15.01.2008 Düsseldorfer Ausbilderkreis e.V.

1. 15.01.2008 Düsseldorfer Ausbilderkreis e.V. Entwicklung der beruflichen Aus- und Weiterbildung und des Arbeitsmarktes - Von der Industrie zur Dienstleistungsgesellschaft Rainer BrötzArbeitsbereichsleiterKaufmännisch- betriebswirtschaftliche Dienstleistungsberufe, Berufe der MedienwirtschaftBundesinstitut für Berufsbildung, Bonn

2. Themenüberblick • Welche Auswirkungen haben ökonomische Entwicklungen auf die Aus- und Weiterbildung? 2. Berufsfamilien - Wo liegen die Gemeinsamkeiten und Differenzierungen? 3. Nachwuchsgewinnung- Fachkräftebedarf 4. Welche Berufs- und Qualifikationsprofile brau- chen wir und wie lässt sich das Berufsbildungs- system stärken?

3. Prozessorientierung einerseits Geschäftsprozessorientierung und „Durchökonomisierung“ aller Geschäftsbereiche Vor- und nachgelagerte Arbeiten berücksichtigen Kernprozesse und unterstützende Prozesse entlang der Wertschöpfungskette unterscheiden Ziel ist die Optimierung der Geschäftsprozesse und Vernetzung der Teilprozesse (1) Veränderte Rahmenbedingungen

4. Re-Taylorisierung andererseits Kein „Ende der Arbeitsteilung“ (Kern/Schumann) Zergliederung und Auslagerung von Arbeitsprozessen, die nicht als Kernaufgaben definiert werden Unternehmens- und Arbeitsorganisation von Branche zu Branche unterschiedlich Leistungserstellung an jedem Ort zu jeder Zeit möglich, als Folge der Globalisierung Forderung nach theoriegeminderten Berufen bzw. Berufe unterhalb der Facharbeiterqualifikation (1) Veränderte Rahmenbedingungen

5. Veränderte Rolle des (Sozial)-Staates Grenzen zwischen abhängiger Beschäftigung undSelbstständigkeit verschwimmen häufig keine bewährte Sozialpartnerstruktur in der Dienstleistungswirtschaft neue Dienstleistungsunternehmen verfügen häufig überkeine gewachsene Ausbildungskultur Dienstleistungswirtschaft wird zum größten Beschäftiger (1) Veränderte Rahmenbedingungen

6. (1) Quantitative Trends Deutschland 1995 und 2005

7. (1) Quantitative Trends Auszubildende in Sektoren 1995-2004

8. Wie hat die Berufsbildungspolitik auf die qualitativen und quantitativen Veränderungen reagiert? (1) Veränderte Rahmenbedingungen

9. (1) Neue und neu geordnete Berufe 2006 Moderne Dienstleistungs- u. Medienberufe Kaufmann/ Kauffrau für Marketingkommunikation (Werbekaufleute) Servicefachkraft für Dialogmarketing Kaufmann/ Kauffrau für Dialogmarketing Kaufmann/ Kauffrau für Versicherungen und Finanzen Medienkaufmann/ Medienkauffrau Digital und Print (Verlagskaufleute)Immobilienkaufmann/ Immobilienkauffrau Kaufmann/ Kauffrau im Groß- und Außenhandel Fachangestellte/ Fachangestellter für Markt- und SozialforschungMediengestalter Bild und Ton

10. Fachverkäufer/- in im Nahrungsmittelhandwerk Holzmechaniker/-in Medizinische/r Fachangestellte/r Müller/Müllerin (Verfahrenstechnologe in der Mühlen- und Futtermittelwirtschaft) Ofen- und Luftheizungsbauer/-in Tiermedizinische Fachangestellte/r Tischler/-in Verfahrensmechaniker/-in für Kunststoff- und Kautschuktechnik (1) Neue und neu geordnete Berufe 2006

11. (1) Neue und neu geordnete Berufe 2007 • Berufsausbildung im Holz- und Bautenschutzbereich • Mathematisch-technische/r Software-Entwickler/-in • Sportfachmann/-frau • ------------------------------------------------------------------------------------ • Bestattungsfachkraft (2003) • Brauer/-in und Mälzer/-in (1995) • Mechatroniker/-in für Kältetechnik (1982) • Mediengestalter/-in Digital- und Print (1998) • Produktprüfer/-in Textil (1978) • Sport- und Fitnesskaufmann/-kauffrau (2001)

12. (1) Ausbildungsordnungen in Vorbereitung Automatenberufe: - Fachkraft für Automatenservice - Automatenfachmann/Automatenfachfrau • Berufsausbildung in der Produktionstechnologie • Fachberater/-in für Foto und Medien • Fachangestellte/Fachangestellter für Tanzschulen • Personaldienstleistungskaufmann/-kauffrau • Speiseeishersteller/-in • Berufsausbildung in der Schutz- und Sicherheitsbranche: • - Fachkraft für Schutz und Sicherheit - Servicekraft für Schutz und Sicherheit (neu) • Keramiker/-in • Seiler/-in

13. (1) Neue und neu geordnete Berufe Neue Berufe, fehlende Netzwerke und Ausbildungskultur • Häufig nicht mehr traditionell zuständige Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften mit bewährten Sozialpartnerbeziehungen • Konsens bei traditionellen Sozialpartnerschaften in der beruflichen Bildung ist schwieriger geworden • Kostendruck und Sparzwang in den Institutionen der Sozialpartner hat Auswirkungen auf die Ordnungsarbeit • Betriebe, die für die Ausbildung gewonnen werden sollen, verfügen häufig über keine Ausbildungskultur • Ausbildungsplatzrückgang lenkt das Augenmerk auf die quantitative Ent- wicklung und drängt Fragen der Ausbildungsqualität in den Hintergrund • Verbesserung der Ausbildungsqualität durch eine stabile Ausbildungs- kultur, eingebettet in eine Sozialpartnerschaft

14. (1) Neue und neu geordnete Berufe Bedeutung des Berufes • Identifikation • Selbstbewusstsein • Sozialer Status • Mobilität und Aufstieg • Einkommen • Soziale Absicherung • Gesellschaftliches Ansehen • Beruf im Unterschied zu Tätigkeiten ( wie Reinigen, Putzen, Fahren)

15. (1) Modernisierte Fortbildungsordnungen 2007 • Geprüfter Meister/-in Veranstaltungstechnik • Geprüfte/r Immobilienfachwirt/-in • Elektronische Fachkräfte • Geprüfte/r Veranstaltungsfachwirt • Geprüfte/r Versicherungsfachwirt • Geprüfte/r Industriemeister/-in Fachrichtung Papier- und Kunststoffverarbeitung etc.

16. Deutlicher Trend zur Dienstleistungsgesellschaft Duales System ist anpassungsfähig (offene und flexibleBerufsbilder) und widerlegt die „Dinosaurier“ - These Ausbildungsabschlüsse bei DLB auf 57% (2005) gestiegen DL- Sektor hält an Beruflichkeit und Professionalität fest Beleg dafür ist der Modernisierungsschub seit 1996 (1) Duales System in DLG angekommen

17. Duales System hat auch in der DLG seinen Platz Im Umfeld von hochqualifizierten Tätigkeiten entstehen Qualifikationen für duale Berufe (z.B. Fachangestellte/r für Markt- und Sozialforschung) Breite und theoretisch fundierte Berufsbilder stärkendas duale System (z.B. IT-Berufe, Logistikberufe) Allerdings ist „Berufe -Vermehrung“ kein Allheilmittel gegen den Ausbildungslatzmangel, denn Neue Berufe leisten nur begrenzten Beitrag zur Verbesserung der Ausbildungsplatzbilanz (1) Duales System in DLG angekommen

18. Auszubildende (Neuabschlüsse) in DLB 2006 die oberen und unteren Plätze („Bundesliga“): Fachinformatiker 7.553 Mechatroniker 6.820 Automobilkaufmann/-frau 3.805 IT- Systemkaufmann/-kauffrau 2.188 Veranstaltungskaufmann/-frau 1.711 Kaufmann/Kauffrau f. Tourismus und Freizeit 475 Servicefahrer 156 Investmentfondskaufmann/-frau 60 (1) Duales System in DLG angekommen (Quelle: BIBB-Erhebung, neu abgeschlossene Ausbildungsverträge zum 30.9.06)

19. Vorschlag zu Berufsfamilien Nach der Ausdifferenzierung jetzt die Einheit? Wie sehen die Reformvorschläge aus? (2) Berufsfamilien

20. Die Bildungsministerin, Frau Schavan, plädiert für eine Zusammenfassung der Gemeinsamkeiten der Berufe. Habe Vorteile für: Betriebe Auszubildende und Berufsschulen (Handwerk Magazin Nr.7/2007). Ebenso Bundeswirtschaftsminister Glos in Presseerklärung des BMWi vom 6.7. 2007. (2) Berufsfamilien

21. (2) Reformvorschläge aus Wissenschaft und Praxis • BDA Oktober 2005 • 1. Ausbildungsbausteine2. Berufsgruppenprinzip3. Strukturmodell 2 plus X •Gutachten Euler/Severing (September 2006) Flexibilisierung durch 6-10 Ausbildungsbausteine in einer AO Variante 1: Übergang für Marktbenachteiligte Variante 2: Betriebe können in Modulen ausbilden •DIHK (Januar 2007) „Dual mit Wahl“ 2-3 jährige Ausbildung und mehr Flexibilität durch die Auswahl von Modulen • IGM hält an der Facharbeiterausbildung fest und befürchtet Lohndumping • BMBF lässt für 11 Berufe Bausteine entwickeln, Zielgruppe Altbewerber

22. Prozessorientierung hat zur Aufwertung der kaufmännisch- betriebswirtschaftlichen Aufgaben geführt Fachkompetenzen der Kaufleute (Ware, Geld, Informa- tionen) verändern ihre Akzentuierung und Profilierung Berufsgrenzen überlappen und verschwimmen klassische Kaufmannsberufe kaufmännische Dienstleistungsberufe kaufmännisch-verwaltende Dienstleistungsberufe gewerblich-technische und kaufmännische Hybridberufe Identifikation undLegitimation der kaufmännische Berufe stehen auf dem Prüfstand (2) Leitbild kaufmännische Berufsfamilie

23. Kernelemente kaufmännischerAusbildungs-ordnungen (2) Leitbild kaufmännische Berufsfamilie Vergleich von 47 kaufmännischen und artverwandten Ausbildungsordnungen und Rahmenlehrplänen ergab folgende Gemeinsamkeiten: ► Kaufmännische Steuerung und Kontrolle ►Personalwesen/Personalwirtschaft ►Arbeitsorganisation ►Geschäfts-/ Leistungs- prozesse ►Sicherheit und Gesund- heitsschutz bei der Arbeit ►Umweltschutz ►Marketing ► Vertrieb ► Beratung und Verkauf ► (Kundenorientierte) Kommunikation, Information, Kooperation, ► IT- Anwendung ► Finanzwesen/Finanzierung

24. Kernelemente kaufmännischer Ausbildungs-ordnungen (2) Leitbild kaufmännische Berufsfamilie Vergleich von 47 kaufmännischen und artverwandten Ausbildungsordnungen und Rahmenlehrplänen ergab folgende Gemeinsamkeiten: ► Beschaffung und Einkauf ► Lagerung ►Absatz/ Versand ►Qualitätssicherung/ Qualitätsmanagement ►Logistik ► Kassenführung ► Haftung und Versicherungen, Schadensabwicklung

25. (2) Kaufmännisches Forschungsprojekt Forschungsdefizite • Gestaltung kaufmännisch-verwaltender Berufsbildung von Volker Thomas (1989) • „Standortbestimmung und Perspektiven kaufmännisch- verwaltender Berufsbildung von Stiller u.a. (1998) • Erkenntnisse sind in Neuordnungen eingeflossen • Veröffentlichungen zu Einzelberufen • keine neuen Untersuchungen über die Zusammenhänge kaufmännischer Berufe und berufsübergreifender Betrachtung • Forschungsdefizite über die Facetten kaufmännischen Handelns • keine einheitlichen Begrifflichkeiten (Kaufmannsgehilfe –Dienstleister) • neue Form der Arbeit (unternehmerisches Denken, Selbstständigkeit)

26. (2) Kaufmännisches Forschungsprojekt „Gemeinsamkeiten undUnterschiede kaufmännisch-betriebswirtschaftlicher Aus- und Fortbildungsberufe“ • Neues BIBB Projekt -Forschungshypothesen • Kaufmännische Dienstleistungsberufe im Dualen System haben Zukunft • Es gibt exklusive kaufmännische Kernqualifikationen, • Bedeutungsverlust klassischer Grundbildungsinhalte wie z.B. ReWe • Grundmodell für Kernkompetenzen der Kaufleute („Berufsfamilie“) ist beschreibbar • Kaufmännische Tätigkeiten und Dienstleistungen sind kein Feld für Niedrigqualifizierte • Module und zweijährige Berufe decken nicht den Bedarf an Fachqualifikationen

27. (2) Kaufmännisches Forschungsprojekt BIBB-Forschungsprojekt Forschungsziele • Berufstheoretische Konzeption des kaufmännischen Denkens und Handels entwickeln • Gemeinsamkeiten und Unterschiede kaufmännischer Aus- und Fortbildungsordnungen herausfiltern • Kategorisierung, Systematisierung und Funktionszuordnung der kaufmännischen Berufe • Kaufmännische Kernkompetenzen herausfiltern • Hinweise für „Konstruktionspläne“ zu kaufmännischen Aus- und Fortbildungsregelungen

28. Gibt es einen Fachkräftemangel? War of talents? Wie kann der Fachkräftenachwuchs gesichert werden? (3) Nachwuchssicherung durch Fachkräfte

29. Mittel- und langfristig Rückgang der Ausbildungsnachfrage / Fachkräftemangel? (Demografische Entwicklung) Regionale und internationale Konkurrenz um Jugendliche und Fachkräfte (3) Derzeitige und absehbare Trends • Derzeit bis mittelfristig • Abnehmende Ausbildungsbereitschaft der Betriebe • Abnehmende Ausbildungsfähigkeit der Betriebe • Abnehmende Ausbildungsfähigkeit der Bewerber • Ausweitung schulischer und berufsvorbereitender Ausbildungsgänge

30. (3) Fachkräftenachwuchs Schulabgänger Quelle: KMK 2002 Rainer Brötz, Diplomsoziologe

31. 3. Fachkräftenachwuchs Schulabgänger Quelle: KMK 2002 Rainer Brötz, Diplomsoziologe

32. Fachkräftebedarf „Mit dem konjunkturellen Aufschwung nehmen Klagen über Engpässe bei der Besetzung neuer Stellen zu. Sind sie berechtigt? Bedroht bereits heute ein gravierender Fachkräftemangel die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der deutschen Wirtschaft? Welche Branchen, Berufe und Regionen sind besonders betroffen? Welche Gegenmaßnahmen versprechen Erfolg?“ (Internetseite des IAB) Die folgenden Aussagen und Erkenntnisse sind aus diversen Veröffentlichungen des IAB entnommen, Vgl. hierzu www.iab.de Aktuelle Themen: „Fachkräftebedarf“ (Dezember 2007) (3) Fachkräftebedarf

33. nach IAB. Betriebspanel zeigen alle Bundesländer einen hohen Anteil an Tätigkeiten für qualifizierte Beschäftigte (70%) überdurchschnittlich in ostdeutschen Bundesländern sowie Berlin und Bremen Zahlen der BA wichtiges Barometer für Konjunktur – und Arbeitsmarktanalyse, bilden nur Ausschnitt, weil nicht alle Betriebe offene Stellen melden (3) Qualifikationsniveau als Standortfaktor

34. Nachfrage nach offenen Stellen um 20% gestiegen 1,37 Mio angebotene Stellen durchschnittlich 3,4 offene Stellen pro Betrieb ca. 59% des Stellenangebots der BA gemeldet Anpassung auf den Teilmärkten in BaWü, Berlin/Brandenburg und Sachsen in den Wirtschaftszweigen wirtschaftsnahe DL und Baugewerbe 8% berichten von Arbeitsplatzmangel 23% von Auftragsmangel (3) Offene-Stellen-Erhebung

35. Dauer der Stellenbesetzung im Durchschnitt verringert Betriebe wollen schneller besetzen längere Suchzeit in den Branchen Chemie, Kunststoff, Baustoffe und Bau (Schnitt 61 Tage) Handel (44 Tage) aber keine massive Verschlechterung gegenüber 2004 partieller Fachkräftemangel, der aber kein gesamt-wirtschaftlich konjunkturbedingtes Problem darstellt (3) Stellenbesetzung nach Branchen

36. 3% unbesetzte Stellen für Qualifizierte 14% konnten alle Stellen besetzen 84% kein Bedarf an Fachkräften Betriebe weichen von ihren Vorstellungen ab und erhöhen den Einarbeitungs- und Weiterbildungsaufwand (13%) Kein genereller Fachkräftemangel in Berlin und NRW sowie in den unternehmensnahen DL in Ostdeutschland, Kredit und Versicherungen, gab es Probleme bei der Deckung des Fachkräftebedarfes (3) IAB - Betriebspanel

37. kein Beleg für Ingenieurmangel mit negativen volkswirtschaftlichen Folgen Partielle Engpässe im Maschinenbau, Elektro- und Wirtschaftsingenieure Betriebe wollen Stellen schneller besetzen Rekrutierung bei Neueinstellungen durch unzureichende Qualifikationen Betriebe schöpfen Potenziale bei älteren und weiblichen Fachkräften ab immer noch 25.649 Ingenieure arbeitslos 10.027 suchen Stelle als Maschinenbau- oder Elektroingenieur knapp 1/3 ist zwischen 35-49 Jahre gut die Hälfte 50 Jahre alt Arbeitslosenquote der Ingenieurinnen mit 10,9% doppelt so hoch wie die der Ingenieure (4,2%) (3) Arbeitsmarkt für Ingenieure

38. Bedarf an Ingenieure wird steigen, so dass Fachkräftemangel entstehen kann Studienanfängerzahlen sinken Studienabbrecherquote ist überdurchschnittlich hoch (Maschinenbau 21%) (3) Arbeitsmarkt für Ingenieure

39. bis 2050 sinkt das Erwerbspotenzial auf ca. 18 Mio wird durch Zuwanderung und (Frauen) Erwerbstätigkeit abgemildert bis 2020 leichter Rückgang um 1,4 Mio, danach starkes Ausscheiden, weil geburtenstarke Jahrgänge in Rente gehen 1990 ca. 14 % Erwerbspersonen 30 Jahre 2005 ca. 10 % Erwerbspersonen 30 Jahre 2020 unter 9 % Erwerbspersonen 30 Jahre IAB-Prognose für 2050 nur noch 7 Mio. junge Arbeitskräfte, 30% weniger als heute durch Anhebung des Rentenalters wird demografischer Rückgang an Arbeitskräften gemildert Anteil der älteren AN wird zunehmen mittlere und höhere Altersgruppen stellen heute das Gros der qualifizierten Arbeitskräfte (3) Umfang des Erwerbspotenzials

40. 2015 dürften die 50-64 jährigen die best qualifizierte Altersgruppe sein nachrückende geburtenschwache Jahrgänge müssten sich deutlich besser qualifizieren als die ausscheidenden Älteren dies scheint nicht in Sicht, Bildungsexpansion stagniert ab 2015 könnte es besonders auf dem Akademiker-arbeitsmarkt und in abgeschwächter Form auch bei den betrieblich ausgebildeten Fachkräften zu Mangelsituationen kommen (3) Umfang des Erwerbspotenzials

41. Wie ist dem entgegen zu wirken? Ausschöpfung von qualifizierten Arbeitslosen Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten von Frauen Gezielte Zuwanderungspolitik Mobilisierung von Reserven auf allen Ebenen der allgemeinen und beruflichen Bildung sowie der Weiterbildung Gezielt ältere Fachkräfte im Erwerbsprozess halten (3) Umfang des Erwerbspotenzials

42. These: mit modernen Produktionstechniken nimmt der Bedarf an qualifizierten Mitarbeiter/-innen zu und das betriebliche Engagement an beruflicher Ausbildung Bellmann und Janik (IAB) zeigen für die Unternehmen im DLB auf: Rekrutierung ausgebildeter Fachkräfte hängt davon ab, wie hoch der Anteil der qualifizierten Beschäftigten ist beträgt der Anteil über 2/3 qualifiziert Beschäftigter, erfolgt die Rekrutierung über bereits ausgebildete Fachkräfte beträgt der Anteil unter 2/3, erfolgt die Rekrutierung über die eigene Ausbildung ein ähnliches Bild ergibt sich im produzierenden Gewerbe (3) Eigene Ausbildung vs. Rekrutierung von Fachkräften

43. Szenario 1: Individualisierung von Bildung Entberuflichung – Patchwork-Biografien Ausbildungsbereitschaft und –fähigkeit der Betriebe weiter rückläufig Tätigkeitsbezogene Teilqualifikationen, Modularisierung Zersplittertes Bildungsangebot, mehr schulische Angebote (4) Perspektiven der dualen Ausbildung

44. Szenario 2: Verberuflichung Stärkung der Verantwortung von Staat und Wirtschaft Betriebliche Ausbildung als strategisch wichtige und kostengünstige Alternative zur Deckung des Personalbedarfs Förderung der Ausbildungsbereitschaft und –fähigkeit der Betriebe Breitere Berufsbilder mit flexiblen Anteilen schulischer und betrieblicher Ausbildung Förderung integrativer Ausbildung mit klaren Anschlussmöglichkeiten (4) Perspektiven der dualen Ausbildung

45. Welche Berufs- und Qualifikationsprofile brauchen wir? Wie lässt sich das Berufsbildungssystem nach ihrer Meinung stärken? (4) Künftige Berufsbildung

46. Strukturen Strukturkonzept zur Kategorisierung von Berufen entwickeln Schaffung qualifizierter (Basis)-Berufe, die Beschäftigungs- möglichkeiten eröffnen Berufszersplitterung verhindern, neue Berufe nur bei einer Mindestanzahl von Auszubildenden (4) Berufsbildungssystem stärken • Quantität • Schaffung von Ausbildungsplätzen als Beitrag zur Nachwuchssicherung • Qualität • Standards beibehalten, Ziel: möglichst viele eines Altersjahrganges erreichen ein höheres Niveau

47. (4) Berufsbildungssystem stärken • Transparenz und Durchlässigkeit • individuelle Förderung unterschiedlich begabter Jugendlicher • kein Abschluss ohne Anschluss • horizontale und vertikale Mobilität und Durchlässigkeit • Karrierewege eröffnen • Gleichwertigkeit von allgemeiner und beruflicher Bildung • Qualifikationsangebote für Quer- und Seiteneinsteiger • Ausstieg und Wiedereinstieg zertifizieren

48. Vgl. auch Innovationskreis berufliche Bildung (IKBB) 10 Leitlinien zur Modernisierung und Strukturverbesserung der beruflichen Bildung(10 Juli 2007) (4) Berufsbildungssystem stärken • Ausbildungskulturen/Lernortkooperation • Aufbau von Netzwerken in neuen Dienstleistungsbereichen, um Ausbildungskulturen zu fördern und zu verstetigen • bessere Abstimmung der Lernorte durch die Schaffung von regionalen Kooperationsstellen

49. Brötz, Rainer; Paulini-Schlottau, Hannelore; Trappmann-Webers, Bettina: Stand und Perspektiven kaufmännisch-betriebswirtschaftlicher Dienstleistungsberufe. In: Walden, Günter (Hrsg.) Qualifikationsentwicklung im Dienstleistungssektor Herausforderungen für das duale System der Berufsbildung, BIBB Bonn, September 2007 Brötz, Rainer: Entwicklung der kaufmännisch- betriebswirtschaftlichen Berufe aus Sicht ordnungspolitischer Qualifikationsforschung und Ordnungsarbeit. In: Bundesverband der Lehrerinnen und Lehrer an Wirtschaftschulen e.V. Innovationen in der Kaufmännischen Bildung!? Dokumentationen der Fachtagung des BIBB und VLW am 22. September 2006 in Bonn, S.19-26, Bielefeld 2006 Brötz, Rainer: Berufliche Flexibilisierung und Berufsprinzip. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, 4/2005 Brötz, Rainer: Das Berufsprinzip im Kontext neuer Strukturkonzepte der Aus- und Weiterbildung, der BBiG- Reform und der Flexibilisierungsdiskussion. In: „Perspektiven des Berufskonzeptes - Die Bedeutung des Berufs für Ausbildung, Erwerbstätigkeit und Arbeitsmarkt“, Jacobs/Kupka (Hrsg.). IAB Sammelband 2005 Literaturhinweise

50. Schön und gut und klar und wahr Da sind diese vier weißen Tauben,die sich in das Blau des Himmels schrauben. Sie leuchten sehr auf beim Steigen,um sich kurz darauf dunkel zu zeigen. Das machen sie immer gemeinsam,nie flog auch nur eine je einsam. Warum sie das tun? Keine Ahnung.Möglicherweise als Mahnung: Es ist schön, sich im Aufwind zu wiegenEs ist gut, nicht alleine zu fliegen Es ist klar, das Steigen schon viel istEs ist wahr, dass der Weg das Ziel ist. Robert Gerhardt