Managing the human side of change
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 31

Managing the Human Side of Change PowerPoint PPT Presentation


  • 176 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Managing the Human Side of Change. Tema for dagen. Endringenes velsignelser og forbannelser - tar det aldri slutt? Kan endringer gjennomføres på en menneskelig måte? Hvordan sikre god dialog i endringsprosesser?. Hva vil påvirke næringslivet mest fra år 2000?.

Download Presentation

Managing the Human Side of Change

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Managing the human side of change

Managing the Human Side of Change


Tema for dagen

Tema for dagen

  • Endringenes velsignelser og forbannelser - tar det aldri slutt?

  • Kan endringer gjennomføres på en menneskelig måte?

  • Hvordan sikre god dialog i endringsprosesser?


Managing the human side of change

Hva vil påvirke næringslivet mest fra år 2000?

Basert på svar fra 500 toppledere, hvorav 64 norske (svarene i prosent)

Kilde: Dagens Næringsliv 19.10.96 (PA Consulting Group)


Alle synes enige men hva er galt

Alle synes enige – men hva er galt?

  • Endringsprosesser gir sjelden den effekten som var tiltenkt

  • Prosessene tar lengre tid enn planlagt

  • Folk er ofte demotivert og mener deres kompetanse og talent ikke blir brukt godt nok

  • Folk føler seg ikke ”in the loop”

  • Endring skjer til tross for menneskers unike ferdigheter heller enn i tråd med….


Endring er en utfordring

Endring er en utfordring

“ It should be borne in mind that there is nothing more difficult to arrange, more doubtful of success, and more dangerous to carry through that initiating changes... The innovator makes enemies of all those who prospered under the old order and only lukewarm support is forthcoming from those who would prosper under the new”Machiavelli ( 1469-1527)


Managing the human side of change

MED MINDRE OMSTILLING FOREKOMMER, SÅ BLIR ENDRINGEN ALDRI EFFEKTIV

Endring og omstilling

  • ENDRING

  • er den nye situasjonen (struktur, prosedyrer, jobber)

  • er ytre

  • er målet (endepunktet for reisen)

  • OMSTILLING

  • er psykologisk tilpasning (vekst)

  • er en mer indre prosess – i den enkelte og i teamet

  • er selve reisen


Managing the human side of change

Organisasjonens isfjell

Strategy

Systems

Structure

Processes

Leadership

Values

Skills

Behaviour

Attitudes


Managing the human side of change

FORANDRING ?!

Structure

Strategy

Systems

Uformelle

strukturer

Vaner

Leadership

Values

Behaviour

Skills

Attitudes


Managing the human side of change

Den gamle modellen for endring sa,

“A”

“B”

Den nye modellen for endring sier,

“A”

Endringsdyktig


Managing the human side of change

“Nesten ingen liker atendring blir gjort for them.

Nesten alle liker atendring blir gjort av dem.”

— Carol Kinsey Goman, Ph.D.


Avstemming

Avstemming

Hva har din organisasjon lært av de tidligere endringsprosessene?

  • Dyp innsikt: bevisst læring av erfaring

  • Bevissthet: en viss forståelse av hva som fungerte bra og ikke så bra

  • Lokalbedøvelse: det gjør litt vondt med en gang, men hvem vet hvorfor

  • Ingenting: vi gjør de samme feilene og de samme riktige tingene hver gang


Den menneskelige faktor

Den menneskelige faktor

Den største kraften i endringsprosesser kommer fra daglig person-til-person interaksjon og dialog

Vi må fokusere på å bygge opp kontinuerlig endringsvilje hos ledere og ansatte,og i hele organisasjonen.


Endringsdyktige mennesker kan

Endringsdyktige mennesker kan…

  • Holde FOKUS på forretningsmesige mål i omstillingsprosesser

  • Være FLEKSIBLE og tilpasse seg endrede rammebetingelser

  • Være proaktive og FASILITERE prosessen slik at de som strever med omstillingen får hjelp

  • Bevege seg FORT gjennom endringsprosessen, hver gang

  • Forventer og er åpen for neste utfordring, og ser på denne som en mulighet for forbedring


Endringskompetanser

Endringskompetanser

Fokus

Fleksibilitet

Fasilitere

Fort


Endringskompetanser1

Endringskompetanser

Fokus

  • Søke informasjon heller enn å vente på den

  • Identifisere hva du har kontroll over og konsentrere tiltak om det du kan gjøre noe med

  • Systematisk planlegging av hvilke oppgaver som skal gjøres for å implementere endringen


Endringskompetanser2

Endringskompetanser

Fleksibel

  • Selv om en fokusert så må en ha evne til å improvisere!

  • Tilpasse oppgavene og tilnærmingsmåten til endrede rammebetingelser og krav

  • Ta sjanser for å få ting gjort – MOT!

  • Være i stand til å operere effektiv selv om ikke alle strukturer er på plass


Endringskompetanser3

Endringskompetanser

Fasiliterende

  • Hjelpe folk som strever med endringen

  • Vite hvor folk er i endringskurven!

  • Samarbeide med andre for å nå målene

  • Fokusere på fordelene med endringen, både for deg selv og andre


Endringskurven

Endringskurven


Kjennetegn ved omstillinger

Kjennetegn ved omstillinger

  • Høy usikkerhet

  • Opplevd manglende sammenheng

  • “Nå igjen!!”

  • Høyt emosjonelt stress

  • Høy energi (mulig uten retning)

  • Kontroll blir viktig

  • Fortiden idylliseres

  • Økede konflikter

  • Endringshistorien avgjør ofte reaksjonsformen


Hvor er folk i omstillingskurven

Hvor er folk i omstillingskurven?

  • Ikke ennå i omstilling (benektning):

    • Det vil ikke angå oss

    • Hvilken nyhet? Å, mener du den nye organisasjonen. Jeg fulgte ikke så godt med…

  • Opptatt av avslutning og tap

    • For en vanvittig ide. Hvem kom på dette?

    • Jeg kommer virkelig til å savne dette overfylte kontorlandskapet

    • Jeg føler jeg har mistet kontrollen

    • Der gikk mine karrieremuligheter ut av vinduet


Managing the human side of change

Hvor er folk i omstillingskurven?

  • I den nøytrale sonen:

    • Noen dager føler jeg vi er på rett vei, andre dager er jeg helt forvirret

    • Er det noen som styrer dette toget?

    • Jeg har en kjempegod ide. Skjønner ikke hvorfor jeg ikke kom på det før

  • Ny begynnelse

    • Det føles som om vi kommer ut av en lang, mørk tunnel

    • Team-møtet i går var bra, vi begynner å få tak på det

    • Når en blir vant med dette nye systemet, så er det ikke så verst


Managing the human side of change

Hvor er folk i omstillingskurven?

  • Ferdig med omstillingen:

    • Det er rart så ubehagelig dette var. Det føles som historie nå

    • La du merke til produksjonstallene? Vi begynner å nå målene våre igjen

    • Det tok meg lang tid å venne meg til de nye folkene, men nå føles det som vi alltid har jobbet sammen


Endringskompetanser4

Endringskompetanser

Fort

  • Opprettholde momentum og komme videre

  • Samle informasjon, og ta beslutninger som gjør at vi kommer videre

  • Få frem ideer for å fjerne hindringer og/eller blokkeringer som kan bremse fremdrift


Gapet mellom n situasjonen og visjonen skaper n dvendig energi for endringsarbeidet

VISJON

NÅ SITUASJONEN

Gapet mellom nåsituasjonen og visjonen skaper nødvendig energi for endringsarbeidet

…men merk at pilene går begge veier!!


Hvorfor gj r folk motstand mot endringer

Hvorfor gjør folk motstand mot endringer?

  • Måten

    • påtvunget forandring

    • mangel på informasjon

  • Innholdet

    • ingen opplevde fordeler eller goder

    • trussel mot opplevd maktbase

    • trussel mot opplevd status

    • manglende samsvar mellom egne verdier eller selvbilde

  • Psykologiske faktorer

    • redsel for å mislykkes

    • redsel for å dumme seg ut

    • redsel for det ukjente


Kommunikasjonskurven

Kommunikasjonskurven

Engasjert

Individer er aktivt involvert og birdrar til at prosjektet bringes fremover

Akseptere

Individer er mottakelig for å jobbe med de endringene som dette medfører

Forstå

Individer har en forståelse for implikasjonene av prosjektet, hvilke fordeler dette vil ha i ulke deler av organisasjonen(gjerne også på en selv)

Eierskap

Oppmerksom

Individer har hørt om prosjektet, vet hva det går ut på, og hva en prøver å få til

Eierskap

Individer har akseptert sin del av ansvaret og birdar aktivt, også med å forbedre prosjektet og sannsynligheten for at vi kommer i mål

Tid

Status Quo Visjon


Gode r d i all samtale

Gode råd i all samtale

  • Enkelhet

  • Direkte

  • Spør når du ikke vet eller forstår

  • Vær ikke lur

  • Vær forberedt

  • Tilbakemelding i tråd med -

S A K


Managing the human side of change

“They may forget what you said, but they will never forget how you made them feel.”

Carl W. Buechner


Managing the human side of change

To skip på tokt

Etter mørkets frembrudd kunne utkikken rapportere til kapteinen: “Lys signal ved styrbord baug”. ”Står det i ro eller i bevegelse?” spurte kapteinen.

Utkikken svarte, “Stabilt kaptein”, som betød at skipene var på en farlig kollisjonskurs. Kapteinen ba signalmannen: “Signaliser til det skipet: Vi er på kollisjonskurs, forandre kurs 20 grader.”

Tilbake kom signalet, “Råder deg til å forandre kurs 20 grader.”

Kapteinen sa, “Send beskjed om at dette er kapteinen, og be dem forandre kurs med 20 grader.”

Tilbake kom svaret, “Jeg er matros. Du bør forandre kurs med 20 grader”.

Kapteinen ble rasende. Han sa, “Send at vi er et slagskip. Forandre kursen med 20 grader umiddelbart.”

Forts…..


Managing the human side of change

Tilbake kom svaret: “Jeg er et fyrtårn”.

Slagskipet forandret kurs.


  • Login