Vision

1. Vision • Le groupe est un lieu de médiation des forces et des contraintes contextuelles de même que des pressions sociales, matérielles et technologiques, qui s’exercent sur et dans la situation de groupe. • À voir : exemple de définition du groupe qui mettent l’accent sur la médiation. • Rappel : au niveau individuel (la vigilance) - le plaisir à l’identification des intérêts individuels; à la mise à jour des incohérences et des contradictions; à l’explicitation du non-dit; à la prise en compte du contexte plus large. Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

2. Processus • De l’ensemble des interactions, on peut dégager un processus de médiation • chaque groupe est « unique » et s’insère dans un contexte plus large qui lui est spécifique, qui l’oriente et le contraint et qu’il modifie à son tour; • les membres sont porteuses et porteurs de valeurs, normes, modèles, objectifs qui doivent être médiatisés par l’entité groupe. • Les contraintes et opportunités externes • le temps, les technologies, l’espace, règles et normes organisationnelles, etc. • Les contraintes et opportunités internes • composition, statuts, valeurs, liens extérieurs, etc. Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

3. Médiation – Sphères de recherche • Famille de recherches visant à rendre compte des facteurs influençant les processus par lesquels les forces et les contraintes contextuelles de même que les pressions sociales, matérielles et technologiques s’exercent sur et dans la situation de groupe. • Exemple de questions de recherche • Comment le groupe compose-t-il avec les contraintes contextuelles, environnementales et technologiques ? • Comment compose-t-il avec la diversité interne et externe ? Maude St-Cyr Bouchard - Octobre2013

4. Approche sociotechnique • Analyse du système sociotechnique • Relations des individus et groupes avec la technologie forment un tout (système). • Développée à partir de l'observation paradoxale que la productivité peut baisser en dépit d’améliorations technologiques, et que l’absentéisme peut augmenter en dépit de meilleurs salaires et conditions. • (fondateurs : Trist et Bamforth, 1951) Tavistock Institute of Human Relations Maude St-Cyr Bouchard - Octobre2013

5. Approche sociotechnique • Postulat: les organisationssontcomposées des systèmes techniques et humainsétroitement joints, dontaucun ne pourraitêtreoptimisé aux dépens de l'autre. • Le groupecomme première unitéd’analyse des organisations. • Médiateur entre la tâche et les contraintesenvironnementales. • Approche prescriptive • L’autonomie des groupesfavorisel’adaptation à l’environnement, à la technologie et à la complexité. • La tâchedoitêtreglobale (êtreprécisesur les buts, pas sur la méthode) (Cherms, 1976). • L’autonomie face à unetâcheglobaledonne un sens au travail du groupe. Maude St-Cyr Bouchard - Octobre2013

6. Groupes en contextenaturelFrey 2003 • Les phénomènes liés à la médiation sont surtout étudiés à partir de groupes « naturels » (bona fide group) : • importance du contexte • comment la communication interne du groupe est affectée par le contexte et l'affecte à son tour. • Études de cas, approches de type ethnographique : visent à comprendre les groupes dans leur contexte et dans le temps. • conseils de ville, groupes utilisant des TIC, gangs de rue, groupes d’enfants, coopératives de travail, etc. • approche intéressante, mais accès aux groupes difficile notamment en milieu organisationnel. Maude St-Cyr Bouchard - Octobre2013

7. Perméabilité de la frontière • Frontières • issues de la manière dont le groupe créé de l’information par ses interactions, se définit et définit ainsi son contexte (Tracy et Standerfer, 2003). • Par opposition aux groupes en situation de laboratoire, les groupes en milieux naturels sont caractérisés par des frontières stables, mais perméables et par leur interdépendance avec leur contexte (Frey, 2003). • Trois types de frontières (Gibson & Cohen, 2003, Griffith et al., 2003; Martins, 2004) • géographique • temporelle • relationnelle Maude St-Cyr Bouchard - Octobre2013

8. Médiation, identité et membership • Les groupes naturels développent une identité de groupe et sont reconnus par leurs membres et par leur environnement comme une entité propre malgré les constantes redéfinitions et négociations autour de cette identité (Lewin, 1951; Mabry, 1999; Putnam et Stohl, 1996). • Le membership varie au fil de la vie du groupe. • Les membres appartiennent à plus d’un groupe et sont donc susceptibles d’avoir des rôles et des allégeances conflictuelles. • Les membres peuvent avoir des rôles de représentants ou représentantes d’autres groupes. Maude St-Cyr Bouchard - Octobre2013

9. Liens avec l’externe • Les liens externes favorisent l’accès aux connaissances et aux ressources de l’environnement et la capacité des groupes à développer des relations d’échange avec l’environnement (Oh, Labianca et Chung, 2006). • La performance des groupes naturels est médiatisée par la communication entre le groupe et son environnement • accessibilité à l’aide d’experts; • soutien de l’environnement à la performance; Maude St-Cyr Bouchard - Octobre2013

10. Exemple de recherche sur la médiation: Les équipes interdisciplinaires • L’interdisciplinaritédans les équipes: • Mettre ensemble des experts, des praticiens, des chercheurs et des politiciens afin de résoudre des problématiques réelles, à la fois locales et globales, qui nécessitent une connaissance tant des sciences naturelles, des sciences de la santé que des sciences sociales (St-Cyr Bouchard, 2013). • Ces équipes de travail diversifiées sont formées dans l’objectif d’obtenir une plus large vision des problématiques et une diversité des spécialisations qui permettent une pluralité de perceptions et de connaissances (Webber et Donahue, 2001). • Une documentation mettantl’emphasesur les impacts de la diversité en regard des résultats (cohésion, performance, innovation) et un intérêt de rechercheenvers les processusd’équipe par lesquels se réalisent la médiation et la collaboration interdisciplinaire. Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

11. Exemple de recherche sur la médiation: Les équipes interdisciplinaires • La question de recherche: • Explorer comment les membres négocient les obstacles et les défis inhérents aux équipes interdisciplinairespar l’exploration de la pratique quotidienne d’un groupe. • Poser un regard sur l’ensemble des conditions de réussite de l’interdisciplinarité en explorant comment les différents facteurs (liés aux sphères cognitives, affectives et du pouvoir) s’articulent dans la réalité d’une équipe. • L’étude de cas: • Groupe naturel • Difficulté à trouver un équipe Maude St-Cyr Bouchard - Octobre2013

12. Exemple de recherche sur la médiation: Les équipes interdisciplinaires • Portrait de l’équipe étudiée: • Objectif et mandat: Une équipe dans une institution de santé, le développement d’une méthodologie de changement organisationnel, un objectif de modernisation et d’intervention dans différentes unités de soin • Structure organisationnelle: Un milieu de travail pour tous, un attachement organisationnel, un espace de travail collectif • Médiation à l’interne: Grande diversité dans la formation et l’expertise (recherchée), diversité dans l’expérience de travail précédente, diversité culturelle • Médiation à l’externe: Performance et représentation dans les équipes de soin, attaches disciplinaires des membres, structure physique et sociale et normes de l’institution de santé Maude St-Cyr Bouchard - Octobre2013

13. Diversité • Fait référence à la composition sociale du groupe basée sur tous les attributs qui peuvent entraîner une différenciation entre les membres (Van Knippenberg, 2007; Shaw et Barret-Power, 1998; Miliken et Martin, 1996). • Certains attributs ou caractéristiques sont plus modifiables et d’autres plus fixes (Keller, 2001; Rico, 2001). • Le nombre d’attributs de différenciation possible entre des individus est très grand : • un groupe homogène tant au niveau démographique qu’au niveau des valeurs et des attitudes est quasiment impossible à construire (Shaw et Barret-Power, 1998; Rico, 2001; Van Knippenberg, 2004; 2007). Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

14. Types d’attributs • La diversité de surface (surface-level diversity ou readily detectable attribute) • caractéristiques directement identifiables ou dites démographiques comme l’âge, le sexe et l’ethnie (Miliken et Martin, 1996; Shaw et Barret-Power, 1998; Harrison et al., 2002) • La diversité profonde (deep-level diversity ou underlying attribute) • caractéristiques sous-jacentes de l’individu telles que les attitudes, les valeurs, les connaissances et les aptitudes, l’expérience reliée à l’emploi, le bagage éducationnel et la formation, la culture et la personnalité (Van Knippenberg et al., 2004; Shaw et Barret-Power, 1998) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

15. Médiation des perceptions Dans un groupe, la « différence » d’une personne se mesure à l’aune des ressemblances qui existent par ailleurs. • Dans un groupe composé de différentes ethnies, le fait d’être Africain ou Québécois a peu d’impact, mais dans un groupe où il y a six Africains et un Québécois, ce dernier apparaît alors comme très différent. Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

16. Avantages de la diversité • Multiples sources d’information, de communication, perspectives différentes, génération d’alternatives (Keller, 2001; Sargent-Suechan, 2001). • Augmente la diversité de l’information, permet l’accès à de nouvelles idées, à un espace de promotion, de soutien et de diffusion (Jehn 1999). • L’exposition à des points de vue alternatifs peut augmenter la qualité de la réflexion : intégration de diverses informations et perspectives. • Stimule la réflexion et permet d’éviter le piège de la solution prématurée (Miliken et Martin, 1996; Van Knippenberg, 2004; 2007) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

17. Avantages de la diversité • La diversité éducationnelle favorise la résolution de tâches cognitivement complexes, stimule la discussion et l’apprentissage mutuel (Rico, 2001; Van Knippenberg et al., 2004; Shaw et Barret-Power, 1998; Miliken et Martin, 1996). • Stimule parfois la réflexivité sur le groupe lui-même qui alors questionne plus attentivement son fonctionnement et discute de ses processus (Van Knippenberg, 2007; Keller, 2001). • Augmente la flexibilité, les aptitudes à la résolution de problème et réduit le risque de pensée groupale (Shaw et Barret-Power, 1998; Miliken et Martin, 1996). Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

18. Exemple de recherche sur la médiation: Les équipes interdisciplinaires C’est pour ça que nous créons des équipes interdisciplinaires! • Elles sont développées pour résoudre des problématiques complexes qui nécessitent une diversité d’information et de réflexion • Ces problématiques nécessitent une discussion approfondie, une réflexion des alternatives et une flexibilité dans la prise de décision • On cherche l’innovation, ce qui n’a pas encore été développé, des solutions et des projets inédits Maude St-Cyr Bouchard - Octobre2013

19. Cadres de référence • Le cadre de référence d’un individu est le résultat de ses précédentes constructions de sens, de ses expériences antérieures dépendamment des différents environnements dans lesquels il a évolué(St-Cyr Bouchard, 2013). • Plus les membres diffèrent dans le bagage éducationnel, l’expertise et l’expérience, plus ils sont susceptibles de diverger au niveau des cadres de référence (Van Knippenberg, 2007). Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

20. Cadres de références Quelques impacts de la diversité des cadres • augmentent le coût de l’interaction dans l’échange et le traitement d’information (Miliken et Martin, 1996); • peut conduire à une dynamique interpersonnelle compétitive, chacun interagissant pour la valorisation ou la défense de son cadre de référence (Tieste et al, 2003). • amène une diversité dans la compréhension des phénomènes et affecte l’habileté du groupe à gérer ses conflits à créer des normes, conduit à l’incompréhension, la frustration et la perte de temps (De Paola et Carless, 2000; Keller, 2001 Mullen et Copper, 1995; Miliken et Martin, 1996; Shaw et Barret-Power, 1998). • rends plus difficile le développement d’un langage commun (Jackson, 1996). Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

21. Conflits et stéréotypes • Les conflits au sein des groupes diversifiés sont souvent plus complexes parce qu’ils sont ancrés dans des enjeux externes au groupe. (St-Cyr Bouchard, 2013) • La diversité fonctionnelle et disciplinaire peut mener • à des attitudes chauvinistes, • au manque de confiance envers les autres pratiques ou disciplines (Mariano, 1989; Lamont, 2009). Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

22. Participation et intégration sociale • Le dépassement des stéréotypes et le coût de l’interaction peuvent limiter et contraindre la participation (Shaw et Barret-Power, 1998). • Les diverses frustrations et incompréhensions limitent l’intégration sociale des membres • pas d’espace à la communication informelle et interpersonnelle affective (Webber, 2002; Miliken et Martin, 1996). • plus grand sentiment d’insatisfaction (Keller, 2001). Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

23. Lignes de faille Certains membres tenteront de se regrouper sur la base de certaines similarités afin de réduire l’insécurité de la diversité. • Risque que l’identification plus forte au « sous-groupe » d’appartenance fasse émerger des conflits relationnels et réduise la satisfaction des membres, l’identification au groupe et l’intégration sociale, ce qui nuit au climat de collaboration (Rico, 2001). • Au-delà d’un certain niveau de diversité, les membres sont trop éparpillés pour former des sous-groupes ou se rassembler sur d’autres bases. Les membres ne se sentent pas seuls dans leur différence si tous le sont de plusieurs façons donc ils s’investissent dans le groupe et limitent alors les impacts négatifs de la diversité (Sargent-Suechan, 2001). Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

24. Valorisation de la diversité • Un groupe croyant à la diversité et qui partage une compréhension des avantages de la diversité ou de la façon de gérer les différences d’information atteint une meilleure qualité de décision, utilise plus pertinemment la diversité d’informations et les membres s’identifient plus au groupe (St-Cyr Bouchard , 2013). • Les membres du groupe doivent chercher à comprendre et à intégrer les contributions des autres et seront plus portés à le faire en étant conscients de l’importance de cet élément (Van Knippenberg, 2007). Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

25. Le facteur temps L’effet de la diversité peut se modifier avec le temps et l’expérience du groupe. • Peu à peu, les individus acquièrent plus d’informations sur les autres et leurs perceptions s’ajustent sur les comportements réels plutôt que sur les stéréotypes ce qui favorise la collaboration et la communication dans l’équipe. (Van Knippenberg, 2007; Harrison, 1998) • Les équipes diversifiées doivent souvent atteindre une certaine maturité dans leur développement avant que nous puissions en voir les bénéfices attendus (Aubé et al., 2000) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

26. Exemple de recherche sur la médiation: Les équipes interdisciplinaires • La diversité deep-level au coeur de leurs objectifs et de leur mission provoque une grande valorisation de leur diversité • La confrontation des cadres de référence est à la fois la raison d’être des équipes interdisciplinaires et leur principal défi relationnel • Les clés de leur succès relationnel: • Attitudes relationnelles favorables (ouverture à la critique, participation active, partage d’information, humour) • Emphase sur l’absence de compétition, l’esprit d’équipe et la cohésion, le développement d’un terrain commun. Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

27. Exemple de recherche sur la médiation: Les équipes interdisciplinaires Les conclusions du mémoire: • Un contexte et une tâche appropriés • Un espace et une organisation optimaux • Le développement de savoir-faire et de savoir-être interdisciplinaires • Le développement d’un climat propice au plaisir et aux relations de confiance. Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

28. Rapport à la « technologie » • Les ressources matérielles (argent dont dispose le groupe, lieu de rencontre, matériel – de la fontaine d'eau jusqu'au projecteur) et les ressources techniques (méthodes de travail, outils informatiques, machinerie, etc.) affectent l’ensemble de la dynamique du groupe (Arrow, Mc Grath et Berdahl, 2000: 51) • Les savoir-faire professionnels sont spécifiques au collectif de travail et contraints par la tâche et par l'univers matériel dans lequel se déroule l’activité (Grosjean, 2008). Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

29. Groupes et TIC • Groupes « virtuels » : • Groupes au sein desquels les membres utilisent des technologies de communication pour interagir au-delà des frontières géographiques, temporelles ou organisationnelles (Berry, 2011; Martins, 2004). • synchrones (interactions en temps réel) • asychrones (interactions différées dans le temps). • En 1999, déjà la moitié des grandes compagnies avaient recours aux rencontres médiatisées par les TIC (de Lisser, 1999) • Soixante pour cent des professionnels ont recours aux rencontres virtuelles (Kanawattanachai et coll., 2002) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

30. Groupes et TIC • Beaucoup en commun avec les groupes « face-à-face » • se distinguent par le fait de s’appuyer essentiellement sur les TIC et par la possibilité d’être géographiquement éloigné (Berry, 2011) • la différence entre les groupes face-à-face et médiatisés par les TIC s’inscrit plutôt sur un un continuum • la majorité des groupes utilisent maintenant les TIC pour leur communication • L’interaction « au-delà des frontières » rendue possible par les TIC contribue à augmenter la diversité des équipes (Berry, 2011) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

31. En lien avec le processus d’organisation • Difficultés d’organisation avec les outils et technologies utilisés • Plus de difficultés à s’organiser à travers les problèmes d’horaire et de différences culturelles • L’entrainement aurait un effet favorable (Warkentin et coll., 1999) • Lorsque la médiation technologique permet de suivre (monitoring) et de revoir les interactions (feedback) cela favorise les réajustements (Nemiro, 2002) • Avec le temps les difficultés diminuent (Martins, 2004) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

32. En lien avec le traitement de l’information • Les groupes « médiatisés » ont moins d’échanges et partagent moins d’information (El-Shinnawy et Vinze, 1998); • particulièrement au début de leur vie (Hinds et Weisband, 2003) • mais plus d’opinions émises par des « minoritaires » • les inégalités de participation sont similaires (en proportion) à celles des groupes en face à face (Jarvenpaa et al., 1988; Weisband, 1992). • Le processus de prise de décision est plus long • plus difficile de développer une vision partagée (Blackburn et al., 2003) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

33. En lien avec l’interinfluence • La diminution des interactions rend plus difficile l’élaboration d’une représentation commune (Blackburn et al., 2003). • Pour les conflits : • plus de conflits (Mortensen & Hinds, 2001) • moins d’inhibition dans les courriels! (Siegel et al., 1986) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

34. En lien avec l’affiliation • L’identification et la cohésion sont généralement plus faibles qu’en face à face lors des premières rencontres du groupe, mais la différence s’estompe avec le temps (Bouas, et coll., 1996; Burke, Aytes et Chidambaram, 2001) • Une rencontre présentielle durant la phase des tensions primaires favorise l’émergence de la confiance (Suchanet coll., 2001). • Moins d’échanges sur des sujets plus personnels(Cramton, 2001) • Dans les groupes géographiquement éloignés, les priorités «locales» des membres peuvent limiter l’implication (Klein et Barrett, 2001). • Plus de frustrations (liées à la techno entre autres) (Thompson et coll., 2002) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

35. En lien avec l’affiliation Et… • les échanges personnels sont liés positivement à la performance (Saphiere, 1996; Davenport et al., 2002; Scott, 2005) • la confiance entre les membres est déterminante pour le succès, elle en serait la « colle » (Handy, 1995; Jarvenpaa et coll., 1998; Sarker et coll., 2003) • l’identification des membres est particulièrement importante lorsque les membres auront à retravailler ensemble (Walther, 1997) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

36. En lien avec la production Le travail en groupe médiatisé par une technologie est moins bon ou égal au travail en face à face (Cappel et Windsor, 2000; Hiltz et al., 1986; Maynard, 2006; McGrath et Hollingshead, 1994; Scott, 1999; Schmidt, Montoya-Weiss, & Massey, 2001; Straus & McGrath, 1994) • temps de production plus long (Cappelet coll., 2000); • moins bon pour la négociation et autres tâches intellectuelles; • l’appropriation des technologies est un enjeu important de même que leur accessibilité (Cohendet et al., 2011; Lai et al, 2006; Duarte et Snyder, 2001). Pour la créativité : • les groupes « médiatisés » ont plus d’idée de qualité (originales et différentes) lorsque les idées peuvent être exprimées de manière anonyme • avoir très peu d’interactions nuit à la créativité (Leenders et al., 2003) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

37. En lien avec la production • Plusieurs facteurs sont à prendre en compte (Bosch-Sijtsema et al. 2011) • le type de tâche • degré de complexité et d'interdépendance requise • la structure de l’équipe • taille; dispersion géographique; composition; frontières temporelles, etc. • les processus de travail • échanges cognitifs, affectifs, comportementaux; • l’espace de travail • physique, virtuel et social; • le contexte organisationnel Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

38. Médiation spatiale • Il manque d’études contemporaines sur l’environnement physique et son impact sur la collaboration et la communication (Bosch-Sijtsema et al, 2001). • Quelques éléments étudiés: • En situation de menace réelle ou anticipée, les gens se rapprochent les uns des autres (Feshbach et Fesbach, 1963; Schacter, 1959) • Les hommes sont plus compétitifs et sévères dans de petites pièces. • Les femmes sont plus compétitives et sévères dans de grandes pièces (Shaw, 1981; Valacich et al., 1994) Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

39. Environnements virtuels • Les environnements virtuels (EV) peuvent être définis comme • des « systèmes de communication au sein desquels plusieurs interactants partage le même espace numérique tridimensionnel bien qu’ils ou elles occupent des lieux physiques distants; les interactants peuvent se déplacer, manipuler des objets et interagir les uns avec les autres par le biais d’avatars» (Sivunen et Hakonen, 2011, p. 406, traduction libre) • Logiciels d’environnements virtuels : • http://www.venuegen.com • « Watch a Meeting Demo » http://www.youtube.com/watch?v=10D3jw7WJTw • http://www.3dxplorer.com • « Second life » Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

40. Environnements virtuels • On sait pour l’instant peu de chose sur l’usage de ces technologies pour le travail en groupe (Sivunen et Hakonen, 2011) • la majorité des études sur les EV ont porté sur les jeux de rôle. • Préférence pour technologie simple • courriels avec fichiers attachés (Gibson et Cohen, 2003). • Travail en EV plus orienté vers la tâche (Lantz, 2001). • Par rapport aux autres TIC, les EV pourraient faciliter les activités de consolidation d’équipe (Sivunen, 2006). • environnement virtuel propice (hôtel, coin du feu, plage, etc.) • Les personnes tendent à maintenir les distances interpersonnelles en EV • elles compensent les distances trop proches par l’évitement du regard (des avatars). Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

41. Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013

42. Pour vos équipes… • Éléments-clés à discuter : Impacts et régulation des contraintes contextuelles, environnementales et technologiques. • Dans quel contexte le groupe se situe-t-il ? Quelles pressions externes (le temps, les technologies, l’espace, etc.) et internes (diversité de composition, statuts, valeurs, liens extérieurs, etc.) subit-il ? • Comment le groupe interagit-il avec son environnement social et organisationnel ? Quelle attitude les membres adoptent-ils à l'égard de l'environnement social et organisationnel du groupe ? • Quels impacts le groupe a-t-il sur son environnement social et organisationnel ? Comment ces impacts l'affectent-ils en retour ? • Les membres ont-ils plusieurs appartenances ? Quels en sont les effets sur le groupe et les membres ? • Comment les membres gèrent-ils la diversité de genre, de culture, d'âge, de croyance et de valeurs, etc. ? Maude St-Cyr Bouchard - Octobre 2013