LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE

1. LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE

2. Plan LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE • 1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde • 1.1. Les cas de licenciement • Cas du CDI • Cas du CDD • 1.2. Les conséquences d’un licenciement pour faute • 1.3. La qualification de la situation • A- La qualification de cause réelle et sérieuse • B- La qualification de faute grave • C- La qualification de faute lourde • 2. la procédure de licenciement

3. 3. Les contentieux du licenciement et de la démission • 3.1. Les contentieux dus à l’employeur • 3.2. Contentieux dus au salarié • 3.3. Rupture d’un contrat à durée déterminée • 4. La démission • 5. La mise à la retraite • 5.1. Mise à la retraite par l'employeur • 5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié • 6. Le chômage partiel • 7. Le licenciement pour raisons économiques • 7.1.Procédure de licenciement pour raisons économiques • 8. La rupture conventionnelle du contrat de travail

4. LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE • Les circonstances de la cessation d’un contrat de travail sont : • la venue à son terme d'un contrat de travail durée déterminée; • la fin de mission dans le cas d'un contrat de travail temporaire; • la rupture d'un contrat de travail au cours de la période d'essai; • la démission du salarié; • le licenciement pour cause réelle et sérieuse; • le licenciement pour faute; • le licenciement pour raisons économiques; • la mise à la retraite; • les cas de force majeure : décès du salarié, cataclysme naturel, décision de l'autorité publique mettant l'entreprise dans l'impossibilité de poursuivre son activité.

5. 1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde • II.1.1. Les cas de licenciement • Cas du CDD • La précarité de ce type de contrat de travail a pour contrepartie l'impossibilité pour l'employeur de licencier le salarié pour une cause réelle et sérieuse qui ne soit pas une faute grave ou lourde.

6. 1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde • 1.1. Les cas de licenciement • Cas du CDI • il existe une cause réelle et sérieuse de licenciement, avec ou sans faute du salarié; • le salarié a fait une faute; soit une faute simple, une faute grave ou une faute lourde; • l'employeur et le salarié sont d'accord sur des modalités négociées de départ du salarié.

7. 1.2. Les conséquences d’un licenciement pour faute • Trois type de licenciement pour faute: • cause réelle et sérieuse de licenciement, • faute grave, • faute lourde: faute impliquant l’intention de nuire à l’employeur

8. 1.3. La qualification de la situation • La décision de qualifier une situation de cause réelle et sérieuse de licenciement, de faute grave, et de faute lourde, appartient au juge dans chaque cas particulier.

9. A- La qualification de cause réelle et sérieuse • Refus d'une modification d'un élément non essentiel du contrat de travail, • insuffisance professionnelle, • erreurs importantes et répétées, • non-atteinte d'objectifs fixés par l'employeur, • Un salarié peut être licencié s'il accepte une promotion et se révèle inapte au poste auquel il a été promu • Un salarié relaxé par le tribunal correctionnel peut valablement être licencié au motif que la publicité faite lors du procès est de nature à apporter un préjudice à l'entreprise.

10. Modification du contrat de travail: perte d'attributions et modification des tâches • Un directeur d'agence qui a été licencié pour avoir refusé sa nomination à un poste de spécialiste en épargne salariale obtient des dommages-intérêts pour licenciement illégitime. Décision approuvée par la Cour de cassation, la cour d'appel ayant constaté que non seulement les tâches données au salarié avaient changé, mais qu'en outre il perdait les attributions de directeur d'agence ainsi que son logement de fonction, et se voyait imposer un transfert géographique hors toute clause de mobilité, éléments caractérisant une modification du contrat de travail. • Cass. soc.t 7 décembre 2005, n° 03-45.771 FS-PB, Nourdin c/banque Kolb

11. A retenir: illustration d'une jurisprudence constante: le changement d'attribution qui s'accompagne de la perte d'avantages liés aux précédentes fonctions s'analyse en une modification du contrat. A fortiori quand elle implique un transfert géographique !

12. Modification du contrat de travail: Transformation des attributions • L'ajout de tâches nouvelles et complémentaires de documentation technique à une dessinatrice-projeteuse «DAO» constitue une modification du contrat : la proposition de l'employeur transformait les attributions de la salariée en lui confiant des tâches administratives complémentaires qui ne relevaient pas de sa qualification et étrangères à l'activité de dessinatrice-projeteuse «DAO» pour laquelle elle avait été engagée. • Cass. soc., 17 janvier 2006, n° 04-40.965 F-D, Thomas c/&é Puise

13. Modification du contrat de travail: Transformation des attributions • À retenir: il n 'y a pas modification du contrat de travail lorsque l'employeur affecte un salarié à des tâches différentes de celles qu 'il exerçait auparavant, mais correspondant à sa qualification.

14. Causes réelles et sérieuses particulières pour les cadres • réticence à appliquer les objectifs de la direction, • contestation des objectifs de la direction, • divergences de vues entre le cadre et la direction sur la nature de la mission du cadre.

15. Cas pratique : retards, investissements inappropriés • Une cour d'appel a pu décider que les retards de production et de livraison dont la direction n'avait pas été alertée, l'engagement d'investissements inappropriés sans autorisation, l'absence de mise en conformité des équipements, et des difficultés avec l'encadrement, constituaient de la part d'un directeur industriel un comportement fautif justifiant son licenciement. • Cass. soc., 10 janvier 2006, n° 04-40.166 F-D

16. Circonstances jugées comme non constitutive de cause réelle et sérieuse de licenciement • Le refus d'exécuter un ordre : • si l'ordre est abusif, vexatoire, ou s'il cherche à imposer au salarié un travail inhabituel de qualification très inférieure à celle de son poste.

17. Circonstances jugées comme non constitutive de cause réelle et sérieuse de licenciement • Trois retards en un an ne sont généralement pas considérés comme une cause de licenciement pour un salarié par ailleurs irréprochable. • Une insuffisance professionnelle ou des retards fréquents tolérés pendant dix ans sont considérés comme faisant partie des usages de l'entreprise, leur répétition une fois de plus ne peut pas être sanctionnée.

18. B- La qualification de faute grave • abandons de poste, • retards répétés, • négligences graves dans l'accomplissement du travail, • injures graves à l'égard d'un supérieur, • violations des obligations de réserve, de discrétion ou de non-concurrence, • travailler à plein temps pendant un congé maladie est une faute grave, mais pas travailler de façon accessoire ou occasionnelle.

19. Cas pratique :Trouble caractérisé au sein de l'établissement • Si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

20. Cas pratique : Trouble caractérisé au sein de l'établissement • La cour d'appel, qui a relevé que la salariée, cadre commercial dans une banque et tenue, à ce titre, d'une obligation particulière de probité, avait manqué à cette obligation en étant poursuivie pour des délits reconnus d'atteinte à la propriété d'autrui (vol et trafic de voiture), a pu décider que ces faits, qui avaient créé un trouble caractérisé au sein de l'établissement, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée limitée du préavis et constituaient une faute grave. • Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-44.918 FS-PB

21. Cas pratique : sortie de l'entreprise avec des documents confidentiels • La cour d'appel qui a constaté que la salariée se trouvait le 26 juillet 2000 à 10 h45 en possession d'un nombre important de dossiers et classeurs de la société alors qu'elle quittait l'entreprise et qui a fait ressortir que lesdits documents avaient un caractère strictement confidentiel, a pu décider que le comportement de la salariée constituait une violation des obligations découlant de son contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dansl'entreprise pendant la durée du préavis. • Cass. soc., 5 avril 2006, n° 0340.796F-D

22. Cas pratique : vente à bas prix d'un véhicule de fonction à un membre de la famille • Ayant relevé que M. X... avait fait effectuer, sur le compte de la société, alors qu'ils lui incombaient, des travaux de remise en état d'un véhicule de fonction préalablement à sa revente, et que c'est en toute connaissance de cause qu'il l'avait cédé à un membre de sa famille moyennant un prix nettement inférieur à son estimation, une cour d'appel a pu décider qu'il avait commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. • Cass. soc., 23 mai2006, n° 0540.597 FS-PB

23. A retenir: voici trois exemples de comportements caractérisant un manquement du salarié à son obligation de loyauté justifiant son licenciement pour faute grave.

24. C- La qualification de faute lourde • la réalisation de faux documents comptables par un comptable, • la cession à un concurrent de fichiers de l'entreprise, • la provocation volontaire de pannes, • les coups et blessures sur un supérieur hiérarchique.

25. Cas pratique :canular • Un salarié a envoyé, via sa messagerie électronique professionnelle, un courrier électronique, à titre de plaisanterie, annonçant que l'employeur offrirait gratuitement des bouteilles de vins à qui le transmettrait en nombre. Dépassant les espérances du salarié, le message est diffusé à plus de 8 500 personnes. L'employeur licencie le salarié, auteur du message, pour faute lourde. • La Cour d'appel de Toulouse, dans un arrêt du 4 novembre 2004, considère que le salarié a manqué gravement à ses obligations contractuelles, l'envoi dudit e-mail ayant provoqué des dysfonctionnements au sein de l'entreprise.

26. Cas pratique : • Le fait pour un salarié d'avoir cherché à tromper son employeur en déclarant comme accident du travail un accident survenu dans sa vie privée, ce qui faisait ressortir l'intention de nuire à l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 mars 1992 , FORLEO).

27. Cas pratique : • Vente, en toute connaissance de cause, de denrées alimentaires périmées (Cass. soc., 29 nov. 1990, Bull. civ. V, no 599),

28. Cas des femmes enceintes • une salariée enceinte, ou en congé maternité, ou pendant les quatre semaines qui suivent son interruption de travail ne peut être licenciée que pour: • une faute grave non liée à son état de grossesse, • refus d'accepter une modification non essentielle de son contrat de travail et étrangère à son état de grossesse.

29. 2. la procédure de licenciement • 1. Convocation à un entretien en vue du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé. • 2. Entretien préalable au cours duquel : - le salarié peut se faire accompagner d'un salarié de son choix appartenant au personnel de l'entreprise; - l'employeur fait un exposé des faits qu'il reproche au salarié; - l'employeur entend les explications du salarié. • 3. Délai de réflexion; le minimum est d'un jour franc (un jour normalement ouvré, compté de 0h à 24 h); le délai maximum est de un mois pour un licenciement disciplinaire.

30. 4. Envoi de la notification du licenciement, contenant l'exposé des motifs de licenciement. • 5. Période de préavis, au cours de laquelle le salarié continue son travail, et l'employeur le paiement de la rémunération. • 6. Paiement de l'indemnité de licenciement, des indemnités compensatrices de congés payés et de repos compensateur; en cas de non-exécution du préavis, paiement de l'indemnité compensatrice de préavis. • 7. Signature par le salarié d'un reçu pour solde de tous comptes. • 8. Mise à disposition du salarié par l'employeur d'un certificat de travail.

31. Cas pratique : non-respect de la procédure prévue par le règlement intérieur -absence de cause réelle et sérieuse • Aux termes de l'article 2 du règlement intérieur d'une association, les directeurs sont embauchés et licenciés par le conseil d'administration. La cour d'appel a exactement décidé qu'en vertu de ce texte, le directeur ne pouvait être licencié que par le conseil d'administration et que le manquement à cette règle, insusceptible de régularisation postérieure, rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse. • Cass. soc., 4 avril 2006, n° 04-47.677 F-PB

32. Récapitulatif des causes de licenciement pour faute, et de leurs conséquences

33. 3. Les contentieux du licenciement et de la démission • les types de contentieux qui peuvent surgir lors d’un licenciement • les pénalités que peuvent encourir l'employeur ou le salarié

34. 3.1. Les contentieux dus à l’employeur • le licenciement est: • irrégulier si l'employeur n'a pas respecté la procédure prescrite, • indemnité est au plus égale à un mois de salaire.

35. 3.1. Les contentieux dus à l’employeur • le licenciement est: • abusif si c'est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, • Indemnité au moins égale à six mois de salaire, • Plus le remboursement aux ASSEDIC de tout ou partie des indemnités versées au salarié entre la date du licenciement et la date du jugement.

36. 3.1. Les contentieux dus à l’employeur • le licenciement est: • de brusque rupture en l'absence d'exécution du préavis. • Indemnité égale au montant du salaire qu’il aurait perçu pendant le durée du préavis, y compris les heures supplémentaires

37. 3.2. Contentieux dus au salarié • Refus d'exécuter son préavis (cas du licenciement ou de la démission): • indemnité de brusque rupture d'un montant égal à la somme qu'il aurait perçue s'il avait travaillé, • éventuellement des dommages et intérêts si l'employeur peut établir qu'il a subi un préjudice.

38. Le contentieux du licenciement et de la démission est jugé par le conseil de prud'hommes.

39. 3.3. Rupture d’un CDD • A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en CDI. • Accord conclu entre l'employeur et le salarié ; • En cas de faute grave, faute lourde, • En cas de force majeure,

40. 3.3. Rupture d’un CDD • Rupture imputable à l'employeur: • indemnité de fin de contrat d'un montant de 6 % de la totalité des salaires bruts déjà versés et à courir jusqu'à la fin normale du contrat, • indemnité compensatrice de congés payés, • dommages et intérêts dont le montant est égal à la somme que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du contrat.

41. 3.3. Rupture d’un CDD • Rupture imputable au salarié : • dommages et intérêts dont le montant est apprécié par le juge en fonction du préjudice subi par l’employeur.