Download
1 / 36
460 likes | 910 Views
מבוא להתנהגות ארגונית. ערכים, עמדות ומצבי-רוח בעבודה. ערכי עבודה. האמונות לגבי התוצרים אליהם צריך העובד לצפות ולגבי האופנים שבהם יש לנהוג במקום העבודה ערכים הם אמונות מושרשות ויציבות אשר תורמות לאופן שבו אנשים חווים את עבודתם
E N D
מבוא להתנהגות ארגונית ערכים, עמדות ומצבי-רוח בעבודה
ערכי עבודה • האמונות לגבי התוצרים אליהם צריך העובד לצפות ולגבי האופנים שבהם יש לנהוג במקום העבודה • ערכים הם אמונות מושרשות ויציבות אשר תורמות לאופן שבו אנשים חווים את עבודתם • ערכי עבודה יכולים להיות פנימיים (הנוגעים לאופי העבודה עצמה) או חיצוניים (הנוגעים לתנאי ותוצרי העבודה)
ערכים פנימיים עניין בעבודה עבודה מאתגרת למידה של דברים חדשים תחושת תרומה תחושת אחריות אישית ואוטונומיה הזדמנות ליצירתיות ערכים חיצוניים שכר גבוה בטחון כלכלי הטבות סטטוס בקהילה קשרים חברתיים זמן עם המשפחה זמן לתחביבים ערכי עבודה פנימיים לעומת חיצוניים
עמדות במקום העבודה • אוסף כל התחושות, אמונות ומחשבות שיש לעובד כלפי עבודתו והארגון בו הוא עובד • לעומת ערכים, עמדות הן ממוקדות יותר ויציבות פחות (קיים סיכוי גבוה יותר שהן תשתנינה לאורך זמן)
המרכיבים של עמדות • מרכיב רגשי - מה העובד מרגיש כלפי עבודתו • מרכיב קוגנטיבי – מה העובד חושב על עבודתו • מרכיב התנהגותי – כיצד העובד נוטה להתנהג בעבודתו
סוגי עמדות במקום העבודה • שביעות רצון – אוסף התחושות והאמונות שיש לעובד כלפי עבודתו • מחוייבות ארגונית – אוסף התחושות והאמונות של העובד כלפי מקום עבודתו
מצבי-רוח במקום העבודה • מה שאנשים מרגישים בזמן שהם מבצעים את עבודתם • יותר זמניים מאשר עמדות וערכים • באופן כללי ניתן לסווגם ל-חיוביים או שליליים • מושפעים מ: • אישיות • מה שמתרחש בעבודה • נסיבות מחוץ לעבודה
הקשרים שבין ערכים, עמדות ומצבי-רוח בעבודה
מסקנות ביניים • נסיונות לשפר עמדות של עובדים, את רמת המוטיווציה שלהם, ואת רמת התפקוד שלהם בעבודה יצליחו יותר כאשר הנסיונות מתיישבים עם מערכת הערכים של העובדים (מכיוון שהערכים הם מושרשים ויציבים יחסית, הם בעלי השפעה גבוהה במיוחד) • סביבת עבודה נעימה יכולה להוביל לשיפור במצבי-הרוח בעבודה.
שביעות רצון בעבודה • מחקרים מראים שמרבית האנשים יחסית מרוצים מעבודתם. • עם זאת, רמת השביעות הרצון הממוצעת שונה ממדינה למדינה • כמן כן, בשנים האחרונות חלה ירידה ברמת שביעות הרצון הממוצעת • איזה עובדים נוטים להיות יותר מרוצים מעבודתם? • עובדי צווארון לבן • אנשים מבוגרים יותר • אנשים בעלי וותק גבוה יותר בעבודה • גברים ועובדים מקבוצת הרוב (בניגוד לקבוצות מיעוטים) • אנשים אשר באישיותם נוטים להיות שבעי רצון
אישיות הדפוסים היציבים אשר בהם אדם מרגיש, חושב ומתנהג שביעות-רצון בעבודה אוסף הרגשות, אמונות ומחשבות כלפי העבודה השפעה חברתית עמיתים קבוצות תרבות ערכים ערכי עבודה פנימיים ערכי עבודה חיצוניים המצב בעבודה מהות העבודה עמיתים, מנהלים, כפיפים תנאי העבודה הפיזיים שעות העבודה, שכר וכדומה משתנים המשפיעים על שביעות הרצון
תאוריות של שביעות-רצון בעבודה • כל אחת מן התאוריות לוקחת בחשבון לפחות אחד מן המשתנים הנ"ל ומנסה להסביר ביתר פירוט והרחבה מה גורם לכך שעובד אחד יהיה שבע-רצון מעבודתו ואחר לא.
תאוריות מרכזיות על שביעות-רצון בעבודה • מודל המימדים • תאוריית שני הגורמים של הרצברג • מודל ההשוואה • המודל האישיותי
מודל המימדים של שביעות-הרצון בעבודה • מתמקד בעיקר בגורמים מצביים במקום העבודה על ידי התייחסות נפרדת לשביעות הרצון ממימדים שונים של העבודה (המעסיק, השכר, העניין בעבודה, וכדומה) • שביעות הרצון הכללית מחושבת על ידי סכימת שביעות הרצון מן המימדים השונים
מודל שני הגורמים של הרצברג • לכל עובד שני מערכים של צרכים ממקום העבודה – צרכי הנעה וצרכי הגיינה (צרכים מקדמי בריאות) • צרכי הנעה נוגעים למהות העבודה והמידה שבה העבודה נתפשת כמאתגרת • עניין בעבודה, תחושת אוטונומיה, אחריות אישית וכדומה • צרכי הגיינה מתייחסים לקונטקסט הפיזי והפסיכולוגי שבו מתבצעת העבודה • תנאי עבודה פיזיים, שכר, בטחון כלכלי וכדומה
מודל שני הגורמים של הרצברג - המשך • איכות הניהול • שכר • מדיניות החברה • תנאי עבודה פיזיים • יחסים עם אחרים • בטחון כלכלי גורמי הגיינה אי-שביעות-רצון • הזדמנויות לקידום • הזדמנויות לצמיחה אישית • הכרה • אחריות • תחושת הישג גורמי הנעה שביעות רצון
מודל ההשוואה של שביעות-הרצון • על מנת לקבוע את רמת שביעות הרצון שלהם, עובדים משווים את עבודתם עם "העבודה המושלמת". עבודה מושלמת שכזו עשוייה להיות: • איך שאדם חושב עבודה צריכה להיות • מה שהאדם ציפה ממקום עבודתו מראש • מה שאדם רוצה לקבל מעבודתו • העבודה הקודמת • ניתן לשלב בין מודל זה לבין מודל המימדים של שביעות הרצון בעבודה
המודל האישיותי של שביעות הרצון בעבודה • המודל מציע שיש אנשים שמטבעם יותר שבעי-רצון מעבודתם • מחקרים של סטו ורוס הראו ששביעות-רצון מן העבודה היא יציבה לאורך זמן ועל פני עבודות שונות • מחקרי תאומים מצאו בסיס גנטי (אם כי חלש) לשביעות-הרצון בעבודה
כיצד מודדים שביעות-רצון בעבודה? 1. שאלות לדוגמא מתוך שאלון שביעות-הרצון של מינסוטה • בעבודתי הנוכחית, כך אני מרגיש כלפי... • המידה שבה תמיד יש לי מה לעשות • ההזדמנות להיות "מישהו" בקהילה • מידת הבטחון הכלכלי שיש לי בעבודה • השכר שלי • החופש לקבל החלטות באופן עצמאי • ההזדמנות לפתח קשרים חברתיים עם עמיתי לעבודה • מידת ההכרה שאני מקבל מן הבוס שלי • ההזדמנות לעזור לאחרים בעבודה עובדים משיבים אם הם: מאוד לא שבעי רצון לא שבעי רצון מתקשים להחליט אם שבעי רצון או לא שבעי רצון מאוד שבעי רצון 2. עובדים בוחרים את הפרצוף שמתאר בצורה הטובה ביותר את הרגשתם הכללית כלפי עבודתם
ההשלכות של שביעות-רצון בעבודה • תחלופה: ככל ששביעות הרצון גבוהה יותר, כך הסיכוי שעובד יעזוב את עבודתו נמוכה יותר • בריאות פסיכולוגית של העובד: ככל שעובד יותר-שבע רצון מעבודתו, כך הוא מציג איזון נפשי, שמחה ושגשוג רבים יותר
ההשלכות של שביעות-רצון בעבודה (2) • התנהגות אזרחית בארגון (OCB): התנהגות מעל ומעבר למצופה (להיות "ראש גדול"). • ככל שעובד יותר שבע-רצון מעבודתו, כך הוא מציג יותר התנהגות אזרחית בארגון.
דוגמאות • לעזור לעמית בביצוע מטלה • החלפת ימי חופשה עם אחר • התנדבות לביצוע משימות • להקפיד לא להעדר מן העבודה • להגיע מוקדם בהתאם לצורך • לא לבצע שיחות אישיות בטלפון • להגיע לפגישות ולבצע תפקידי התנדבות • להתעדכן על שינויים במדיניות הארגון • להתמודד עם מכשולים בלי לקטר • לתת ביקורת בונה • להבליג על מנת להמנע מבעיות • להגיב באיפוק כאשר מתגרים בך סוגי התנהגות אזרחית אלטרואיזם (זולתנות) מצפוניות חובה אזרחית התנהגות ספורטיבית נימוס ודרך-ארץ סוגים ודוגמאות של התנהגות אזרחית
השלכות של שביעות-רצון בעבודה (3) • רמת תפקוד: עובדים שהם שבעי-רצון בעבודתם מציגים רמת תפקוד שהיא גבוהה רק במעט מזו של עובדים שאינם שבעי-רצון בעבודתם: • שביעות רצון משפיעה על תפקוד בעיקר כאשר יש בידי העובד מידה מסויימת של בחירה לגבי אופן התנהגותו בעבודה ובמיוחד כאשר עמדת העובד רלוונטית למטלות אותן הוא מבצע (למשל שירות לקוחות) • העדרויות: מחקרים מראים שקיים קשר חלש בין שביעות רצון לבין העדרויות
מחוייבות ארגונית • המידה שבה עובד מזוהה עם וקשור רגשית למקום עבודתו • שלושה מימדי מחוייבות: • רגשית • המשכית • ערכית
ההשלכות של מחוייבות ארגונית • עובדים מחוייבים נוטים להעדר פחות וכן פחות נוטים להחליף את מקום עבודתם • עובדים מחוייבים מציגים נכונות גבוהה יותר להקריב למען מקום עבודתם (מציגים יותר התנהגות אזרחית בארגון)
פיתוח מחוייבות • להפוך את התפקיד למעניין ולהאציל סמכויות • לדאוג להתאמה בין עניין החברה לבין עניין העובדים • לגייס עובדים שערכיהם תואמים את ערכי הארגון
התנהגות ארגונית סוטה • הפרות מכוונות של נורמות וכללים בארגון (למשל, גניבות, חבלה...) • מימדים של התנהגות סוטה • חומרה • גבוהה (למשל גניבות וחבלות) • נמוכה (למשל ללכת מוקדם הביתה) • מושא ההתנהגות • הארגון • פרטים בארגון
בריונות של מנהלים במקום העבודה • העלבה והשפלה של עובדים • התפרצויות, צעקות וקללות • העברה תמידית של ביקורת • איומים • למנוע מעובדים את המשאבים להם הם זקוקים על מנת לבצע את עבודתם • הענשת עובדים על ידי נתינת מטלות שווא ("עבודות רס"ר")
גניבות ממקום העבודה • בתחום המסעדנות בארה"ב מחקרים העריכו גניבות בסך 15-25 ביליון דולר בשנה • עסקים מפסידים מהונאות למינייהן כ-400 ביליון דולר בשנה • חנות ממוצעת מפסידה בממוצע 20,000 דולר בשנה בעקבות גניבות של עובדים • באסיה בתעשייה הקימונאית כשלושה אחוזים מן הסגל גונבים כל יום ושמונה אחוזים גונבים פעם בשבוע • מרבית הפריצות למחשבים מתבצעות על ידי עובדי החברות ולא על ידי אנשים מבחוץ
הקשר בין תפישת צדק, שביעות-רצון, מחוייבות וגניבות תפישת צדק התאמה בין ציפיות לבין המציאות שביעות רצון בעבודה גניבות של עובדים מחוייבות ארגונית
הסברים לגניבות במקום העבודה • הגישה האישיותית - יש אנשים שמלכתחילה יותר מועדים לגנוב לעומת אחרים • הגישה המצבית – קיימים מצבים מסויימים שבהם אנשים יותר מועדים לגנוב • שלוש סיבות מרכזיות לגניבות: • עמדות שליליות כלפי העבודה או כלפי מקום העבודה • עמדה אישית שמקילה ראש בגניבות • נורמות בלתי פורמליות מקילות לגבי גניבות
