Va lstybės tarnautojų veiklos vertinimas Portugalijoje :

1. Valstybės tarnautojų veiklos vertinimas Portugalijoje: bendra sistema bei savita patirtis vertinant Parlamento personalą • Isabel Corte-Real, 2006 m. gegužės 24 d., Vilnius

2. SIADAP*Pristatymo turinys • Įžanga • Kodėl nauja vertinimo sistema • SIADAP:principai; reikalavimai; bruožai; vertinimo balais sistema, kvotos; vertintojai ir kiti dalyvaujantys asmenys; procesas, vadovai; skaidrumas; pranašumai ir trūkumai • Vertinimo sistemos yra sudėtingos; vertinimo sistemos yra reikalingos. Sėkmingo vertinimo pagrindai • Savita patirtis vertinant Parlamento personalą: saviti bruožai; kitų parlamentų patirtis; įkvepiantys principai; sistemos ypatumai; pirmųjų metų patirtis • Išvados *Sistema de Avaliação de Desempenho da Administração Pública( veiklos vertinimo sistema valstybės tarnyboje)

3. SIADAPKodėl nauja sistema? • Pakeičia senąją pasitikėjimą praradusią sistemą nuo 1983 metų • Atsiliepia į naujus vadovybės poreikius (efektyvumas; kokybės kontrolė; algalapių kontrolė) • Apima tarnybos (ų) metinį valdymo ciklą

4. SIADAPbendri principai • Veikos vertinimas yra orientuotas į rezultatus/ tikslus • SIADAP yra universali sistema taikoma valstybės tarnybai kaip visumai • Sustiprina vadovų ir pavaldžių asmenų atsakomybes; • Personalo indėlis į tarnybą bei motyvacija yra geriau suvokiami • Diferencijuoja veiklos lygmenis • Nukreipta į skaidrumą • Integruoja ŽI valdymo sistemą

5. SIADAPReikalauja: • Kasmetinio planavimo kitiems metams • (atsižvelgiant į strateginius tikslus, Vyriausybės programą, tarnybos kompetencijas bei užduotis) • Kasmetinio tarnybos tikslų nustatymo • Kasmetinio tikslų nustatymoindividualiu lygmeniu (valstybės tarnautojo ar komandos) • Kasmetinio atsiskaitymo • Veiklos vertinimo (pagal individualius tikslus)

6. SIADAPPagrindiniai bruožai • Taikomi valstybės tarnybai apskritai • Pagrindiniai komponentai: • Tikslai • Kompetencijos • Asmeninis požiūris

7. SIADAP Tikslai • Kiekviena organizacija nusistato sau tikslus • Dėl tikslų (ne daugiau kaip 5, ne mažiau kaip 3) turi būti susitariama su kiekvienu pavaldžiu asmeniu ir tiesioginiu jo viršininku, jei atsakomybe yra dalijamasi (komandos lygiu ar grupės) • Kiekvienas tikslas yra vertinamas galutiniu balų skaičiumi (ne mažiau nei 15%, ne daugiau nei 20%) • Vertinimo balais sistema: • 5 lygmuo – stipriai pralenkia užsibrėžtą tikslą • 3 lygmuo – atitinka tikslą • 1 lygmuo – neatitinka tikslo

8. SIADAPKompetencijos • Nustatomos pagal pareigybių reikalavimus (kiekvienai profesinei grupei) • Ne mažiau nei 4, ne daugiau nei 6 • Kiekviena kompetencija bus įvertinama ne mažiau nei 10%

9. Asmeninis požiūris Vertinama kaip buvo atliktas darbas, įskaitant pastangas, susidomėjimą bei motyvaciją

10. Vertinimo balais sistema • Kiekvienas komponentas yra vertinamas nuo 1 iki 5 • Galutinis kiekvieno komponento vertinimas atitinką šį vertinimą balais: • Puikiai: nuo 4,5 iki 5 • Labai gerai:nuo 4 iki 4,4 • Gerai: nuo 3 iki 3,9 • Reikia tobulėti: nuo 2 iki 2,9 • Nepatenkinamai: nuo 1 iki 1,9

11. Galutinis įvertinimas priklauso nuo svertinio kiekvieno komponento vidurkio pagal šiuos rodiklius

12. SIADAPKvotos (priverstinis paskirstymas) • Labai gerai: ne daugiau nei 20% personalo • Puikiai: ne daugiau nei 5 % personalo

13. Formos Formos yra teisiškai numatytos visiems valstybės tarnautojams

14. Kas dalyvauja veiklos vertinimo sistemoje • Vyresnieji ( vertintojai) • Veiklos vertinimo koordinacinis komitetas (P.A.C.C.) • Generalinis kiekvienos tarnybos direktorius (vyr.vadovas)

15. Vertintojai( tiesioginiai viršininkai)turi Nustatyti tikslus ir vykdyti veiklos vertinimą

16. Veiklos vertinimo koordinacinis komitetas (P.A.C.C.) • Vadovauja Generalinis direktorius • Sudaro kiti vadovai • Užduotys: • Nustato gaires • Užtikrina atrankos sistemą ( turi pripažinti puikiaiirlabai gerai) • Pataria Generaliniam direktoriui dėl skundų • Siūlo Ministrui tam tikrą sistemą (as) pagal įstatymus

17. Veiklos vertinimo procesas fazės • Savęs vertinimas • Ankstesnis vertinimas( viršininko) • Vertinimo balais suvienodinimas P. A C. C.(aukščiausiems įvertinimams turi pritarti visi nariai) • Veiklos vertinimo pokalbis (tarp viršininko ir pavaldinio) • Galutinį veiklos vertinimą patvirtina Generalinis direktorius • Pavaldinys turi pripažinti galutinį vertinimą. Jei jis/ ji nesutinka, galima teikti skundą Generaliniam direktoriui. P.A.C.C. konsultuoja ginčų atveju. • Pavaldinys gali pateikti skundą Ministrui

18. Vadovų( vidurinis lygmuo)veiklos vertinimas • Tikslai yra vertinami:75% • Kompetencijos yra vertinamos :25% • Nėra nustatyto priverstinio paskirstymo

19. SIADAPSkaidrumas • Pagal galutinius rezultatus yra viešai paskelbiamas sąrašas su pavardėmis ( Puikiai, labai gerai, gerai, reikia tobulėti, nepatenkinamai) • Valstybės tarnybos Generaliniame direktorate yra sudaroma SIADAP duomenų bazė • Organizacijas taip pat galima vertinti

20. Pranašumai Orientuota į rezultatus/ tikslus Remiasi bendru kokybės valdymu (TQM)irvaldymu pagal tikslus (MBO) Pakeičia senąją pasitikėjimą praradusią sistemą ( labai gerų vertinimų infliacija) Atsako į poreikį kontroliuoti didelius atlyginimus gaunančiuosius Trūkumai Laiko atimantis procesas, nes reikia nustatyti tikslus (nuo Vyriausybės programos iki individo lygio) atsižvelgiant į galimą nestabilumą 2004 m. tik 18% organizacijų buvo vykdomas veiklos vertinimas. 2005 m. nepateikiama jokių duomenų; buvo rengiama nauja sistema Didelis darbo krūvis bei daug popierinio darbo (per daug reikalaujantis, atsižvelgiant į išlaidas ir į gautą naudą) Priverstinis paskirstymas sukuria nelygybę bei konfliktus. Kvotos yra visad paskirstomos ne pagal nuopelnus. Jos priklauso nuo derybų organizacijos viduje. Vadovai ir personalas mažai prisidėjo prie sistemos kūrimo Sistemai trūksta lankstumo ( perdaug universali) SIADAP- Pranašumai ir trūkumai

21. Veiklos vertinimo sistemos yra sudėtingos • Daugelyje organizacijų veiklos vertinimas bei valdymo sistemos yra didesnė našta žmogiškųjų išteklių valdymo procese, jai taikomos savitos formos, taisyklės bei peržiūros procedūros. Tokios popierinės sistemos yra našta vadovams. Vertintojai mano, kad tai yra papildomas darbas, vertinamieji, kad tai yra mažų mažiausiai nereikalingas, jei ne visiškai motyvaciją mažinantis dalykas ( Schneier, Shaw and Beatty) • Aukšto vertinimo infliacija valstybės tarnyboje yra dažnas reiškinys, nes valstybės tarnybos nereguliuoja rinka/ pelnas • Asocijuojasi su didelio popierinio darbo našta bei daug biurokratijos • Kylančių konfliktų valdymas atima laiko ir energijos

22. Veiklos vertinimo sistemos yra naudingos • Priėmimas į tarnybą ir atranka ( pripažįsta atrankos procedūras) • Personalo integravimas į organizaciją ( vertinamas prisitaikymas prie organizacijos) • Mokymas (nustato mokymo poreikius) • Paaukštinimas pareigose:veiklos vertinimas yra būtinas paaukštinant pareigose ( paaukštinimui pareigose be nuopelnų gali būti nepritarta, nes tai diskredituoja valstybės tarnybą) • Mobilumas:Gali rekomenduoti mobilumą • Karjera ir užmokestis:yra pagrindas įvairiems karjeros etapams ( lėtesniems, greitesniems), o tai įtakoja užmokestį

23. Sėkmingos veiklos vertinimo pagrindai Jungtinės karalystės patariamoji bei sutaikinimo arbitražo tarnyba • Užsitikrinkite, kad vyresnieji vadovai yra labai įsipareigoję • Konsultuokitės su darbuotojų vadovais ir profsąjungomis • Pakankamai apmokykite vertintojus (nustatykite tikslus bei renkite pokalbius) • Užtikrinkite, kad sistema yra paprasta ir sąžininga • Stebėkite ir atnaujinkite sistemą (as)

24. Savita patirtis vertinant Parlamento personalą Saviti bruožai • Bendra sistema nėra tiesiogiai taikoma Parlamente. Teisės aktai numato atskiras taisykles bei nuostatas. • Parlamentas neturi politinio planavimo galios teisės aktams (priešingai nei Vyriausybės programai). Pagrindinė veikla yra politinė/ Parlamento vyriausybės veiklos kontrolė • Todėl, nevyksta strateginis planavimas pakopomis tarnybose, departamentuose ar asmenims

25. Kitų parlamentų patirtis • Bendroji valstybės tarnybos sistema nėra naudojama • Bendroji sistema yra pritaikoma kai kuriais atvejais (Nyderlanduose) • Kai kurie Parlamentai turi savo modelį (Prancūzija ir JK) • Kai kurios šalys visai neturi sistemos (Ispanija ir Liuksemburgas) • Rengiami kasmetiniai pokalbiai siekiant nustatyti individualius tikslus vystant žmogiškuosius išteklius (Danija ir Suomija)

26. SIADAR*Naujų įkvepiančių principų beieškant • Kompetencijų plėtra. Pagrindinė priežastis veiklos vertinimui yra ta, kad siekiama tobulėti veiklos srityje • ŽI valdymo decentralizacija • Motyvacija ir veiklos tobulinimas • Veiklos vertinimas: nepakeičia kitų reikalaujančių dėmesio ŽI valdymo priemonių bei praktikos (ypač priėmimo į tarnybą) • Su veikla susijusios sistemos kompensavimas • Užkerta kelią aukšto vertinimo infliacijai bei papildomam popieriniam darbui • Aiški ir teisinga sistema • Vadovo vaidmuo (*Sistema de Avaliação de Desempenho da Assembleia da República- Portugalijos Parlamento veiklos vertinimo sistema)

27. SIADAR Bruožai • Atitinka veiklos vertinimo principus bei ŽI valdymo poreikius • P.A.C.C. nustato metinius veiklos vertinimo kriterijus • Nustato individualius tikslus abipusio sutarimo principu kasmet (pavaldinys/ tiesioginis viršininkas). Nustatomas individualus kompetencijų plėtros planas (IPDC). IPDC yra kompetencijų ir veiklos vertinimo plėtros pagrindas • Kasmetinis pokalbis • Kasmetinė veiklos vertinimo ataskaita. Pavaldinys pripažįsta ataskaitą • Bendras principas: gera veikla, gana nežymiai įtakoja karjeros kompensacijos sistemą (bendras veiklos vertinimas) Vadovybė imasi iniciatyvos įvertindama išskirtinius rezultatus (teigiamus ar neigiamus)) • P.A.C.C. patvirtina išskirtinius veiklos įvertinimus • Už ypatingus nuopelnus apdovanoja Parlamento pirmininkas viešoje ceremonijoje

28. SIADAR vertinimas(ne balais) • Gera veikla –bendra veiklos vertinimo sistema. Vertinti balais reikia pagal standartinę karjeros plėtros procedūrą • Nepakankama – ypatingas veiklos vertinimas, kai veikla neatitinka keliamų reikalavimų • Labai gerai – ypatingas veiklos vertinimas (sutrumpina paaukštinimo pareigose procedūrą 6 mėn.), skiriama remiantis faktais ir/ arba tam tikrais įvykiais. Kai kuriais atvejais ypatingas veiklos vertinimas už nuopelnus gali būti taikomas. Tais atvejais veiklos vertinimas sutrumpina vienerių metų laikotarpį taikomą paaukštinimui pareigose ir panaikina konkurenciją

29. FormosApibendrinimas • Pareigybių aprašymai; misijos; tikslai • Sunkumai iškilę vertinamajam • Pasiekti rezultatai palyginus su tikslais • Pranašumai ir trūkumai susiję su savybėmis (įgūdžiai ir žinios; organizaciniai ir įgyvendinimo gebėjimai; darbas komandoje ir nuolatinis tobulėjimas; planavimo gebėjimai; atsakomybė ir įsipareigojimas; asmeninis požiūris, pastangos, susidomėjimas ir motyvacija). Kiekvienos savybės vertinimas: pranoksta tikslus, atitinka tikslus, reikia tobulėjimo, nepatenkinamas • Individualus kompetencijų plėtros planas (IPDC) suderinamas tarp vertinamojo ir vertinančiojo. Apima šiuos dalykus: tikslus ir kitais metais siektinus rezultatus, kompetencijų plėtros sąlygas, įskaitant mokymą; vystomus projektus • Paprastai veiklai vertinti formos yra skirtingos (gera veikla) bei išskirtinės veiklos vertinimas ( puikus ar nepatenkinamas), jos yra prisegamos prie veiklos vertinimo vadovo tiek vertinamajam, tiek vertinančiajam

30. SIADARPirmieji metai • Sistema parengta konsultuojantis su vadovais, personalu, profsąjungomis ir taip pat (laukiama pritarimo) A.R. valdybos ir Parlamento narių • Mokymas (vertintojai /vertinamieji) • Sumažėjęs popierinio darbo krūvis (paprastos formos, jokių pažymių, paprasti veiklos vertinimo kriterijai; paprastos savybės) • Poveikis karjerai (jokio priverstinio pasiskirstymo) • Bendras geros veiklos principas buvo priimtas P.A.C.C. Nebuvo vykdomi išskirtiniai veiklos vertinimai • Dabar jau antrieji metai. Tai bus pirmieji veiklos vertinimo metai atsižvelgiant į tikslus, nustatytus bendru sutarimu

31. Veiklos valdymasPagal ICL Veiklos valdymas yra kiekvieno individo bei organizacijos veiklos variklis. Todėl labai svarbu, kad kiekvienas individas aiškiai suvoktų savo darbo tikslus, atsakomybę, nes veikla bus vertinama pagal tai