III Tasustamine (ja motiveerimine)

1. III Tasustamine (ja motiveerimine) Õnnest, pühendumisest ja rahast, tasustrateegia kujundamine, tasusüsteemi loomise sammud, tasuliigid

2. Mõisted • Motivatsioon onteha tahtmine, mis inimeste sees tekib või ei teki ning mida peab pidevalt taaslooma; sisemised ajendid, põhjused, jõud, mis mõjutavad inimese tegutsemist • Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu • Tasu onvahetuskaup, kogum mõjutamisvahenditest, mida tööandja “vahetab” töötajaga motivatsiooni vastu

3. Õnnest • Õnn (ehk subjektiivne heaolu) koosneb kõrgest eluga rahulolust, sagedastest positiivsetest ja harvadest negatiivsetest emotsioonidest • Inimese püsiv õnnelikkuse tase (chronic happiness level) sõltub: • Geneetiliselt määratud algtasemest • Õnnetunnet mõjutavatest keskkonnateguritest • Õnnetunnet mõjutavatest tegevustest ja harjumustest keskkond 10% geenid 50% harjumused 40% Diener et al (1999) Lyubomirsky, Sheldon, Schkade (2005) • Full life = pleasant life + good life + meaningful life • Täiuslik elu = meeldiv elu + hea elu + tähenduslik elu Seligman (2004)

4. Satisfaction with Life Scale Hinda skaalal 1 kuni 7 oma nõustumist järgmiste väidetega: • Minu elu on enamikest vaatenurkadest lähedane ideaalile • Minu elu tingimused on suurepärased • Ma olen oma eluga rahul • Siiani olen ma saanud need olulised asjad, mida ma olen elult tahtnud • Kui ma saaksin oma elu uuesti elada, siis ei muudaks ma eriti midagi Kokku____ Ei ole üldse tõene Mõõdukalt tõene Täiesti tõene Tulemused:  31-35: sa oled oma eluga erakordselt rahul  26 – 30: väga rahul  21 – 25: pigem rahul  20 on neutraalne punkt  15 – 19: pigem mitterahul  10 – 14: rahulolematu  5 – 9: äärmiselt rahulolematu Diener (1980)

5. Pühendumusest • Pühendumus on psühholoogiline seisund, mis iseloomustab töötaja suhet organisatsiooniga ja mõjutab otsuseid organisatsiooni kuulumise üle • Afektiivne pühendumus (affective commitment) viitab emotsionaalsele seotusele, organisatsiooniga identifitseerumisele ja kaasatusele – inimesed jätkavad töösuhet organisatsiooniga, sest nad tahavad seda teha • Alalhoidev pühendumus (continuance commitment) viitab lahkumisega kaasnevate kulude teadvustamisele – inimesed jätkavad töösuhet, sest neil onvaja seda teha • Normatiivne pühendumus (normative commitment) viitab kohusetundele – inimesed jätkavad töösuhet, sest nad peavad seda tegema Tajutud väärtustamine Afektiivne pühendumus Personali-poliitikad Tajutud lahkumiskulu Alahoidev pühendumus Tajutud kohustus Normatiivne pühendumus Meyer & Allen (1997)

6. Rahast • Money is the poor man’s credit card. Marshall McLuhan • Having money is rather like being a blond. It’s more fun but not vital. Mary Quant • Only when the last tree has died and the last river been poisoned and the last fish been caught will we realize we cannot eat money.  Indian Proverb • Once you are past your first million pounds it doesn’t make much difference. We’re amused by it, it just seems slightly ridiculous. Richard Branson Wrzesniewski (1997) põhjal

7. Tasu väärtust mõjutavad tegurid • Rahuldamata vajadused • Võrdlusbaas • Pingutus-tulemus suhe • … To do some idiotic job very well is certainly not real achievement. I like my phrasing, “what is not worth doing is not worth doing well.” Abraham Maslow, 1962

8. Klassikaline tasuliikide jaotus

9. Kogutasu (total reward) kontseptsioon

10. Tasustrateegia fookus • Kui organisatsioon suhtub tasustamisesse kui kulusse, siis on eesmärk hoida seda võimalikult madalal. Kui tasu on investeering, siis on eesmärgiks võimendada selle väärtust. mõistlik kulutase motiveerivus sisemine õiglus konkurentsivõime tänane fookus tuleviku fookus Hay Group & WorldatWork, Reward next practices (2009)

11. Äristrateegia ja tasustrateegia Milkovich, Newman, Gerhart (2011)

12. Tasustamine kui hoiakute kujundamine “Sina teed mulle tööd, mina... ...maksan sulle selle eest ...hoolitsen sinu eest ...hoolin sinust RAHALINE FOOKUS KAUDSELT RAHALINE EMOTSIONAALSELT SIDUV

13. Tasusüsteemi loomise etapid • Olukorra kaardistamine • Strateegilisete valikute tegemine • Ametikohtade hindamine • Olemasoleva praktika võrdlemine organisatsiooni siseselt ja turuga • Soovitud tasemete määratlemine • Tasuliikide valimine • Administreerimissüsteemi loomine • Kommunikatsioon

14. 10 küsimust tasusüsteemi hindamiseks Skaala: 10 = suurepärases korras, 5 = ok, 1 = kehv seis

15. Põhipalkade struktuur

17. Tulemustasu • Levinud arusaamad • tulemused on paranevad, kui inimesed pingutavad rohkem • tulemustasuga on võimalik pöörata tähelepanu organisatsiooni jaoks olulistele aspektidele • tulemustasu eristab terad sõkaldest • Tehnilised parameetrid: • individuaalne ja/või meeskondlik • põhineb tulemusel, kompetentsidel ja/või staažil • olemuselt lühiajaline, kuni aastase perspektiiviga (short term incentives)

18. Long Term Incentives • Eesmärgiks • Ettevõtte edu jagamine tipptegijatega • Pikaajalise mõtlemise ergutamine • Juhtide ja omanike huvide ühtlustamine • Andekate töötajate ligimeelitamine ja hoidmine • Maksude optimeerimine • Peamised variandid: • Olemasoleva osaluse ringijagamine ja/või osakapitali suurendamine • Aktsiaoptsioonid (stock option plan) – õigus osta aktsiaid konkreetsel ajal kokkulepitud hinnaga • Piiratud aktsiaoptsioonid (restricted stock unit) – õigus osta aktsiaid soodushinnaga või saada neid tasuta, kuid pärast teatud töötamise aega • Tuluvahetus (stock purchase plan) – aktsiaid ostetakse töötaja poolt loobutud muu palgaosa eest • Fantoomaktsiad (phantom stock plan) – rahaline boonus vastavalt aktsiahinna tõusule eelnevalt kokkulepitud ajahetkel (ja dividendid)

19. Soodustused • Milliseid inimesi tahame ligi meelitada? • Kas ja kuidas töötajaid diferentseerime? • Kas katame ainult töötajaid või nende lähedasi ka? • Kuidas kohtleme pensionile jäänud töötajaid, lapsehoolduspuhkusel olevaid töötajaid, töösuhte ajal surnud töötajate lähedasi? • Kui palju oleme valmis panustama administreerimisse? • Mil määral oleme valmis tasuma riigimakse? • Milline investeeringu suurusjärk tundub mõistlik? K Väärtus töötajale M K M Kulu tööandjale

20. Kommunikatsioon • NASA • http://nasapeople.nasa.gov/employeebenefits/benefits/handbook/handbook.htm • Apple • http://www.apple.com/jobs/us/benefits.html • Swedbank Eesti • https://www.swedbank.ee/about/work/work/HPOffers?language=EST

21. Mida teevad maailma parimad paremini? • Tasustavad tulemust – selge põhjus-tagajärg seos • Tasusüsteem käib ühte jalga organisatsiooni eesmärkide ja kultuuriga • pikaajalised programmid ja järjepidevus; • eesmärke seatakse lisaks kasvule ja kasumlikkusele ka protsesside tõhususe, kliendilojaalsuse ja inimkapitali arendamise osas nii individuaalselt kui meeskondlikult nii lühiajaliselt kui pikemaks perioodiks • Propageerivad kogutasu kontseptsiooni ja kasutavad efektiivselt mitterahalisi tasusid • Omavad tugevaid talendijuhtimise programme, mis võimaldab maksta sisenemispositsioonidel madalamat põhipalka ja tasusid tugevamalt diferentseerida • Panustavad juhtide oskuste arendamisele tasusüsteemi rakendamiseks • HR funktsiooni roll seisneb juhtide toetamises, sõnumite väljatöötamises RAKENDAMINE ON OLULISEM KUI DISAIN McMullen, Royal, Stark (2009)