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República Bolivariana De Venezuela Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto Pedagógico De Caracas. Descripción y análisis De puestos. Autores : Valeria Santiago Maira Méndez.

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Autores valeria santiago maira m ndez

República Bolivariana De VenezuelaMinisterio Del Poder Popular Para La Educación SuperiorUniversidad Pedagógica Experimental LibertadorInstituto Pedagógico De Caracas

Descripción y análisis De puestos

Autores:

Valeria Santiago

Maira Méndez


Antecedentes de la descripci n y an lisis de puesto
Antecedentes de la Descripción y Análisis de puesto

  • Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del que hacer humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.


Antecedentes de la descripci n y an lisis de puesto1
Antecedentes de la Descripción y Análisis de puesto

  • Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio científico


Descripci n y an lisis de puestos
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

ANALISIS DE PUESTOS: pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.

DESCRIPCION DE PUESTOS: Muestra la relación de la tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto


Redacci n de descripciones de puestos
REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS

  • Identificación del puesto

  • Resumen del puesto

  • Responsabilidades y obligaciones

  • Autoridad del titular

  • Estándares de desempeño

  • Condiciones laborales

  • Especificaciones del puesto


Redacci n de las especificaciones de puestos
REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE PUESTOS

La especificación de puestos recurre a la descripción del mismo para responder la pregunta:

“¿Cuáles rasgos humanos y experiencia se necesita para desempeñar bien este trabajo?”


M todos para reunir informaci n
MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN

Existen varias técnica que se pueden utilizar para obtener la información sobre los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se apliquen mejor a su propósito.


Entrevista: El analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle información relevante sobre el puesto. :


COMITÉS DE EXPERTOS: puede proporcionarle información relevante sobre el puesto. Aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.


Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto.


Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos.


Bitácora del Empleado ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos. : Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades que realiza diariamentePor lo tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo “es un proceso que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada puesto”. (Harper y Lynch, 1992).


Etapas para su realizaci n y actualizaci n
Etapas para su realización y actualización ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos.

  • 1. Etapa de Planeación

  • 2. Etapa de Preparación

  • 3. Etapa de Ejecución


Revisi n de puestos
REVISIÓN DE PUESTOS. ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos.

  • Selección

  • Adiestramiento

  • La carga de trabajo

  • Los incentivos

  • Administración salarial


Perfil del puesto
PERFIL DEL PUESTO ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos.

Conjunto de conocimientos

Capacidades y actitudes


Según Chruden , Herbert , Sherman & Art ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos. hur , (1963) un puesto se define como “una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al de los objetivos de la organización.”


De acuerdo con Galvis, Fernández y Valdivieso (2006) el perfil es “el conjunto de competencias organizadas por unidades de competencias , requeridas para realizar un actividad profesional, de acuerdo con los criterios valorativos y parámetros de calidad, que facilitan hacer de este perfil un elemento de referencia para la institución formadora, el punto de partida para definir los niveles de logro de las competencias y los procesos de capacitación y actualización de los egresados.


“Para conocer el contenido de un puesto es necesario hacer una descripción del mismo. Este consist6e en la enmarcación de tareas, actividades o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos. Por lo tanto la descripción detalla las tareas o actividades del puesto (lo QUE hace el empleado), la periodicidad de su realización (CUANDO lo hace) , los métodos para el cumplimiento de dichas responsabilidades (COMO lo hace) y los objetivos (POR QUÉ lo hace).” Chiavenato, (2011)


Conclusi n
CONCLUSIÓN hacer una descripción del mismo. Este consist6e en la enmarcación de tareas, actividades o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos. Por lo tanto la descripción detalla las tareas o actividades del puesto (lo QUE hace el empleado), la periodicidad de su realización (CUANDO lo hace) , los métodos para el cumplimiento de dichas responsabilidades (COMO lo hace) y los objetivos (POR QUÉ lo hace).” Chiavenato, (2011)

De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la gestión de los recursos humanos.


¡¡¡ hacer una descripción del mismo. Este consist6e en la enmarcación de tareas, actividades o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos. Por lo tanto la descripción detalla las tareas o actividades del puesto (lo QUE hace el empleado), la periodicidad de su realización (CUANDO lo hace) , los métodos para el cumplimiento de dichas responsabilidades (COMO lo hace) y los objetivos (POR QUÉ lo hace).” Chiavenato, (2011)MUCHASGRACIAS

POR SU ATENCIÓN!!!


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