La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana
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LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA. Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia. LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO AGENDA TEMATICA. OBJETIVOS Y PRINCIPIOS. ERRORES Y FRACASOS. AREAS Y FACTORES. METODOS. INSTRUMENTOS. OBJETIVOS MEJORAR EL DESEMPEÑO. ERRORES * EFECTO HALO

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La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA

IngInd Gilberto AlvarezMejia


LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COLOMBIANA

AGENDA TEMATICA

OBJETIVOS Y PRINCIPIOS

ERRORES Y FRACASOS

AREAS Y FACTORES

METODOS

INSTRUMENTOS

OBJETIVOS

MEJORAR EL DESEMPEÑO

ERRORES

*EFECTO HALO

*TENDENCIA CENTRAL

*PREJUICIO PERSONAL

AREAS

*PRODUCTIVIDAD

*MANEJO DE PERSONAL

*CONDUCTA LABORAL

METODOS

*ESCALAS

*LISTAS

CHEQUEABLES

*DISTRIBUCION FORZADA

*ADM POROBJ

*CALIFICACIÓN CONDUCTUAL

*VERIFICACIÓN DE CAMPO

*EVALUACIÓN 360º

*EVALUACIÓN EN GRUPOS

FORMULARIOS

MODELOS

PRINCIPIOS

*PERMANENTE

*PARTICIPATIVA

*PRODUCTIVA

*OBJETIVA

FRACASOS

*FALTA DE INTERES

*PRESIÓN SINDICAL

*DEFIC. P

FACTORES

*CANTIDAD

*OPORTUNIDAD

*SUPERVISIÓN

*CALIDAD

ENTREVISTA

*PREPARACIÓN

*DESARROLLO

*CIERRE


Departamento Administrativo de la Función Pública COLOMBIANA

República de Colombia

1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA COLOMBIANA


Departamento Administrativo de la Función Pública COLOMBIANA

República de Colombia

Evaluación basada en el desempeño durante el pasado

Rendimiento

Calidad del trabajo

Comportamiento laboral

Niveles: - Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico,

Administrativo con y sin funciones de

coordinación

- Operativo

Escala: Excelente, Muy Bueno, Bueno, Regular y Malo

Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:500


Departamento Administrativo de la Función Pública COLOMBIANA

República de Colombia

Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación

Definitva

Areas de Evaluación: Productividad

Conducta Laboral

Administración de Personal

Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo.

Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo

Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo

Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo

Escala: Discreta

Grados de Valoración: Excelente, Bueno, Regular y

Deficiente

Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000


Departamento Administrativo de la Función Pública COLOMBIANA

República de Colombia

Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación

Definitva (Acuerdo 55/99)

Concertación de Objetivos: 65% - F. Desempeño: 35%

Factores de Desempeño: Productividad

Conducta Laboral

Administración de Personal

Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo.

Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo

Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo

Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo

Escala: Continua

Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000


Departamento Administrativo de la Función Pública COLOMBIANA

República de Colombia

2. PAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

“ UN MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO”



Departamento Administrativo de la Función Pública COLOMBIANA

República de Colombia

Evaluación del Desempeño

Subsistema de Gestión

del Rendimiento

RELACION CON LOS SUBSISTEMAS:

Gestión del Empleo

Gestión del la Compensación

Gestión del Desarrollo


Departamento Administrativo de la Función Pública COLOMBIANA

República de Colombia

GESTION DEL RENDIMIENTO

PLANEACIÓN

SEGUMIENTO

RETROALIMENTACIÓN

EVALUACIÓN

Su propósito básico es el de influir sobre el desempeño de las personas en el trabajo, para sincronizarlo con las prioridades de la entidad y mantenerlo en el nivel más alto posible.


Departamento Administrativo de la Función Pública COLOMBIANA

República de Colombia

3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Determina el rendimiento de un empleado a través de la medición de unos criterios de valoración previamente definidos

BASE PARA EL MEJORAMIENTO Y DESARROLLO

CONTINUO DE LOS SERVIDORES.


Departamento Administrativo de la Función Pública COLOMBIANA

República de Colombia

Objetivo...

Proporcionar una descripción exacta y confiable

de la manera como el servidor cumple con las

responsabilidades y funciones del cargo.

  • Directamente relacionado con el puesto de trabajo

  • Niveles de medición o estándares verificables

  • Comprensión por parte de evaluadores y evaluados


Sistema de administracion de personal
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL COLOMBIANA

DESARROLLO

VINCULACION

COMPENSACION

EVALUACION


DESEMPEÑO COLOMBIANA

Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.


CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑO COLOMBIANA

  • Eficiencia en la tarea

  • Suficiencia

  • Comunicación oral y escrita

  • Esfuerzo

  • Disciplina personal

  • Apoyo a los colegas

  • Supervisión

  • Administración y gerencia


La evaluacion del desempe o como sistema
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMA COLOMBIANA

EVALUACIÓN

DEL

DESEMPEÑO

OBJETIVOS

INSUMOS


El proceso de evaluacion del desempe o
EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO COLOMBIANA

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

INFORMACION AL EMPLEADO

DESEMPEÑO

MEDIDA DEL DESEMPEÑO

CRITERIO DEL DESEMPEÑO

HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO

TOMA DE DECISIONES


Acompañamiento COLOMBIANA

Entrevista

Formal

Incentivos

Ayudas

EVALUACIÓN

DEL

DESEMPEÑO

DESEMPEÑO

INFORMACION

INSTRUMENTOS

CRITERIO

OFICINA DE

PERSONAL

TOMA DE

DECISIONES

Ascensos

Promociones

Retiros


CONCEPTUALES COLOMBIANA

ORGANIZACIONALES

NORMATIVOS

ASPECTOS BÁSICOS

DE LA EVALUACIÓN









DIRECTOR DE COLOMBIANA

PERSONAL

ANALISTA DE

SALARIOS

ANALISTA

DE DESARROLLO

ANALISTA

DE BIENESTAR

ANALISTA

OCUPACIONAL

Planeación de carrera

AUXILIAR DE

SELECCIÓN

AUXILIAR DE

CAPACITACIÓN

AUXILIAR DE

NOMINA

AUXILIAR

ADMINISTRATIVO




Participativa
PARTICIPATIVA COLOMBIANA

PROCESO DE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA UNA ACTIVA PARTICIPACIÓN


Objetiva
OBJETIVA COLOMBIANA

  • JUSTA

  • EQUITATIVA

  • CON BASE EN HECHOS CONCRETOS


Permanente
PERMANENTE COLOMBIANA


Productiva
PRODUCTIVA COLOMBIANA


FACTORES QUE INCIDEN COLOMBIANA

EN EL DESEMPEÑO

  • Competencia laboral.

  • Incentivos apropiados.

  • Ambiente confortable.

  • Motivación.


Obstaculos
OBSTACULOS COLOMBIANA



Tendencia central
TENDENCIA CENTRAL COLOMBIANA

  • RAZONES:

  • Temores del evaluador

  • Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes.

  • Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil.

  • El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.


Estimaci n temporalmente parcial
ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL COLOMBIANA

RENDIMIENTO

ALTO

BAJO

INICIAL INTERMEDIO FINAL

PERIODO


Importancia del cargo
IMPORTANCIA DEL CARGO COLOMBIANA

DIRECTOR

GENERAL

JEFE FINANCIERO

JEFE DE PERSONAL

JEFE GRUPO NOMINA

CONTADOR


Efecto halo
EFECTO HALO COLOMBIANA

CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO


Confiar solo en la memoria
CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA COLOMBIANA

¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE?

EN LA MAÑANA

EN LA TARDE




Escalas graficas
ESCALAS GRAFICAS COLOMBIANA

  • Basadas en una escala numérica o alfabética

  • Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor.

  • Se clasifica en:

    • Numérica

    • Percentil

    • Adjetivos

    • Descriptiva


Escala num rica
Escala numérica COLOMBIANA

Característica:

Cooperación

ESCALA

0 25 50 75

MÍNIMO

MÁXIMO


Escala percentil
Escala Percentil COLOMBIANA

Característica:

Iniciativa

ESCALA

10 20 40 20 10


Escala de adjetivos
Escala de adjetivos COLOMBIANA

Característica

Adaptación

ESCALA

Mediocre Normal Bueno Excelente


Escala descriptiva
Escala descriptiva COLOMBIANA

Característica:

Cooperación

ESCALA

Normal

General-mente ayuda

Bueno

Siempre esta dispuesto a ayudar

Pobre

No quiere colaborar

Mediocre

Elude hacer labores de equipo

Excelente

Es colaborador y entusiasta


Listas chequeables
LISTAS CHEQUEABLES COLOMBIANA

AREA SOCIAL

AREA LABORAL



Distribucion forzada
DISTRIBUCION FORZADA COLOMBIANA

CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO

Superior inmediato______________________


Incidentes criticos
INCIDENTES CRITICOS COLOMBIANA

Nombre del empleado: José Romero

Nombre del evaluador: Gustavo Torres

Periodo de evaluación: 10-01-96 12-31-96

FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO


LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS COLOMBIANA

El superior

propone objetivos

y medidas para sus

subordinados

El subordinado propone

objetivos y medidas

para su tarea

Ajustes necesarios

en la org

Común acuerdo

sobre los objetivos

de los subordinados

REALIMENTACIÓN

AJUSTES

CAMBIOS

Fijación de obj generales

Revisión final

Revisión provisional

Abandono de metas

inadecuadas

Nuevos factores


Administraci n por objetivos
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS COLOMBIANA

¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?

  • CRITERIOS:

  • Relacionado claramente con el puesto

  • Medible

  • Especifico

  • Realista

  • Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como

  • Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su esfuerzo


Escalas de calificacion conductual
ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUAL COLOMBIANA

Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

A partir de descripciones de desempeños aceptables e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos, empleados y el propio evaluador, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.


Evaluaci n 360
EVALUACIÓN 360° COLOMBIANA

Herramienta que suministra a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa y objetiva posible, al obtener información desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos, y la autoevaluación.


Evaluaci n en grupos
EVALUACIÓN EN GRUPOS COLOMBIANA

  • Comparación realizada por los compañeros de trabajo.

  • Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.


De Categorización COLOMBIANA

De distribución

forzada

MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS

De comparación

por pareja


Instructivos para la COLOMBIANA

La evaluación del

desempeño





  • Asigne puntaje mínimo (en Deficiente) y COLOMBIANA

  • máximo (Superior) a cada uno de los

  • factores. Para ello proceda de

  • la siguiente manera:

  • Para la categoría “Deficiente” repita el

  • porcentaje que encuentra a la izquierda.

  • A partir de esta casilla, el número ya no es

  • porcentaje sino puntaje.



  • Para calcular los puntajes de las COLOMBIANA

  • categorías “Regular” y “Bueno”, proceda

  • de la siguiente forma:

    • Calcule el “Incremento”, cuya fórmula es

    • la siguiente:

Donde´:

I: Incremento

PM: Puntaje Mayor

Pm: Puntaje menor

n: Número de categorías (En este caso:

Deficiente, Regular, bueno, Superior)




  • Al COLOMBIANAaplicar la fórmula anterior para los demás

  • factores, se obtienen los siguientes

  • resultados. Constátelos, por favor:


. COLOMBIANAPara utilizar la anterior escala se

recomienda:

Ubicar al evaluado, para cada factor, en una

de las cuatro (4) categorías: Deficiente,

Regular, Bueno, Superior. Colocar allí una X



Consideraciones del instrumento de evaluacion
CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION COLOMBIANA

  • la correlación de los resultados de la evaluación individual con los resultados de la evaluación institucional

  • A pesar de que hay discrepancias, se exige una administración pública por resultados.

  • es aconsejable la elaboración previa de unas “normas” básicas de desempeño


Consideraciones del instrumento de evaluacion1
CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION COLOMBIANA

  • En relación con los resultados esperados del desempeño, es fundamental tener claridad sobre cuáles son

  • estudiar la periodicidad con que deban practicarse acciones de planeamiento, seguimiento y retroalimentación del rendimiento


Consideraciones del instrumento de evaluacion2
CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION COLOMBIANA

  • Estudiar la conveniencia y viabilidad de dar el paso de la evaluación única del jefe inmediato, a la efectuada por diferentes personas

  • planear unas estrategias paralelas orientadas a institucionalizar

  • Revisar si para todos los cargos es aplicable el instrumento


Que debe poseer el formato
Que debe poseer el formato ????? COLOMBIANA

  • Factores a evaluar

  • Escala de calificación numérica

  • Mínimos satisfactorios y nivel de excelencia

  • Ponderación y escala de calificación de los criterios o rasgos de los factores

  • Información básica de evaluado y evaluador

  • Periodo de evaluación


Que debe poseer el formato1
Que debe poseer el formato????? COLOMBIANA

  • Tipo de evaluación

  • Firma de evaluador y evaluado

  • Fecha de calificación

  • Observaciones


Presentacion de la evaluacion al empleado
PRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADO COLOMBIANA

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

  • Preparación

  • Desarrollo

  • Cierre


Estrategias para conducir la entrevista
ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTA COLOMBIANA

CONVENCIMIENTO

DIALOGO

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS


OBJETIVOS Y PRINCIPIOS COLOMBIANA

ERRORES Y FRACASOS

AREAS Y FACTORES

METODOS

INSTRUMENTOS

OBJETIVOS

ERRORES

*EFECTO HALO

*TENDENCIA CENTRAL

*PERJUICIO PERS

AREAS

*PRODUCTIVIDAD

*MANEJO DE PERSONAL

*CONDUCTA LABORAL

METODOS

*ESCALAS

*LISTAS

CHEQUEABLES

*DISTRIBUCION FORZADA

*ADM POROBJ

*CALIFICACIÓN CONDUCTUAL

*VERIFICACIÓN DE CAMPO

*EVALUACIÓN 360º

*EVALUACIÓN EN GRUPOS

FORMULARIOS

PRINCIPIOS

*PERMANENTE

*PARTICIPATIVA

*PRODUCTIVA

*OBJETIVA

FRACASOS

*FALTA DE INTERES

*PRESIÓN SINDICAL

*DEFIC. P

FACTORES

*CANTIDAD

*OPORTUNIDAD

*SUPERVISIÓN

*CALIDAD

ENTREVISTA

*PREPARACIÓN

*DESARROLLO

*CIERRE

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO


Muchas gracias COLOMBIANA


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