la formation d’adaptation à l’emploi (hors DIF) et la formation liée à l’évolution de l’emploi (DIF) Un formalisme excessif : accord écrit entre agent et administration délai de 2 mois possibilité de substitution de l’organisme paritaire collecteur Vers une gestion contentieuse de la formation ?

8. La Formation Tout au Long de la Vie et le Décret du 21/08/08I- SUR LE NOUVEAU DISPOSITIF REGLEMENTAIREDes dispositions complexes et contraignantes L’exemple du Droit Individuel à la Formation : Une procédure compliquée de comptabilisation des droits : Ex : Consommation par anticipation des droits acquis (convention, obligation de servir…) et de calcul de l’allocation de formation Des modalités de transfert entre établissements restant à préciser (quid du financement ?) DIF ou Compte Epargne formation ?

9. La Formation Tout au Long de la Vie et le Décret du 21/08/08I- SUR LE NOUVEAU DISPOSITIF REGLEMENTAIREDes dispositions complexes et contraignantes L’exemple des préparations aux concours : Obligation d’accorder les décharges d’activité ≤ 5 jours dès lors que la demande est présentée pour la 3ème fois : * Quid des nécessités de service ? * Quid des refus « légitimes » ? Pour les décharges supplémentaires, saisine du chef d’établissement et information des CAP en cas de 2ème refus

10. La Formation Tout au Long de la Vie et le Décret du 21/08/08II- SUR LE CONCEPT MEME DE DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION Après le bilan de compétences et la VAE, le DIF traduit une approche très individuelle (individualiste) du parcours de formation continue Est-ce vraiment compatible avec les enjeux actuels de la GRH et de la formation à l’hôpital ? approche collective (gestion par pôle) approche transversale (qualité, gestion des risques)  Est-ce vraiment réaliste alors que le nombre moyen d’heures de formation par agent est souvent inférieur à 20 H ?

11. La Formation Tout au Long de la Vie et le Décret du 21/08/08III- SUR LES ETUDES PROMOTIONNELLES (fonds unifié…)  Un dispositif coûteux (frais de scolarité, frais de remplacement) Une gestion difficile en interne (quelles possibilités de remplacement ?) Un retour sur investissement aléatoire (pas d’obligation de servir dans l’établissement financeur) Un dispositif qui doit être utilisé en fonction des besoins réels de l’établissement et des possibilités désormais offertes par la VAE

12. La Formation Tout au Long de la Vie et le Décret du 21/08/08IV- SUR LA VAEDes difficultés et des incertitudes qui persistentL’exemple du DPAS  Un parcours VAE long et complexe (parcours du combattant) Des incertitudes liées aux possibilités de financement des modules manquants Des financements spécifiques qui ont plutôt favorisé les EHPAD et les petits établissements Une employabilité incertaine des nouveaux diplômés VAE notamment dans les petits établissements (seulement 2 % de postes d’AS vacants en Ile-de-France)

13. Formation Tout au Long de la Vie et Nouvelle Gouvernance CONCLUSION (1) Une nécessaire intégration de la gestion de la formation continue dans le cadre de la gestion des ressources humaines déléguée aux pôles : * Quel champ de délégation au regard notamment des priorités institutionnelles (ex : les études promotionnelles) ? * Quel rôle pour les différents acteurs (cadres de pôle, service formation…) ?

14. Formation Tout au Long de la Vie et les Responsables de formation CONCLUSION (2) Une nécessaire professionnalisation du métier de responsable de formation : * Un métier qui requiert des compétences élargies (juridiques, financières, GPMC…) * Une mission importante d’appui et de conseil (ex : VAE, CFP…) * Un positionnement statutaire devant être renforcé (ex : cadre supérieur)