Les évolutions du lien salarial dans les organisations contemporaines

1. Les évolutions du lien salarialdans les organisations contemporaines François PICHAULT HEC-Ecole de gestion de l’ULg/ ESCP-EAP, Paris

2. Plan 0. La fin d'un modèle de référence 1. Développement des nouvelles formes 2. Principaux facteurs d'évolution 3. Vers une grille d'analyse 4. La double face des NFT

3. groupement d'employeurs ? portage salarial télétravail statut extra-national Travail occasionnel stage rémunéré flexpools Horaire coupé mobilité internationale body shopping Contrat zéro heure stock options skill pooling multiactivité remboursement de frais

4. MARCHE INTERNE CDI Temps plein Salaire fixe Respect des procé-dures Localisation unique Promotion interne Qualification a priori MARCHE EXTERNE Diversité de statuts Diversité de temps Diversité de revenus Diversité de modes de coordination Diversité de localisations Diversité de carrières Diversité de compétences 0. La fin d'un modèle de référence

5. 1. Développement des nouvelles formes de travail • Diversité de statuts • CDD, stage rémunéré, travail occasionnel, cumul d'activités, body shopping, portage salarial, CDI avec un groupement d'employeurs, etc. • Diversité de temps de travail • annualisation, disponibilité, horaires comprimés, horaires coupés, horaires désynchronisés, etc. • Diversité de formes de revenu • incentives, prestation de services, remboursement de frais, prélèvements d'intermédiation, etc.

6. 1. Développement des nouvelles formes de travail (#2) • Diversité de modes de coordination • Direction par objectifs, mass-customization, management de projet, travail collaboratif, etc. • Diversité de localisations • Domicile, bureau, client, lieu de transit • Diversité de carrières • Nomadisme, mobilité fonctionnelle, mobilité géographique, mobilité internationale

7. 1. Développement des nouvelles formes de travail (#3) • Diversité de compétences (mise en cause du lien direct formation/métier) • Intérêt porté par l'employeur au niveau de qualification plutôt qu'à la nature de celle-ci • Primat des compétences individuelles • Importance de la formation continuée par rapport à la formation initiale • Développement des universités d'entreprise

8. 2. Principaux facteurs d'évolution • Un marché mondial • Le développement des NFO • L'individualisation du rapport au travail

9. Un marché mondial • Le recentrage autour du “métier de base” • Les mouvements de fusion/acquisition • Les délocalisations réelles ou virtuelles • L'essor des régulations supra-nationales • Un affaiblissement généralisé du poids syndical et une “crise” de la représentation

10. L'identité au travail à l'heure de la mondialisation

11. Le développement des NFO

12. L'individualisation du rapport au travail • Persistance de la valeur travail en tant que facteur premier d'identité sociale • Emergence de nouvelles attitudes à l'égard du travail • Intériorisation des contraintes de la flexibilité • Interdépendance croissante des sphères travail/famille et instrumentalisation du travail • Montée des revendications relatives au stress, à la souffrance au travail, etc.

13. L'individualisation du rapport au travail (#2) • Aspirations à de nouvelles formes de justice, valorisant davantage le mérite que l'égalité • Prise en compte managériale de la diversité (sexe, âge, état-civil, origine ethnique, etc.) • Mise au point de techniques de GRH de plus en plus individualisantes

14. Individualisation du lien social

15. 3. Une grille d'analyse

16. 4. La double face des NFT • Le dilemme de la flexibilité choisie/subie • Une évolution multiforme • Le “bricolage” managérial • Des interrogations sur la pérennité des nouvelles formes de travail • Des cas de réversibilité: l'exemple de l'externalisation et des entreprises “virtuelles” Tentatives de définir un nouveau contrat social

17. Continuité de trajectoire (contrat d'activités, groupement d'employeurs) • Droits de tirages sociaux non liés à l'emploi • Innovations réglementaires visant à conjuguer flexibilité et sécurité (flexicurité) Un nouveau contrat social ?

18. Droit à négocier un emploi du • temps convenable (multisalariat • “choisi”, avec co-responsabilité • des employeurs en matière de • respect de la durée du travail) Un nouveau contrat social ?

19. Responsabilisation des donneurs d'ordres quant au rôle effectif qu'ils jouent dans l'organisation du travail • Extension du dialogue social à de nouvelles catégories d'acteurs, développement de négociations au sein de réseaux d'entreprises Un nouveau contrat social ?

20. Un nouveau contrat social ? Des scénarios non joués d'avance