slide1
Download
Skip this Video
Download Presentation
مديريت خدمات مديران گروه صنعتي ايران خودرو

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 58

مديريت خدمات مديران گروه صنعتي ايران خودرو - PowerPoint PPT Presentation


  • 144 Views
  • Uploaded on

ارزيابي 360درجه. مديريت خدمات مديران گروه صنعتي ايران خودرو. امير مومنان علي عليه السلام فرمودند: اي مالك نبايد عملكرد افراد نزد تو به يك ميزان باشد. پيامبر اكرم (ص): به حساب خود برسيد قبل از اينكه به حساب شما برسند. امرسون: حياتي كه قابل ارزيابي نباشد ارزش زيستن ندارد.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' مديريت خدمات مديران گروه صنعتي ايران خودرو ' - denim


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1
ارزيابي 360درجه

مديريت خدمات مديران گروه صنعتي ايران خودرو

slide2

امير مومنان علي عليه السلام فرمودند:

اي مالك نبايد عملكرد افراد نزد تو به يك ميزان باشد.

slide3

پيامبر اكرم (ص):

به حساب خود برسيد قبل از اينكه به حساب شما برسند.

امرسون:

حياتي كه قابل ارزيابي نباشد ارزش زيستن ندارد.

slide4

ماموريت مديريت خدمات مديران

شناسايي و انتصاب افراد

مستعد مديريت و كارآفرين

به منظور دستيابي به اهداف شركت ايران خودرو

slide5

Bill Gates

Edison

انسان، سرمايه اي بي پايان

هيچ جامعه اي توسعه نمي يابد مگر آنكه به توسعه منابع انساني خود پردازد.

طي قرن گذشته، بخش قابل توجهي از پيشرفت كشورهاي توسعه يافته مرهون تحولات و نيروي انساني كارآزموده بوده است.

آيا مي دانيد اديسون با اختراعات خود به تنهايي بيش از هزار ميليارد دلار در سال براي كشور امريكا درآمد ايجاد كرده است؟ درآمدي بيش از ميليونها بشكه نفت

آيا مي دانيد بيل گيتس با نبوغ خود چندصد ميليارد دلار براي كشورش درآمد سالانه ايجاد كرده است؟ بيش از درآمد فروش نفت ايران

و آيا مي دانيد هنري فورد با يك ابتكار (ابداع خط مونتاژ اتومبيل) چقدر براي كشورش درآمد ايجاد كرد؟

به نظر شما آيا انسان، سرمايه است؟ يا منابع مادي، سرمايه هستند؟

slide6
منابع انساني: دارايي ارزشمند و ارزش آفرين

در نگاه نوين به منابع انساني، انسان به عنوان كليدي ترين عنصر و منبع سازمان شناخته مي شود كه برخي از آن با نام دارايي منحصر به فرد سازمان يا سلاح استراتژيك ايجاد مزيت رقابتي ياد مي كنند

slide7
سرمايه در گذشته و حال
  • در گذشته، كارخانه، ماشين آلات، موجوديها و منابع مادي و طبيعي سرمايه يك سازمان محسوب مي شد.
  • امروزه منظور از سرمايه سازمان، دسترسي سازمان به دانش و توان بكارگيري انسانهاي توانا، ماهر، مستعد و با انگيزه است كه تمام توان خود را در جهت نوآوري و تحقق اهداف سازمان صرف كنند.
slide8
اهميت توسعه منابع انساني

در آينده اي كه از هم اكنون آغاز شده است، مزيت رقابتي در اقتصاد نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار كسب و كار بهتر از ديگران مجموعه اي متشكل از شايسته ترين و درخشان ترين استعدادهاي انساني را كشف و جذب نموده و توسعه دهند.

slide9
توسعه و ارزيابي

هيچ نوع توسعه اي بدون توجه به ارزيابي صحيح امكان پذير نيست چرا كه توسعه يعني حركت از وضعيت موجود به سوي وضعيت مطلوب

ارزيابي يعني شناسايي وضعيت موجود

تا وضعيت موجود را شناسايي نكنيم امكان حركت به سوي وضعيت مطلوب را نخواهيم داشت.

slide10
ارزيابي

ارزيابي عمل يافتن ارزش هر چيز است

ارزياب كسي است كه ارزش هرچيز را معين مي كند

ارزش يعني قيمت، بها، ارز، ارج، قدر، برازندگي، شايستگي، زيبندگي، قابليت و استحقاق

ارزيابي عبارت است از مراحلي رسمي به منظور سنجش و مطـــلع نمودن افراد در مورد نحوه انجام وظايف و مسئوليتهاي محوله و صفات، خصوصيات و ويژگيهاي مورد نظر و هم چنين شناخت استعدادهاي بالقوه افراد جــهت رشد و شكوفائي در ابعاد مختلف مورد نياز سازمان

slide11

ارزيابي عملكرد

فرايندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصل معين به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد

slide12

بازخور به

مديران ارشد

(انتصاب، ترفيع، ...)

نيازهاي

آموزشي و

برنامه ريزي آموزشي

پاداش واكورد

اطلاعات صحيح

حاصل از ارزيابي

حقوق و

مزايا

خودشناسي و

برنامه ريزي

توسعه فردي

شناسايي

نيروهاي مستعد

منافع ارزيابي

slide13

اهميت ارزيابي مديران

  • بهبود و توسعة منابع انساني استراتژيك شركت
  • استقرار نظامهاي شايسته سالاري
  • هماهنگ سازي عملكرد مديران درراستاي اهداف استراتژيك شركت
  • نظام مند نمودن ارتقا‌ء‌ و جابجايي مديران براساس نتايج ارزيابيها
  • بهبود عملكرد و شناخت نيازهاي آموزشي مديران
  • كشف استعدادهاي مديريتيسازمان
slide14

تناسب بين

شغل و شاغل

شايستگيهاي فرد

نيازمنديهاي شغل

در انجام ارزيابي

هدف شناسايي شايستگيهاي منابع انساني و

ايجاد تناسب بين شغل و شاغل است.

slide15
تعريف شايستگي

تعريف دقيق و مشتركي از شايستگي وجود ندارد.

  • ويژگيهاي يك فرد كه عملكرد و يا رفتار را در كار مشخص مي كنند.

كميسيون خدمات عمومي دولت كانادا

  • هرگونه دانش، مهارت / توانائي يا كيفيت (صلاحيت) شخصي است كه از طريق رفتار نشان داده مي شود و منجر به تعالي خدمت دهي و عملكرد بالا مي گردد.(بوندر ، 2003)
  • شايستگي ها منجر به تفاوت بين عملكرد برتر و متوسط مي گردند
  • (مك كللند)
10 22
10شايستگي اول مديران اروپائي )22 كشور)
  • تحريك و ترغيب ديگران
  • مشتري مداري
  • هدايت و رهبري
  • تغيير محوري
  • قدرت قضاوت
  • توانمندسازي
  • حس تجاري
  • برنامه ريزي
  • صداقت
  • حساسيت
slide18
شايستگي هاي مورد تحقيق DDI

(اين شايستگي ها حاصل 33 سال مطالعه و تحقيق موسسه DDI در شركت هاي آمريكائي بر رفتار رهبران اثر بخش بوده است)

  • تعيين كننده جهت استراتژيك
  • رهبري آرمان گرايانه
  • خلق و خوي مثبت
  •    شناسايي دقيق كاركنان
  • توسعه افراد
  • تفويض مسؤليت ها
  • ابداع و نوآوري
  • پيشرو بودن در عمل
  • تصميم گيري استراتژيك
  • تصميم گيري عملياتي
  • قوه درك و تحليل
  • قضاوت
  • بازاريابي و قوه كارآفريني
  • رهبري تغيير
  • مشتري گرائي
  • فراست جهاني
  • قابليت تطابق فرهنگي
  • آگاهي سازماني
  • همكاري و تشريك مساعي
  • برنامه ريزي و سازماندهي
slide19
شايستگي هاي شركت زيراكس
  • پيشگامي در خلاقيت
  • كوشش براي حصول نتيجه
  • رهبري از طريق كيفيت
  • ذهن باز داشتن براي تغيير
  • همدلي و درك هيجانات انساني
  • اشتياق و شور فردي
  • پختگي و قدرت شخصي
  • تداوم و پيگيري
  • ديد تجاري و اقتصادي
  • دانش عمومي تكنيكي و فني
  • تفكر استراتژيك
  • اجراي استراتژي ها
  • رويكرد مشتري مداري
  • سهيم در چشم اندازهاي شركت
  • تصميم گيري
  • توسعه فردي سريع
  • مديريت عمليات
  • گزينش ها با ديد عملكرد برتر
  • توسعه استعدادها در سازمان
  • مديريت گروه هاي كاري
slide20
شايستگي هاي شركت IBM
  • تفكر سد شكن و پيشرو
  • خواست مشتري را دانستن
  • شور رسيدن به نتيجه
  • مديريت گروه
  • صداقت
  • بازيگر تيمي
  • سازنده توانمندي هاي سازماني
  • از خود گذشتگي سازماني
  • عشق به كار و سازمان خود
slide21

ويژگيهاي مدير جهاني

  • قابليت به كارگيري مهارتهاي فني بالا در شغل
  • قابليت انعطاف در محيطهاي تجاري متفاوت
  • قابليت مذاكره موثر در شرايط تجاري متفاوت
  • قابليت حل سريع مسائل در محيطهاي مختلف
  • قابليت ايجاد ارتباط و انگيزش موثر در افراد با فرهنگهاي مختلف
  • قابليت تكلم به بيش از يك زبان اصلي
  • قابليت درك دولتها و نظامهاي حكومتي مختلف
  • قابليت درك سابقه، روحيه و نحوه تفكر شريكهاي تجاري
  • قابليت انتقال نگرش مثبت و شور و شوق در برخورد با ديگران
slide22
ارزشهاي محوري مدلهاي تعالي عملكرد
  • رهبري
  • برنامه ريزي استراتژيك
  • تمركز بر مشتري و بازار
  • اطلاعات و تجزيه و تحليل آنها
  • توجه به منابع انساني
  • مديريت فرآيند و مبتني بر واقعيتها
  • يادگيري، نوآوري و بهبود مستمر
  • توسعه شراكتها
  • مسئوليت اجتماعي شركتها
  • نتيجه گرايي
slide23
الگوي شايستگيها

موارد و شركتهايي كه جهت الگوبرداري مورد استفاده قرار گرفته اند

  • برنامه ريزي ده ساله ايران خودرو
  • ارزشهاي ايران خودرو
  • برنامه توسعه مديران
  • خبرگان
  • مديران ارشد
  • مديران اجرائي
  • IBM
  • XEROX
  • FORD
  • TATA
  • KPMG
slide25

شايستگيهاي انتخاب شده براي ارزيابي 360 درجه

سازماندهي و تقسيم كار

نظارت و ارزشيابي

برنامه ريزي

مديريت بحران

رهبري

تيم سازي

مديريت سرمايه

مشتري گرايي

تصميم گيري

تخصيص منابع

وفاداري سازماني

مديريت وظايف

صداقت و قابليت اعتماد

دانش كار و حل مسئله

خلاقيت، نوآوري و ابتكار

تفكر استراتژيك

بينش سازماني

كمال جويي حرفه اي

مسئوليت پذيري

انعطاف پذيري

تحمل فشار و پايداري

داشتن مقبوليت

روابط عمومي

متقاعدسازي و اثر گذاري

توانمندسازي و جانشين پروري

slide26

معيارهاي شخصي

توانائيها

مهارتها

دانش

صفات

معيارهاي رفتاري

سرعت انجام كار

همكاري و مشاركت

پيگيري

معيارهاي عملكردي

حجم كار

ميزان فروش

تعداد توليد

معيارهاي ارزيابي
slide27

معرفي روشهاي ارزيابي عملكرد

  • روش رتبه بندي
  • روش مقايسه كاركنان
  • روش ثبت وقايع حساس
  • روش چك ليست
  • روش توزيع اجباري
  • روش شاخص مستقيم (معيار عيني)
  • روش تجزيه و تحليل عمليات
  • روش ارزشيابي گزارش تشريحي
  • بازخورد 360 درجه
slide28
مشكلات ارزيابي از طريق يك منبع
  • ارزيابي از طريق يك منبع پاسخگوي كليه نيازها نيست.
  • بيشتر براي افزايش حقوق و دستمزد مورد استفاده قرار مي‌گيرد.
  • اين نوع ارزيابي در زيردستان ايجاد تنش مي‌نمايد.
  • بازخوردهاي رشد و توسعه اي كه به افراد داده مي شود غالبا مبهم است.
  • اغلب مديران با مهارتهاي ارزيابي عملكرد آشنايي كافي ندارند.
  • سلايق شخصي سرپرستان تاثير زيادي در ارزيابي فرد دارد.
  • امروزه افراد مافوق فرصت كمتري نسبت به همكاران در اختيار دارند تا كار افراد را از نزديك مشاهده كنند.
slide29
مشكلات ارزيابي از طريق يك منبع
  • ارزيابي از يك منبع باعث مي شود ارزيابي شونده تلاش كند تا مافوق را تحت تاثير قرار دهد و نسبت به ديگر ارباب رجوعان و مشتريان بي توجه باشد.
  • ارزيابي اغلب مي تواند انعكاس قضاوتهاي شخصي مبتني بر آنچه مافوق دوست ميدارد يا خير، باشد.

نتايج :

نارضايتي افراد با صلاحيت، روي آوردن افراد به رفتارهاي سياسي نامطلوب،عدم تحقق اهداف سازمان، كاهش بهره وري و ...

www.westga.edu/~cgoodson/text.htm

slide30

وضعيت مطلوب

كسب اطلاع از نظرات مشتري (مشتري مداري)

برنامه ريزيهاي آموزشي براساس نتايج ارزيابي ها انجام شود. شناسائي نيروهاي مستعد سطوح مديريت (انتصابات ، ترفيعات)

كسب اطلاع از توانائيها، ضعفها،‌ نيازهاي آموزشي و طرز تلقي مديران درباره خود

درجه بندي مديران براساس يك سيستم پويا و جامع

انتخاب مديران نمونه و معرفي به عنوان الگو

slide31

ارزيابي 360 درجه چيست

نوعي فرايند ارزيابي است

كه به صورت گروهي انجام مي‌گيرد

و در آن تمامي افرادي كه در سازمان بطور مستقيم و غيرمستقيم بافرد ارتباط دارند

اعم از رئيس ، مرئوس ، همكاران و مشتريان‌

شركت مي كنند

تا برداشتي واقعي از عملكرد شغلي ارائه نمايند.

slide32
ديگر نامهاي ارزيابي 360 درجه
  • بازخور 360 درجه
  • بازخور از چند منبع
  • بازخور از ارزيابي كنندگان متعدد
  • ارزيابي چرخه كامل
  • بازخور رو به بالا
  • ارزيابي همرتبه ها
  • 360 feedback
  • multi-source feedback
  • multi-rater feedback
  • full-circle appraisal
  • upward feedback
  • peer evaluation
slide34

مقام مافوق

مشتريان

خودارزيابي

ارزيابي شونده

زيردستان

ارزيابي كنندگان در روش ارزيابي 360 درجه

slide35

ارزيابي كنندگان در ارزيابي 360 درجه

گروه صنعتي ايران خودرو

مقام مافوق

همكاران

خودارزيابي

ارزيابي شونده

زيردستان

مشتريان

slide36

پيشينة بازخورد 360درجه

اين روش از اوايل دهة 1990 رواج يافته است. مطالعة سوابق حاكي از اين است كه بازخورد 360 درجه براي اولين بار در صنعت خودروسازي در شركت كرايسلر اجرا شده است.

slide37
مثبت و تقويت كننده باشد.

حساس باشد.

تحميلي نباشد.

توصيفي باشد.

مورد تائيد باشد.

به روز باشد.

ويژگيهاي بازخورد موثر

  • ويژه فردي خاص باشد.
  • واضح و بدون ابهام باشد.
  • داراي جمله بندي دقيق باشد.
  • خوب ارائه شود.
  • بر رفتارهاي قابل تغيير تمركز كند.
  • هدف گرا باشد.
slide38

TOP

MIDDLE

OPERATIONAL

دامنه كاربرد

بر طبق نظرسنجي انجمن مديران منابع انساني ، سازمانها به ترتيب زير از بازخور 360 درجه در سطوح مديريت خود استفاده كرده اند.

slide39
موارد كاربرد بازخور 360 درجه در سازمانها

بر طبق تحقيقات از مديران منابع انساني نتايج زير به دست آمده است

slide40

Number of

supervisor

Number of

employee

تعداد

زمان

Past

1

4.5

Now

1

17

كاربرد ارزيابي 360 درجه در ساختاردهي مجدد

درموسسه Idaho National Engineering Laboratory از بازخور 360 درجه در ساختار دهي مجدد استفاده شده است.

slide41
JAHNSON & JAHNSON

DETROIT EDISON

FORD FOUNDATION

SYSCO

US PATENT & TRADEMARK OFFICE

CORDIS CORPORATION

GENERAL ACCOUNTING OFFICE

ARMY MANAGEMENT ENGINEERINGCOLLEGE

CHRYSLER

DISNEY

UPS

GENERAL MILLS

AT & T

EXXON

AMOCO

GE

IBM

CATERPILLAR

SHELL OIL

CANON USA

FEDERAL RESERVE BANK

DU PONT

PROCTER & GAMBLE

DOW CHEMICAL

IRANKHODRO Corp.

SAPCo

IAP Co

برخي از شركتهايي كه از بازخورد 360 درجه استفاده مي كنند:
slide42
مزاياي بكارگيري ارزيابي 360 درجه
  • اين نوع ارزيابي سيستماتيك و ساختار يافته است .
  • اين فرايند بيشتر در جهت بهينه سازي مديران است .
  • اين فرايند بطور دقيقي مي تواند در جهت اهداف سازمان قرارگيرد.
  • نتايج اين فرايند بيشتر مورد قبول فرد ارزيابي شونده است.
  • موجب ارتقاي كار تيمي و مشاركت كاركنان مي‌شود.
  • بر خدمات دهي به مشتريان تمركز دارد.
  • بر شناسايي شايستگيها و موانع موفقيت افراد تاكيد دارد.
  • اين فرايند افراد را در مسير شغليشان هدايت مي‌كند.
slide43
منافع بازخورد 360درجه

براي فرد

  • ادراك فرد به واقعيت نزديكتر مي شود .
  • نيازهاي توسعه و رشد مشخص مي گردند.
  • تمركز بر بازتاب رفتار در تعامل با ديگران

www.360-degreefeedback.com

Www.opm.gov/perform/articles/046.htm

slide44
منافع بازخورد 360درجه

براي تيم

  • ارتباطات را بين اعضاي تيم افزايش مي دهد.
  • با درگير كردن اعضاي تيم در فرايند توسعه از كارتيمي حمايتمي كند.

www.360-degreefeedback.com

slide45
منافع بازخورد 360درجه

براي سازمان

  • فراهم سازي ارتقاء از داخل سازمان (شناسايي نيروهاي مستعد)
  • بهبود خدمات به مشتريان با توجه به نظرات آنها
  • جهت دهي به برنامه هاي آموزشي
  • افزايش حيطه نظارت مديران
  • توسعه مديران و افزايش سود آوري سازمان
  • توانا سازي كاركنان
  • شناسايي مهارتها و شايستگيهاي سازماني

www.360-degreefeedback.com

slide46

آنچه ما به دنبال آن هستيم

فقط و فقط توسعة فردي است

slide47

توسعه سازمان

توسعه سطوح

مديريت

توسعه فردي

هدفاصلي بازخور 360 درجه
slide48
مشكلات بكارگيري ارزيابي 360 درجه
  • شايستگيهاي مورد ارزيابي بطور دقيق انتخاب نشود.
  • كانديداها نتايج بدست آمده را به دلايلي نپذيرند.
  • در بازخورد به كانديداها فقط بر روي نقاط ضعف تاكيد شود.
  • از نتايج بازخورد در جهت توسعة فرد استفاده نشود.
  • اشتباهاتي كه در حين اجراي ارزيابي ممكن است بوجود بيايد مانند اثر هاله‌اي،

كليشه سازي و...

  • فقدان حمايت مديريت ارشد
  • عدم ارتباطات مؤثر با ارزيابي شوندگان و ارزيابي كنندگان
  • فقدان تطابق با بينش، مأموريت و استراتژيهاي شركت
  • برخي تناقضات در آراء افراد
  • زمانبر بودن از لحاظ اجرايي در سازمانهايي كه سيستم اطلاعاتي قوي ندارند
slide49

بازخورد 360 درجه (فرصتها)

  • شناسايي نقاط قوت و ضعف ارزيابي شوندگان
  • تماس با اساتيد دانشگاه
  • تماس با واحدها و شركتهاي تحت نظارت و گروه صنعتي ايران‌خودرو
  • مطالعة حجم وسيعي از اطلاعات در مورد ارزيابي عملكرد
  • بهره‌ مندي و نگهداري از ماحصل مطالعات و بررسي سوابق موضوع
  • ارتباط و هماهنگي بيشتر بامديران و آشنايي با مشكلات آنها
  • نهادينه كردن و سيستمي كردن ارزيابي عملكرد
slide50

بازخورد 360 درجه (تهديدها)

  • مقاومت پرسنل تحت سرپرستي از دادن نظرات صائب
  • محرمانه نماندن اطلاعات و افشاي اطلاعات
  • انجام تصفيه حسابهاي شخصي در جريان ارزيابي
  • كمي تجربه و مهارت ارزيابي كنندگان
  • تاخير در تكميل فرمهاي ارزيابي و عودت به خدمات مديران
  • نبود فرهنگ ارزيابي و مشكلات ناشي از آن
  • اشتباهات ناشي از تعيين مشتريان خارجي
slide51
دو اصل اساسي

ارزيابي 360 درجه

‍‍‍‍محرمانه بودن

حريم خصوصي افراد

حفظ محرمانه بودن اطلاعات

+

اجراي موفقيت آميز ارزيابي 360 درجه

=

حفظ حريم خصوصي

و شخصي افراد

www.opm.gov/perform/articles/002.htm

slide52
بهترين فواصل زماني براي تكرار ارزيابي 360 درجه
  • بايد به ارزيابي شوندگان فرصت داد تا بتوانند تغيير كنند.
  • بايد به ارزيابي كنندگان فرصت داد تا تغيير ارزيابي شوندگان را مشاهده و ادراك نمايند.

بر طبق تحقيقات بهترين زمان تكرار ارزيابي 360 درجه فواصل زماني يكساله هستند.

www.360-degreefeedback.com

slide53
درچه مواردي بازخور 360 درجه نامناسب است؟
  • افراد تازه كار هستند و يا شناخت كاملي از مسئوليتهاي ارزيابي شونده ندارند لذا نمي توانند اطلاعات صحيحي ارائه كنند.
  • گروه يا سازمان تغيير عمده اي را تجربه مي كند.
  • درجه بالايي از بي اعتمادي در محيط حاكم است.

www.360-degreefeedback.com

slide54
هفت عامل اساسي در موفقيت ارزيابي 360درجه

1- هدفي روشن براي فرايند بيان كنيد

2- بازخورد 360 درجه بايد دربرگيرنده تمام ذينفعان باشد

3- از بالا شروع كنيد

4- محرمانه بودن فرايند را حفظ كنيد

5- مالكيت فرايند را به ارزيابي شونده بسپاريد

6- فرايند را تا آخرين مرحله (ارائه بازخورد) ادامه دهيد

7- فرايند را تكرار كنيد

slide55
نتايج ارزيابي 360 درجه در شركت ايران خودرو

ارزيابي 360 درجه در شركت ايران خودرو

سبب توسعه كيفي مديران شركت گرديده است

به گونه اي كه با استفاده از روشهاي مختلف توسعه

مديران شامل خودتوسعه اي، مربيگري و آموزش

مهارتهاي مديريتي مديران بهبود يافته است.

slide56
اهميت توسعه منابع انساني

به مردم گفت دانشمند چيني سخنهاي مرا نيكو شماريد

اگر برنــامه يكسـاله داريــد برنج اندر حيات خود بكاريد

درخت ميوه بايد كاشت در باغ اگر برنامه ده ساله داريد

اگر برنامه صد ساله است بايد به انسان ساختن همت گماريد

چو انسان تربيت كرديد شايد جهاني را به دست او سپاريد

slide57

در صورت تمايل به كسب اطلاعات بيشتر در اين خصوص

مي توانيد به كتاب ارزيابي 360 درجه از تئوري تا عمل

كه توسط مديريت خدمات مديران منتشر گرديده و در

آرشيو فني شركت موجود است نيز مراجعه نماييد.

ad