公司經營 公司負責人之責任 勞資關係 債權、債務之處理 個人資料保護法

1. 目次 • 公司經營 • 公司負責人之責任 • 勞資關係 • 債權、債務之處理 • 個人資料保護法

2. 公司經營 壹、公司之種類(公司法§2)： • 無限公司 • 有限公司 • 兩合公司 • 股份有限公司

3. 貳、法人之侵權行為責任 一、請求權基礎 民法§28 法人對於其董事或其他有代表權之人因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負賠償之責任。 二、要件 • 法人董事或其他有代表權人之行為 • 執行職務加損害於他人

4. 何謂執行職務？ 凡在外觀上足認屬於代表人之職務行為，以及在社會觀念上，與職務行為有適當牽連關係之行為，至於代表人之個人犯罪行為，而與法人機關之職掌無緊密客觀關聯者，實務認為非屬職務行為(最高法院48年台上字第1501號判例)。 • 符合侵權行為要件(民法§184) 三、效果 • 法人與加害人負連帶賠償責任 • 法人於賠償被害人後，得透過內部關係、連帶債務內部求償之規定、或類推適用民法第188條第三項之規定，向實際加害人求償。

5. 四、比較

6. 參、公司能力的限制 一、擔任股東、合夥人之限制(§13Ⅰ 前段) §13Ⅰ前段 公司不得為他公司無限責任股東或合夥事業之合夥人…

7. 二、轉投資比例之限制(§13Ⅰ後段) §13Ⅰ後段 …如為他公司有限責任股東時，其所有投資總額，除以投資為專業或公司章程另有規定或經依左列各款規定，取得股東同意或股東會決議者外，不得超過本公司實收股本百分之四十： 一、無限公司、兩合公司經全體無限責任股東同意。 二、有限公司經全體股東同意。 三、股份有限公司經代表已發行股份總數三分之二 以上股東出席， 以出席股東表決權過半數同 意之股東會決議。

8. 轉投資比例之限制注意事項 • 被投資公司以盈餘或公積增資配股而發予新股，取得股份時，不計入投資總額中(§13Ⅳ)。 • 免除轉投資數額之限制，應於轉投資行為前為之，並不得於事後追認(80.02.27台商(五)發204423函)。 • 如公司欲概括排除其所有投資總額不受實收股本40%限制，應以訂立章程方式為之(80.02.27台商(五)發204423函)。 • 投資限制之計算是以個別投資金額加總計算，而經股東會決議通過之投資數額仍應累積計算。

9. 違反公司法第13條規定之法律效果 ※就投資本身而言 違反第13條第1項前段： 屬效力規定，依民法第71條規定，無效。 違反第13條第1項後段： 非屬效力規定，有效。 ※就公司負責人而言 公司負責人應賠償公司因此所受之損害(§13Ⅴ)。

10. 三、資金貸與他人之限制(§15Ⅰ) §15Ⅰ 公司之資金，除有左列各款情形外，不得貸與股東或任何他人： 一、公司間或與行號間有業務往來者。 二、公司間或與行號間有短期融通資金之必 要者。融資金額不得超過貸與企業淨值 的百分之四十。

11. 資金貸與他人限制之注意事項 短期 指一年或一營業週期(以較長者為準)之期間(經濟部91.01.07經商09002270580函)。 淨值 貸與企業為貸與行為時，資產總額減去負債總額之數額(91.11.11經商09102252820函)。 企業淨值之百分之四十 應以融資金額累積計算之，倘貸款中有以清償完畢者，不予計入(95.12.27經商09500191240函)。

12. 違反公司法第15條第1項之法律效果 ※就借貸契約本身而言 學說通說認無效。 ※就公司負責人而言 公司負責人應與借用人連帶負返還責任；如公司受有損害者，亦應由其負損害賠償責任(§15Ⅱ)。

13. 四、保證之限制(§16Ⅰ) §16Ⅰ 公司除依其他法律或公司章程規定得為保證者外，不得為任何保證人。

14. 公司為保證之相關問題 Q：公司得否以全體股東同意之方式，對外為保證 人？ A：NO~依法條文義(經濟部81.10.30經商 229491函)。 Q：公司於票據上背書，是否受公司法第16條之限 制？ A： NO~票據之背書，為票據轉讓行為之一種，與 民法所稱保證契約之保證人，於主債務人不履 行債務時，由其代負履行責任之情形有間，故 公司在票據之背書，並非公司法第16條禁止之 範圍(最高法院77年台上字第2286號判決要旨)。

15. Q：公司可否承擔他人債務？ A： NO~公司以債務承擔方式代他人清償債務，就 公司財務之影響而言，與為他人保證人之情形 無殊，依舉輕以明重之法理，責任較重之債務 承擔，仍應在上開規定禁止之列(最高法院92 台上字第914判決要旨)。 Q：公司得否以其動產或或不動產為他人設定擔保 物權？ A： NO~倘公司提供財產為他人設定擔保物權，就 公司財務之影響而言，與為他人保證人之情形 無殊，仍應在禁止之列(最高法院74年台上字 第703號判例)。

16. 違反公司法第16條第1項之法律效果 ※就保證契約本身而言 保證契約有效，但對公司不生效力(大法官釋字第59號解釋)，公司負責人應自負保證責任。 ※就公司負責人而言 公司負責人應自負保證責任，如公司受有損害時，亦應負賠償責任(§16Ⅱ)。

17. 小結

18. 公司負責人之責任 壹、公司之負責人 公司法§8(101,01.04修正) 本法所稱公司負責人：在無限公司、兩合公司為執行業務或代表公司之股東；在有限公司、股份有限公司為董事。 公司之經理人或清算人，股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。 公開發行股票之公司之非董事，而實質上執行董事業務或實質控制公司之人事、財務或業務經營而實質指揮董事執行業務者，與本法董事同負民事、刑事及行政罰之責任。但政府為發展經濟、促進社會安定或其他增進公共利益等情形，對政府指派之董事所為之指揮，不適用之(新增!)。

19. 圖示 ※新法修正後，公開發行公司 之影子董事亦無法規避責任

20. 貳、公司負責人對公司之義務(§23) 公司法§23Ⅰ前段 公司負責人應忠實執行業務並盡善良管理人之注意義務…

21. 忠實義務 內涵 公司負責人與公司間發生利益衝突時，以「公司的最大利益」來處理公司事務，作出對公司而言最為公正且誠實的判斷。 常見利益衝突型態 • 與公司交易 • 利用公司資產、資訊與機會 • 與公司競爭

22. 善良管理人注意義務 內涵 公司負責人在做決策時，應以社會一般誠實、勤勉而有相當經驗之人所應具備的注意，審慎評估。 實務採客觀說，即行為人本身有無此經驗、能力在所不問。

23. 參、違反忠實義務及善良管理人 注意義務之法律效果 公司法§23(101.01.04修正) 公司負責人應忠實執行業務並盡善良管理人之注意義務，如有違反致公司受有損害者，負損害賠償責任。 公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。 公司負責人對於違反第一項之規定，為自己或他人為該行為時，股東會得以決議，將該行為之所得視為公司之所得。但自所得產生後逾一年者，不在此限(新增!)。

24. 小結

25. 勞資關係 壹、勞動基準法之適用人員(實益：資遣費、 預告期間工資、休假獎金、勞退金之提 撥) 勞動基準法§2 本法用辭定義如左：①勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。

26. 觀念補充—論經理人 • 經理人定義 • 稱經理人，謂由商號之授權，為其管理事物及簽名之人，而公司經理人在執行職務範圍內，亦為公司負責人。 • 按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法§29II之規定即明，而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給 付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定 目的之事務，具有獨立之裁量權者有別(最高法院83年台上字第72號決議)

27. 經理人之義務 • 基於委任關係 計算義務(民法§541、542) 善良管理人之注意義務(公司法§23) • 競業禁止之義務(公司法§32) • 遵守法令章程及決議之義務(公司法§33、§34)

28. 觀念釐清 • 勞務性契約之比較 • 雇傭(民法§482) 稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。 • 委任(民法§528) 稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。 • 承攬(民法§490) 稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。

29. 簡易比較圖

30. 勞動基準法適用主體之相關議題 Q：外籍勞工有無適用？ A：YES~凡適用勞動基準法之事業單位所僱用之外 籍勞工，不論何時入境，均應有該法之適用(勞 委會勞動一字第30825號函)。 Q：派遣到國外或大陸子公司的員工有無適用？ A：視情況而定，勞工奉派至國外或大陸子公司工 作，若係基於借調關係，主管機關自可依法處 理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於 子公司時，涉及涉外民事法律適用法、台灣地 區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及 之事實，而非主管機關行政權所能及(勞委會86 年台86勞動二字第89號函)。

31. Q：按件計酬、或按日、按時計酬之員工有無適用?Q：按件計酬、或按日、按時計酬之員工有無適用? A：YES~此外，基本工資審議委員會於2011年7月21 日召開委員會議，決議基本工資調幅為5.03％， 並經行政院院會核定後，於2012年1月1日起正 式實施，基本工資調整為現行每月新臺幣 18,780元，每小時新臺幣103元。 Q：聘僱契約可不可以約定「適用期間」？ A：YES~「試用期間」之規定早已刪除，勞資雙方 依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由 約定合理之試用期，非法所不容(勞委會86年台 勞資二字第035588號函)。

32. Q：試用期間或屆滿時，雇主欲終止勞動契 約，是否適用勞基法？ A：YES~試用期內或屆期時，雇主欲終止勞 動契約，仍應依勞動基準法第11、12、 16及17條等相關規定辦理(勞委會86年台 勞資二字第035588號函)。

33. 貳、勞動契約之內容 勞動基準法施行細則§7 勞動契約應依本法有關規定約定左列事項： 一、工作場所及應從事之工作有關事項。 二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班 制之換班有關事項。　　 三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。 四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 五、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。 六、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。 七、安全衛生有關事項。 八、勞工教育、訓練有關事項。 九、福利有關事項。 一○、災害補償及一般傷病補助有關事項。 一一、應遵守之紀律有關事項。 一二、獎懲有關事項。 一三、其他勞資權利義務有關事項。

34. 參、勞動契約常見問題 Q：勞動契約之分類？區別實益？ 勞動基準法§9 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超 過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

35. 勞動基準法施行細則§6 本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之： 一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作， 其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非 繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或 市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在 九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續 性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管 機關核備。

36. 依上開勞動基準法之相關規定可知，勞動契約分為定期及不定期契約。依上開勞動基準法之相關規定可知，勞動契約分為定期及不定期契約。 • 區分定期或不定期勞動契約之實益在於受雇勞工就資遣費請求權利之有無，及就定期勞動契約工作繼續期間於未滿一年之部分無特別休假權利之請求。

37. Q：人事保證約定之期間長度? 民法§756-3 人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年。 前項期間，當事人得更新之。 人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。 Q：可否訂立禁止兼職條款? A：約定是否有效，應視個案具體判斷。例如是否 影響正常勞動契約之運作?是否違反誠信原則、 相當性原則等?

38. 關於競業禁止條款 • 勞工對雇主負有守密及不為競業之義務，於勞動契約終了後即告終止，雇主如欲再保護其營業上之利益或競爭上之優勢時，須於勞動契約另為特別約定，常見的方式為限制勞工離職後之就業自由，明訂離職後一定期間內不得從事與雇主相同或類似之工作，違者應賠償一定數額之違約金之約定。

39. 離職後之競業禁止條款，是否能被法院認可有效可得執行，需審酌下列事項：離職後之競業禁止條款，是否能被法院認可有效可得執行，需審酌下列事項： • 雇主有無法律上利益應受保護之必要 • 勞工擔任之職務或職位。 • 應本契約自由及誠信原則約定 • 限制之期間、區域、職業活動範圍是否合理 • 具有競爭性的行業（如特定產業或職業）。 • 有無代償措施 • 違約金是否合理 • 員工有無顯著背信或違反誠信原則

40. Q：雇主可否片面減薪? 勞動基準法§21Ⅰ 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。 ☆現行基本工資為每月新臺幣18,780元，每小時新臺幣103元。 勞動基準法§14 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：⑥雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 A：NO~雇主若欲藉工作規則不利益變更以達減薪 效果，須達合理變更方得拘束反對勞工，否則 反對勞工得起訴請求工資差額。

41. 伍、勞動契約之終止 • 終止之原因 • 雇主單方主動終止 • 勞工單方主動終止 • 勞資雙方合意終止 • 契約期滿 • 勞動目的完成 • 勞動者死亡 • 勞動者退休

42. 雇主主動終止之相關問題 勞動基準法§11 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當 工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

43. 勞動基準法第11條規定相關內容 • 勞動基準法第11條規定稱為經濟解雇，雇主須依同法第16規定為預告，並給付資遣費。 • 雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工(§16Ⅲ)。 • 虧損的認定，應就長時期觀察，不可因短暫虧損， 即認定此現象是虧損，應提出近年來的經營狀況，說明虧損情形及終止局部勞動之計畫，確定有虧損時，始得解僱勞工(內政部74.03.28台內勞字第 303703號函)。

44. 業務緊縮，必以雇主確有業務緊縮之事實， 而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之， 是以，雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由(最高法院75年台上字第2456號判決)。 • 何謂不能勝認工作： 須有一定的處理程序。例如：雇主須依自訂規則 進行管理（最高法院95年台上字第567號判決)， 員工經雇主勸導、糾正，未能改善（最高法院95 年台上字第1866號判決），且須經合理的觀察期 間（高等法院高雄分院92年勞上字第10號判決）。

45. 勞動基準法§12 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受 損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞 工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易 科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物 品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受 有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，三十日內為之。

46. 勞動基準法第12條規定相關內容 • 勞動基準法第12條規定稱為懲戒解雇，雇主無須定預告期間，且無須給付資遣費。 • 懲戒解僱有最後手段原則之適用： 未達非予解職不足以維護工作場所之紀律、 防止類似事件再度發生之地步，解僱違法 。另必須提供申訴管道，否則僅憑單方指 訴，不審酌勞工之辯解，事實真相未明下 貿然解僱，解僱亦屬違法。

47. 勞工主動終止相關問題 勞動基準法§14 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受 損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮 辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善 而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形 之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。

48. 勞動基準法第14條規定相關內容 • 勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約不需預告，且得請求雇主給付資遣費。

49. 勞動基準法§15 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。 • 勞動基準法第15條規定相關內容 • 勞工依勞動基準法第15條規定終止勞動契約需依同法第16規定預告雇主且不得請求雇主給付資遣費。

50. 債權、債務之處理 壹、債權債務之發生 • 契約成立要件 • 原則：不要式、不要物，即當事人間意思表示一致時，無論是明示或默示，契約即成立。 • 例外：除當事人間意思表示一致外，另須依一定之方 式，契約始得成立。