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有效的人才面试选拔

有效的人才面试选拔. 何 斌 石油在线特聘讲师 2008 年 3 月 7 日. 甄选流程. 初步筛选. 结果评价. 身体检查. 甄选流程. 专业笔试. 背景调查. 心理测试. 人事面试. 部门面试. 招聘环节中人力资源经理的作用. 1 、评估需求. 2 、预算控制. 3 、机会把握. 4 、把好入口关： 数量 质量 层次 结构 性别 年龄 文化. 5 、约束不规范的行为. 能力测试. 察言观色. 兴趣 / 动力 Interest 工作态度. 能力 Ability. 情景测试. 动力测试. 知识 Knowledge 技能

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有效的人才面试选拔

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Presentation Transcript

  1. 有效的人才面试选拔 何 斌 石油在线特聘讲师 2008年3月7日

  2. 甄选流程 初步筛选 结果评价 身体检查 甄选流程 专业笔试 背景调查 心理测试 人事面试 部门面试

  3. 招聘环节中人力资源经理的作用 1、评估需求 2、预算控制 3、机会把握 4、把好入口关：数量质量层次结构 性别年龄 文化 5、约束不规范的行为

  4. 能力测试 察言观色 兴趣/动力 Interest 工作态度 能力 Ability 情景测试 动力测试 知识 Knowledge 技能 skill 素质/性格 Personality 素质测试 有效选才

  5. 招聘中的“文凭”误区 • 重学历文凭，轻技能资格； • 人才高消费； • 缺乏合理配置。

  6. 招聘中的“经验”误区 • 年龄要求与经验要求不符合； • 画地为牢，不切实际地把人才挡在一些所谓的经验之外； • 真正的经验积累与低水平重复不分。

  7. 招聘中“专业对口”误区 • 难求专业：人力资源管理、人事教育培训、营销管理、市场调查、广告、物流管理、资讯管理、品牌管理、企业策划…… • 复合型人才：既有专业知识、又懂得管理； • 职业经理人：既有专业知识，又懂管理，还具备国际市场竞争经验。

  8. 招聘中的“履历”误区 • 缺乏对相应岗位的实际对比：如企业规模和工作职能范围考察。 • 重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。

  9. 结构化面试 1、与工作相关的问题清单 2、立即打分3、使用benchmark answer 4、总分计算

  10. 面谈程序

  11. 面试提问技巧 1、“开口型”提问方式 2、“非引导型”提问方式 3、先易后难，循序渐进的提问 4、注意节奏，把握好面试时间

  12. 我国传统的人才测评手段 • 远使之而观其忠； • 近使之而观其敬； • 烦使之而观其能； • 猝然问之而观其知； • 急于期之而观其信； • 委之以财而观其仁； • 告之以危而观其节； • 醉之以酒而观其态。

  13. 面谈技巧——身体语言 • 面部表情： • 面红耳赤 • 鼻尖出汗 • 目光躲闪 • 双眉紧皱 • 咬嘴唇 • 嘴角变化 • 身体动作： • 手势 • 身体姿势 • 手的动作与摆放 • 脚的动作与摆放 • 发声： • 语态、语气 • 用词 • 语调

  14. 倾听时不良习惯： 1、对正在谈话的话题表现出不耐烦 2、评判说话者的说话方式或态度 3、因说话者所说的事情而过度激动 4、只倾听实事部分 5、试图对说话者所说的每句话作摘要 6、假装倾听，未做有意义的思考 7、逃避困难的题材 8、因情绪化的字眼而引起敌对

  15. 哪些信息是不必要向应聘者介绍的？ A 超时及周末工作的安排。 B 需要运用知识、技能、经验的工作范围。 C 需要积极参与的工作范围。 D 职业发展的路向。 E 岗位可能被精简取消。

  16. 分析评估面试结果 • 找出面谈所得的完整行为事例 • 将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下 • 选用最重要的行为事例，对每项能力作出适当评分 • 在各项能力评分表格上，填上你个人的评分 • 共同商讨，资料齐全，评分一致

  17. 选拔工具之比较 以面试做筛选人才的缺点是什么 A 便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力、态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应。 B 增强面试官的感性 C 即时回答可减少作弊、澄清疑虑 D 取样过少，评分难以作到完全客观准确 E 耗时较长

  18. 选拔工具之比较 纸笔测试的缺点是什么？ A 取样较多，对知识考察的信度、效度较高 B 可以节省面试官的时间 C 成绩评定客观 D 应聘人的心理压力小 E 对工作态度、品德、能力（如：组织管理能力、口 头表达能力等〕、操作技能无法考察 F 应聘者感到冷漠

  19. 选拔工具之比较——心理测评 目前常用的心理测验种类 • 能力倾向测验：主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等 • 性格测验：主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类： • 投射法 • 个性品质问卷调查法 • 职业兴趣测验 • 常用的为：霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评（A－G） （角色、行为）

  20. 选拔工具之比较——模拟（情景）测验 • 理论依据： • 在一种模拟真实的管理情境中，面试人所表现出来的能力（行为特征），也会在其将来的实际工作中体现出来。 • 模拟测验适用于： 在面谈中难以评核的能力( 撰写能力或演讲的能力) 补充关键的资料 ( 关键能力) 征者缺乏工作经验 ( 刚毕业的大学生 ) 转职的应征者

  21. 选拔工具之比较——情境式面谈设计 面谈问卷的编制步骤 1.经由与主管及员工面谈，进行工作分析，找出重要事例 2.跟踪个别面谈，进一步分析重要事例，将其转换成问题 3.将情境式面谈问题编为开放式问卷，并向现有员工施测 4.将员工的问答制成评量表，作成统计分析，再与高级主 管讨论，以确定评分标准及观察要项

  22. 各种选才测试的有效性 • 测评中心 65％ • 工作态度、动力测试 60％ • 目标选才面谈 50%－60％ • 个人素质测试 40％－50％ • 文件筐测试 30％－40％ • 小组练习、活动 30％－40％ • 一般性面谈 20％ • 书写分析 0％

  23. 背景调查 • 执行者 • HR或分公司行政主任 • 部门上司 • 时间 • 面试之后决定录用之前 • 对象 • 已提供的推荐人 • 未提供的证明人：原上司、同事 • 内容 • 任职时间 -- 成就/绩效/处分 • 工作经验 -- 主要能力

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