HRD 트랜드 2012

HRD 트랜드2012 2011.09.23 ㈜인키움 HRD사업부 나경호

인재육성 방안 인재육성 및 확보 전략 창조적 성과와 강점기반의 조직개발 스마트 HR전략 인력유형별 선발, 육성 및 관리방안 성과창출을 위한 동기부여 방법 기업 지속성장의 해법 핵심가치에서 찾다 창의적 인재육성과 역량개발 사례 STX우수인재 확보와 역량개발 사례 Ⅱ. 스마트 기술 활용 스마트 기술의 확산에 따른 HRD 패러다임 변화 기업교육에의 3D 가상세계 활용방안 Ⅲ. 평가와 보상체계 한국기업의 성과급제도 도입은 성공적인가? 고성과 조직문화를 위한 보상전략 SCM(Success Case Method) 우수사례 Ⅳ. 대한민국 HRD미래와 경영전략 복수노조시대의 인적자원관리 어떻게 할 것인가? 오늘과 다른 내일을 만드는 창의적 전략 대한민국 HRD의 미래 Ⅴ. 2012HRD 트렌드 전망 3 12 15 23 19

Ⅰ. 인재 육성 방안

인재육성 방안 1. 인재 육성 및 확보 전략 변연배 전무 - 모토로라 코리아 적절한 직무역량을 지닌 인재 +조직 적합성(조직가치, 도덕, 윤리)을 가진 인재 Right People? 인재육성 대응 방안 • 신규인재 확보 보다 기존인재 • 육성에 중요 초점이 맞춰 • 져야 함 • Right People 육성체계 마련 • EVP제공과 고용브랜드 • 구축 필요 사회환경 변화 인사환경 변화 성과급제 프리랜서 증가 개별적 근로계약 노동력 국제화 근무조건 변화 지식정보화 소셜 네트워킹 인종, 국적의 다양성 고령화 사회 변화에 대비 필요 인재확보와 육성단계 Define Attract Filter EVP (직원가치제안) Employee Value Proposition 왜 여기서 일하고 싶은가? 그러한 회사가 되겠다! Develop Recruit Interview Refine 인재확보와 육성방법 고용브랜드구축 명확한 기업의 가치 정립 체계적 인재육성 정책 수립 EVP 전파 및 홍보로 브랜드화 1. 인사철학, 조직문화, 사업전략 등 핵심가치에 따라 목표인재를 명확히 설정 2. 경쟁사 대비 회사의 강점과 내부 및 외부 인재의 니즈를 다각적으로 고려 하여 방향을 설정, 명문화 3. 중점을 두어야 할 핵심 영역을 선정하여 세부 활동을 계획, 실행하는 사례를 발굴하여 전파하는 등 대내외적으로 홍보하여 EVP내용 숙지 및 브랜드화

인재육성 방안 2. 창조적 성과와 강점기반의 조직개발 김재천 상무 – 애경그룹| 유준희 대표 - 한국AI연구회 기존의 문제 해결식 조직개발접근을 탈피하여, 조직구성원의 경험적 강점을 기반으로 공유된 조직의 이상적 미래 이미지를 구체화해 나가는 새로운 조직개발 방법론 A.I. (Appreciative Inquiry) 배경 주주, 구성원과의 신뢰가 우선입니다. 그래야 고객 가치를 만들 수 있습니다. 긍정적 편향 이건 회사가 아닙니다. 방향도 없고 목표도 없고 원칙이나 시스템도 없이 각자 제 멋대로 입니다. 이렇게 되면 직원들이 다칩니다. 긍정 조직학 Positive Organization Scholarship 사회적 구성주의 Social Constructionism 창조의 시너지 Discovery 긍정적 일탈 관계의 시너지 미덕 A.I. 4D Cycle Destiny Destiny 어떻게 권한부여를 하고 즉흥성을 높이고 변화를 지속할 것인가? Dream 강점을 찾아 조직화하자. 우리가 원하는 회사를 스스로 만들자. Discovery 무엇이 생명을 주는가? 현재 상태 체크, 사례를 통한 발견 4D Cycle Design Dream 무엇이 될 수 있는가? 이상적인 모습 상상 Design 무엇이 되어야 하는가? 이상적 조직 모습 디자인

인재육성 방안 3. Smart HR 전략 조병린 대표 - HRM코리아 HRD 패러다임의 현재와 미래 Smart HR 실현을 위한 주안점 현재 미래 Strategic(20%) Strategic(19%) 1. TRUST 모델 실천 Administrative(75%) Administrative(20%) Consultative(6%) Consultative(60%) Action Plan Incentive Vision Competency [ Think twice before you speak ] 고성과 조직을 위한 Smart HR 요소 2. Individual Foundation 모델 실천 3C • Concept • Competency • Connection 사회 속에서 기업이 추구해야 할 가치는 무엇이며 이러한 가치를 실현하기 위해서 기업은 무엇을 해야 하며 어떠한 모습을 가져야 하는 가에 대한 기업의 가장 기본이 되는 상환적 지주 직무를 효과적으로 수행하여 탁월한 성과를 얻는 데 필요한 종업원의 내재적 특질을 의미. 예를 들어 직무 수행에 필요한 지식, 전문성, 특정한 스킬 등이 포함 조직 구성원이 구체적인 계획을 가지고 팀을 구성하여 동료와 촉진자의 도움을 받아 실제 업무의 문제를 해결함으로써 학습을 하는 훈련 어떤 목표한 행동을 하도록 사람을 부추기는 목적으로 하는 자극, 근로 의욕이나 소비자의 구매 의욕을 높이는 것 신체, 지성, 정신 일류가 되는 법

인재육성 방안 4. 인력유형별 선발, 육성 및 관리방안 홍성환 상무보- KT&G 인재 유형별 선발 및 개발전략 A그룹 당연 선발 • 핵심 인력으로 지속 성장발전 S A B그룹 • 추천 • 심사 • 선발 • HI-PO 인력으로 전략적 육성, 관리 • - 리더로서 역량개발 강화 • - 전략적 직무순환 및 전문연수 • 및 유학 등을 통한 전문성 개발 • 후계자 양성(Succession Planning) • 차원에서의육성 • 회사 및 개인 주도의 육성 Current Performance(업적) B 유지 인력 C D D C B A S 저성과 인재 • 자기개발 등 교육 및 퇴출 추진 C그룹 • Assessment • (인사고과) Future Potential(역량) 인재 유형별 육성방안 • 회사의 경쟁력 수준에 따라 외부/내부 유지방안과 관리시스템의 차별화가 요구됨 • 보상에 대해서는 확보, 유지 시 Tool을 달리 가져가며, 핵심인재의 별도의 보상계획을 가져가는 것이 바람직함 • A-Player • 구성원들의상당부분(약80%)을 차지, 기업의 장기적 발전과 안정성장에 반드시 필요, 위기 시 저력발휘 • 스스로 자신의 현 위치를 인식하게 함이 중요하며, 해당 분야의 전문가로 성장하도록 동기부여가 바람직함 • B-Player • 육성 프로그램 도입에는 4가지 유형(근무의욕 재충전, 고용조건변화, 재취업 알선, 정리해고)이 있으며, 회사의 • 상황을 고려하여 적합한 유형을 선택 • 교육은 회사의 정책과 특성에 따라 내용이 상이하고, 통상 2회의 기회를 제공, 부적응자는 퇴출수순을 가져감 • C-Player

인재육성 방안 5. 성과창출을 위한 동기부여 방법 김기령 대표 - CLO Group 국내 직원의 몰입도 현황 다니엘 핑크의 몰입도 주장 몰입하지 못한다 몰입 한다 • 운영체계 3요소 (자율, 전문, 목적) • 당근과 채찍 같은 외적 동기부여에 의존하는 것은 매우 위험하다. • (당근과 채찍이 공존하였을 때 성과차이가 오히려 떨어짐 • – 즉 이러한 보상은 창의성을 파괴한다고 주장 함) 직원 몰입도를 증진시키는 다섯 가지 지침 - 직원을 파악하라 (Know Them) - 직원의 참여를 이끌어라 (Involve Them) - 원들을 성장시켜라 (Grow Them)- 성과에 대해서는 충분히 보상하라 (Reward Them) - 직원들에게 영감을 주라 (Inspire Them) • 과도한 업무량 • 상사/동료와의 불화 • 성과에 따른 보상 부족 링겔만 효과 도전적인 목표수준 • Synergy : 협력과 상호 보완을 통한 1+1=2 효과 조직 성과에 가장 영향을 주는 요소 명확한 방향성 • 링겔만 효과 : 그 반대의 경우로, 혼자 일할 때 100의 • 역할을 하는 구성원이 집단 속에서 그에 못 미치는 • 성과를 내는 현상 높은 조직성과 평가와 보상 (Reward)

인재육성 방안 6. 기업 지속성장의 해법 핵심가치에서 찾다 유종국 본부장 – 한국능률협회컨설팅 핵심가치란? 기관의 근본적이고 영속적인 신념으로 모든 의사결정 활동에서 반드시 지켜야 할 기준이나 원칙 조직문화의 본질적 구성요소로 00다운 것, 00 특유의 스타일을 의미함 목표달성을 위한 과거~현재까지의 가치와 미래의 목표지향적 가치를 포함한 정신과 행동양식 • 비전과 목표에 대한 불안정 • 목표달성 과정의 집중력 결여 • 조직정체성 유지, 내부결속 난항 • 성공유전자의 공유 및 전수를 통한 조직의 영속성 난항 • 비전, 미션, 핵심가치와의 일관성 • 벤치마킹을 넘어 패치 브레이킹 전략 • 핵심가치 B/W사례를 KM과 연계 • 인사제도, 시스템과의 연계성 유지 • 지속적 홍보로 내재화 유도 • 행동에 대한 명확한 기준 인식 • 업무에 대한 자부심 강화 • 비전실천 공동체의식 강화 핵심가치 부재 핵심가치 기반 조직문화 구축 핵심가치 내재화 핵심가치 내재화 솔루션 진행단계 핵심가치 내재화 교육적 관점의 전략 핵심가치 촉진요소 가치전파교육 실시(이해 → 성찰 → 적용 → 실천) 실천을 위한 아이디어 수렴 조직문화진단 및 지속적 지원 정착을 위한 제도적 연계 • 내부 사례를 통한 빠른 공감대형성 • 업무 속 핵심가치 재발견을 위한 성찰 • 행동지침을 준수하여 현업의 미션 수행 • 실행과제 및 계획수립을 통한 내재화 및 현업 연계 • 현업적용 지속을 위한 Tool 제공 1위 : 개인의 신념과 실천의지 2위 : 핵심가치를 촉진하는 조직문화 3위 : 동료의 관심과 격려 4위 : 부서장의 신뢰와 지원

1 2 5 3 4 인재육성 방안 7. 창의적 인재육성과 역량개발 사례 노시청 회장 - ㈜필룩스 지혜사회 인재상의 변화 창의적 인재육성 역량개발 사례 - 드리밍투모로연수원 농경사회 농경사회 지식정보사회 감성과 문화의 사회 직원이 먼저 문화를 체험하고 영감+창의성 다양한 능력을 상황에 따라 발휘 (Multiplayer) 돈 정해진 시스템 하에서 매뉴얼대로 정확히 반복 힘 근면성실하고 강인한 체력 소유 지식과 정보 빠르게 지식을 획득하고 분야별 전문성을 효과적으로 발휘 인재를 육성 기분 좋은 일터를만들어 감성 문화 경영 Dreaming Tomorrow 창의적 인재육성을 위한 감성문화경영요소 • 평생학습은 기업의 필수 조건 • 다양한 체험과 경험은 창의력 개발에 도움 고객에게 감동을줄 수 있는 문화를 리딩하고 • 사내 임직원 교육 • 본사/해외법인 상호 연수 • 학습조 운영 1. 사내연수 • 산학연 체험 • 감성문화체험 / 교육 복합공간 활용 2. 고객연수 3. 문화개발 • 교육과 문화 체험 프로그램 개발

인재육성 방안 8. STX 우수인재 확보와 역량개발 사례 신상진 상무 - STX 우수 인재 확보 역량개발 사례 • 해외 우수인재 화상 면접 • 예비 신입사원 소통과 배려 • 전문 기관 설립 그룹 리더십 과정 10년 ~ ▶ 인사 부서의 전략적파트너 역할 7~10년 사업의 이해와 인사 전문성 강화 사내,외 MBA 과정 지역전문가 / 글로벌 파이오니어/ 외국어 집중 과정 2~7년 아무런 비난 없이 모든 사람들을 중립적으로 불평을 들어주는 사제 HR의 성과는 기업의 역량을 강화하는 것 ~ 2년 Challenge-Up / 승진자자격 시험 어학교육 및 자격제도 크루즈 연수 전문성과 인격을 갖춘 사람을 배치 사제와 부모의 자세로응대 리더를 배치하고 프로세스를 발전 시키는 가치 창출자 객관적인 조직정보를 수집, 보고할 수 있는 사람 역할을 명확히 인식

Ⅱ. 스마트 기술 활용

Ⅱ. 스마트 기술 활용 1. 스마트기술의 확산에 따른 HRD Paradigm Shift 김희경 상무 - LG CNS 스마트 기술이란? 과 거 • 기술 자체가 스마트한 것이 아니라, 개인과 산업을 더 스마트하게 만드는 기술 • 도처에서 발생하는 상황을 민감하게 인지하고 분석/예측하여 신속하게 대응할 • 수 있는 개인화된 상품과 서비스를 제공 범용적으로 적용될 수 있는 대규모의 집합교육 딱딱한 강의만을 제공 정해진 장소에서 Convergence Intelligence Mobility HRD 관점에서의 스마트 기술 스마트 디바이스 활용과 효과 미 래 생각하는, 배우는, 일하는 방식의 변화 다양한 사람들의 다양한 Needs에따라 다양한 컨텐츠를 다양한 방식으로 사용 직급, 직군, 역할, 역량, 관심사 등 구성원에 대해 미리 알고 개인의 정보를 이해하여 개개인의 Needs에 맞는 맞춤학습 제공 내가 필요한 시점에 장소에 구애 받지 않고원하는 컨텐츠를 적시, 적소에 제공하는 최적의 학습 교육, 지식/정보, 업무 등을 일일이 찾지 않도록배려하고, 전통적인교육이다양한 관점/매체와결합하여 현장을 변화시킴 우리가 추구해야 할 Smart Learning LG CNS 스마트 기술 활용사례 + 현장 + 지식 Total 학습체계 맞춤형 학습가이드 + 모바일 + 방송

Ⅱ. 스마트 기술 활용 2) 기업교육에의 3D 가상세계 활용방안 유인식 본부장 - ㈜유비온 학습 패러다임의 변화 SNS* 결합 • 3D 가상세계에서 학습자가 아바타를 통해 생활하고 다른 사람들과 상호작용함 • 온라인 학습이 가능하고 학습관리,평가,학습콘텐츠 등이 제공되는 통합 학습 환경 • 사용자 중심의 차세대 이러닝을 선도할 수 있는 새로운 학습 해러다임 V러닝 LMS** 교수자 주도 V러닝의 필요성 공식적인 커리큘럼 중심학습 공식적인 경험중심 학습 기업교육에 있어 V러닝의 의미 • 고용보험환급 제도에 적합한가? • 기존 오프라인교육과 온라인교육의 대체재 혹은 보완재? • 전문화된 지식 전달형콘텐츠에 적합한가? • 기존 이러닝 시스템과 콘텐츠와의 관계는? 구조화된 지식 역량기반 지식 비공식적인 커리큘럼 중심학습 비공식적인 경험중심 학습 학습자 주도 • Informal Learning 에 적합 • 보완재로 활용 권장 • 지식전달형콘텐츠에도 적합 • 기존 시스템 및 콘텐츠 연동 가능 *SNS : Social Network Service **LMS : Learning Management System

Ⅲ. 평가와 보상 체계

Ⅲ. 평가와 보상 체계 1. 한국기업의 성과급제도 도입은 성공적인가? 정연앙 교수 - 중앙대학교 오류 • 사람들은 금전적인 수단인 임금에 대해 매우 높은 가치를 부여한다. • 사람들은 자신의 성과를 결정할 수 있다.) • 사람들은 성과를 낼 수 있는 기회를 공정하게 부여 받고 있다. • 사람들은 조직을 위한 자신의 역할과 직무에 대해 잘 이해하고 있다. • 성과는 공정하게 양적인 개념으로 측정(평가)할 수 있다. • 사람은 돈을 벌기 위해 일한다? • 타인의 평가를 통한 성과급제도 -> 개인에게 책임을 묻는 방식 • 일하는 시간(퇴근시간)이 정해져 있지 않고 평가하는 관행 • 사람-직무 매칭이 전적으로 관리자(팀장)에게 위임 • 직무에 따라 차이가 크며, 표준적인평가가 어려운 경우가 많음 성과급 제도 이해 : 기본전제 한국기업의 성과급(인센티브 임금) 제도: 성공? 실패? 성과급제도의 활용 여건 채용관리 제1단계 개인과 조직의 만남 • 평가의 한계 • 집단주의와 명령체계 중심의 갈등 • 공정성의 부족 (근무시간, 양 > 질) • 전략적/종합적 HRM관점 부족 (제도만 도입) • 구성원 Control에만 집중(성과>사람) 제2단계 평상적인 관계 직급체계 평가관리 교육훈련 임금관리 승진/경력 제3단계 개인-조직 관계 청산 이직/퇴직 • [인사관리시스템의 이해] 개인중심

Ⅲ. 평가와 보상 체계 2. 고성과 조직문화를 위한 보상전략 최영미 상무 - 한국휴렛팩커드 HP 보상체계 고정급 : Salary 변동급: Pay for Results 보상 : e-Awards 지분(주식) : Annual Award Cycle 복리후생 : Other Benefits Best Place to Work Staffing Workforce Development Diversity & Culture Total Rewards • 동일하지 않은 차별화된 변동급(보너스) 지급 • 매년 동종업계(IT) 임금 Survey 통해 임금상향 범위 결정 • 전직원HP주식보유 독려하여 오너십 배양 • 보상을 e-Point 형태로 지급하여 활용범위 다양화 Leadership & Strategic Change HP 평가와 승격체계 Q ) 개인성과의 다면평가는 인기조사에 불과하다는 현실적 약점을 어떻게 보완하는가? • 개인성과 목표는 관리자가 아닌 개인이 수립하여 팀내 공유 • 평가는 다면평가 원칙을 지키되 팀쉐어를 통한 월/분기 오픈 고가평가를 통해 투명성 유지 • HP 13개국 전 지점 동일 고가평가 및 승격체계 시행 A )

Ⅲ. 평가와 보상 체계 3. Success Case Method (SCM) 우수사례 이찬 교수 - 서울대학교 SCM란? Kirkpatrick의 4단계 모형인 Behavior(배운대로 행동하였는가?)에대한 물음을 해결하기 위한평가 툴로 1,2수준(Reaction, Learning)의 교육훈련전이 및 교육성과에 대한 의구심을 해결함 SCM의장점과 의미 SCM의한계점 교육담당자 의사결정자 참가자 • 많은 비용과시간의 투자 필요 • 복잡한 프로세스 구축 필요 • 학습자별 특성에 따라 객관성 확보 여부 • 기억에 의존하여 구체적 전이사례 발굴의 어려움 • 성공요인 확대 • 실패요인 축소 • 교육환경 개선 • 교육프로그램 효과 파악 • 실 사례를 통한 현장 파악 • 구체적 사례 • 목표 설정 용이 • 몰입도 상승 반영 평가의 계획 → 교육효과모델 개발(교육내용분석, 이해관계자 검증, WS)→ 성공/실패 선정 설문조사(필수학습요소 도출, 행동지표 및 도구개발) → 선정대상의 심층인터뷰를 통한 요인 규명(반 구조적 면담)→ 결론도출(핵심성공요인 및 방해요인 도출) SCM의 한계를 극복하고 효과성을 높이기 위해 평가의 목적에 맞게 SCM 활용에 대한구체적 평가계획을 수립하여 실행하고 정량적 방법과 정성적 방법을 혼합 활용해야 함

Ⅳ. 대한민국 HRD 미래와 경영전략

Ⅳ. 대한민국 HRD미래와 경영전략 1. 복수노조시대의 인적자원관리 어떻게 할 것인가? 구건서 대표 - 열린노무법인 知彼知己百戰不殆 적을 알고 나를 알면 백전 싸워도 위태롭지 않다 (지피지기백전불태) 1 • 기존 노조와 반대 성향 • 기존 투쟁적 성향의 노조가 있는 사업장에서는 온건한 노조가 설립되는 사례 많음 • 한국노총과 민주노총의 성향에 대한 반발로 제3노총의 경우 실리주의 채택 움직임 • 조직 분열형 복수노조가 93% 차지 2 • 비노조 사업장의 노조 설립 노조 설립 주요 양상 복수노조 설립 흐름에 대한 시사 3 독자적 노선의 노조 • 억지로 노조설립을 방해하는 것은 불가능 • 협력적 성향의 노조-실리주의 확산 • 노조간부 중심에서 조합원 중심으로 변화 • 대규모 사업장보다는 중소기업에 설립 4 소외계층의 노조 설립 • 대표적인 비노조 사업장인 삼성에 복수노조 설립됨 • 한국노총, 민주노총, 산별노조, 지역노조 비노조 사업장에 노조 설립을 통해 조직 • 과 영향력의 확대 추진 복수노조시대 조직문화의 변화 • 사용자와의 대등한 힘을 갖기 위해 상급단체 가입, 연대 등의 방법 활용하던 기조 • 에서 실리를 추구하는 독자 노선의 노조설립 사례 많음 • 기존 상급단체의 정치투쟁에의 반발(신설노조의 90%가 미가맹 중간노조 • 기본 예의를 지키는 참여협력적 노사문화 • 상대를 적이 아닌 동반자로 보는 시각 • 인적자원개발이 노사 공통의 과제 • 경영권(인사권)이 존중되어야 • 공정한 평가제도와 성과보상 공평분배 • 상대적 약자 보호 시스템 (여성, 비정규직) • 국내외적 경쟁상황에 대한 공통의 인식 • 기업과 개인의 Win-Win 전략 • 경영참가기능의 활성화와 권한의 배분 • 경영자의 사람존중경영 • 생산직 중심의 노조활동에서 소외되었던 사무직, 영업직의 노조 설립 움직임 • 한국 노동연구원의 기업별 노조 신설 조사 – 2012년까지 650개 노조 설립 예상

Ⅳ. 대한민국 HRD미래와 경영전략 2. 오늘과 다른 내일을 만드는 창의적 전략 김성오 대표이사 – 메가넥스트(주) 4.5평의 약국에서 경영의 모든 것을 배우다. 사람의 이름을 기억하고 불러줘라 얼굴만 보고도 진료차트를 찾을 수 있을 정도로 고객의 이름을 외움 친절한 것으로 부족하다. 정성을 다 해라 약국전화 무료 사용, 약을 사지 않는 사람도 정성을 다 한다. 어제와 같은 오늘을 부끄러워하라 남들과 다르게 어제와 다른 오늘은 더 나은 내일을 만든다. 사람은 사람을 부른다 지나가는 사람에게 ‘손님이 끊기지 않는 가게’라는 이미지를 심어줘라. 1과 1.5의 차이 1.5배 노력하면 놀라운 기적이 일어난다. 컴맹 사장이 온라인 교육업체를 이끄는 비법 사장이라는 타이틀은 고객이 달아준다 내게 오는 고객은 나에게 복을 주러 온 은인 직원은 내 일을 대신 해주는 고마운 사람 직원이 사랑하는 기업이 고객의 사랑도 받는다. 삼고초려와 삼십고초려 나는 경영을 한다 삼십고초려의 마음가짐은 모든 것을 성공케 한다. 거지와 CEO를훈련하는 직장인 주인의식을 갖는 CEO마인드는 반드시 성공한다. 날마다 성공 ‘할 수 있다’는 믿음으로 노력하면 성공의 길이 열린다.

Ⅳ. 대한민국 HRD미래와 경영전략 3. 대한민국 HRD의 미래 어수봉 교수 – 한국기술교육대학교 미래 HRD의 도전과 과제 • 노동력의 절대 규모 감소 • - 2000년 : 65세 이상 고령 인구비중 7% • - 2018년 : 고령사회 진입 (14%) • - 2026년 : 초고령사회 도래 (20%) • 장시간 노동과 낮은 고용률 및 낮은 생산성 • - OECD 국가 중 연간 2,000시간 유일하게 초과하는 최장시간 근로 국가 • - 고용률(15~64세)은 OECD 평균 이하수준 • - 노동생산성은 OECD 30개국 중 28위 • 노동시장의 양극화와 Skill Mismatch • - 비정규직 전체 임금근로자의 33.8%, 월평균 임금은 정규직의 57.3% 수준 • 여성의 경제활동 활성화 및 고령자 경제활동 장기화 • 우수 외국 인력의 국내 유입 촉진 • 장시간 노동에서 장기간 노동으로 • 가구주 노동에서 가구원 노동으로 (청년, 여성 고용 활성화) • 고용관련 사회보험/복지 사각지대 해소 • 청년 직업교육체제의 혁신 • HRD 투자 확충 및 전달체계 개선 HRD Korea의 비전과 역할 • 직업자격체계 (NQF : National Qualification Framework) 구축을 통한 Skill-Up Hub • 직업능력개발 활성화를 통한 노동생산성 향상 센터 • 재직근로자 사업주 훈련 총괄 “개별 맞춤형 HRD 상품” 개발

Ⅴ. 2012 HRD 트렌드 전망

Ⅴ. 2012 HRD 트렌드 전망 ▶ 다양성의 이해와 개발 여성 여성 근로자 증가 고령화 노동인구 고령화 불균형 외국인력 외국 노동력 의지 학력 글로벌 인재 유입 다양성 • 다양성을 이해하고 발휘할 수 있는 역량개발의 필요 • 직무 Multiplayer 보다 역량 Multiplayer 가 중요 • 다양성 개발 -> 다문화/다민종과의 조직력 개선 -> 창의력 향상 [사진자료: 삼성건설 글로벌 조직문화 구축시행 2010.7月]

감사합니다

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