La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana
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LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA. Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia. LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO AGENDA TEMATICA. OBJETIVOS Y PRINCIPIOS. ERRORES Y FRACASOS. AREAS Y FACTORES. METODOS. INSTRUMENTOS. OBJETIVOS MEJORAR EL DESEMPEÑO. ERRORES * EFECTO HALO

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LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA

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La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA

IngInd Gilberto AlvarezMejia


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

AGENDA TEMATICA

OBJETIVOS Y PRINCIPIOS

ERRORES Y FRACASOS

AREAS Y FACTORES

METODOS

INSTRUMENTOS

OBJETIVOS

MEJORAR EL DESEMPEÑO

ERRORES

*EFECTO HALO

*TENDENCIA CENTRAL

*PREJUICIO PERSONAL

AREAS

*PRODUCTIVIDAD

*MANEJO DE PERSONAL

*CONDUCTA LABORAL

METODOS

*ESCALAS

*LISTAS

CHEQUEABLES

*DISTRIBUCION FORZADA

*ADM POROBJ

*CALIFICACIÓN CONDUCTUAL

*VERIFICACIÓN DE CAMPO

*EVALUACIÓN 360º

*EVALUACIÓN EN GRUPOS

FORMULARIOS

MODELOS

PRINCIPIOS

*PERMANENTE

*PARTICIPATIVA

*PRODUCTIVA

*OBJETIVA

FRACASOS

*FALTA DE INTERES

*PRESIÓN SINDICAL

*DEFIC. P

FACTORES

*CANTIDAD

*OPORTUNIDAD

*SUPERVISIÓN

*CALIDAD

ENTREVISTA

*PREPARACIÓN

*DESARROLLO

*CIERRE


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

Departamento Administrativo de la Función Pública

República de Colombia

1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA COLOMBIANA


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

Departamento Administrativo de la Función Pública

República de Colombia

Evaluación basada en el desempeño durante el pasado

Rendimiento

Calidad del trabajo

Comportamiento laboral

Niveles: - Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico,

Administrativo con y sin funciones de

coordinación

- Operativo

Escala: Excelente, Muy Bueno, Bueno, Regular y Malo

Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:500


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

Departamento Administrativo de la Función Pública

República de Colombia

Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación

Definitva

Areas de Evaluación: Productividad

Conducta Laboral

Administración de Personal

Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo.

Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo

Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo

Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo

Escala: Discreta

Grados de Valoración: Excelente, Bueno, Regular y

Deficiente

Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

Departamento Administrativo de la Función Pública

República de Colombia

Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación

Definitva (Acuerdo 55/99)

Concertación de Objetivos: 65% - F. Desempeño: 35%

Factores de Desempeño: Productividad

Conducta Laboral

Administración de Personal

Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo.

Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo

Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo

Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo

Escala: Continua

Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

Departamento Administrativo de la Función Pública

República de Colombia

2. PAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

“ UN MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO”


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SUBSISTEMAS-

ESTRATEGIA


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

Departamento Administrativo de la Función Pública

República de Colombia

Evaluación del Desempeño

Subsistema de Gestión

del Rendimiento

RELACION CON LOS SUBSISTEMAS:

Gestión del Empleo

Gestión del la Compensación

Gestión del Desarrollo


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

Departamento Administrativo de la Función Pública

República de Colombia

GESTION DEL RENDIMIENTO

PLANEACIÓN

SEGUMIENTO

RETROALIMENTACIÓN

EVALUACIÓN

Su propósito básico es el de influir sobre el desempeño de las personas en el trabajo, para sincronizarlo con las prioridades de la entidad y mantenerlo en el nivel más alto posible.


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

Departamento Administrativo de la Función Pública

República de Colombia

3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Determina el rendimiento de un empleado a través de la medición de unos criterios de valoración previamente definidos

BASE PARA EL MEJORAMIENTO Y DESARROLLO

CONTINUO DE LOS SERVIDORES.


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

Departamento Administrativo de la Función Pública

República de Colombia

Objetivo...

Proporcionar una descripción exacta y confiable

de la manera como el servidor cumple con las

responsabilidades y funciones del cargo.

  • Directamente relacionado con el puesto de trabajo

  • Niveles de medición o estándares verificables

  • Comprensión por parte de evaluadores y evaluados


Sistema de administracion de personal

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

DESARROLLO

VINCULACION

COMPENSACION

EVALUACION


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

DESEMPEÑO

Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑO

  • Eficiencia en la tarea

  • Suficiencia

  • Comunicación oral y escrita

  • Esfuerzo

  • Disciplina personal

  • Apoyo a los colegas

  • Supervisión

  • Administración y gerencia


La evaluacion del desempe o como sistema

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMA

EVALUACIÓN

DEL

DESEMPEÑO

OBJETIVOS

INSUMOS


El proceso de evaluacion del desempe o

EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

INFORMACION AL EMPLEADO

DESEMPEÑO

MEDIDA DEL DESEMPEÑO

CRITERIO DEL DESEMPEÑO

HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO

TOMA DE DECISIONES


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

Acompañamiento

Entrevista

Formal

Incentivos

Ayudas

EVALUACIÓN

DEL

DESEMPEÑO

DESEMPEÑO

INFORMACION

INSTRUMENTOS

CRITERIO

OFICINA DE

PERSONAL

TOMA DE

DECISIONES

Ascensos

Promociones

Retiros


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

CONCEPTUALES

ORGANIZACIONALES

NORMATIVOS

ASPECTOS BÁSICOS

DE LA EVALUACIÓN


Objetivos de la evaluacion

OBJETIVOS DE LA EVALUACION


Necesidades de entrenamiento y desarrollo

Necesidades de entrenamiento y desarrollo


Ubicaci n del empleado

Ubicación del empleado


Mejora del desempe o

Mejora del desempeño


Dise o de los cargos

Diseño de los cargos


Mejorar la moral del empleado

Mejorar la moral del empleado


Bases para realizar ajustes salariales

Bases para realizar ajustes salariales


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

DIRECTOR DE

PERSONAL

ANALISTA DE

SALARIOS

ANALISTA

DE DESARROLLO

ANALISTA

DE BIENESTAR

ANALISTA

OCUPACIONAL

Planeación de carrera

AUXILIAR DE

SELECCIÓN

AUXILIAR DE

CAPACITACIÓN

AUXILIAR DE

NOMINA

AUXILIAR

ADMINISTRATIVO


Evaluar las deficiencias del proceso de evaluaci n

Evaluar las deficiencias del proceso de evaluación


Principios orientadores de la evaluacion del desempe o

PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO


Participativa

PARTICIPATIVA

PROCESO DE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA UNA ACTIVA PARTICIPACIÓN


Objetiva

OBJETIVA

  • JUSTA

  • EQUITATIVA

  • CON BASE EN HECHOS CONCRETOS


Permanente

PERMANENTE


Productiva

PRODUCTIVA


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

FACTORES QUE INCIDEN

EN EL DESEMPEÑO

  • Competencia laboral.

  • Incentivos apropiados.

  • Ambiente confortable.

  • Motivación.


Obstaculos

OBSTACULOS


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

POSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORES


Tendencia central

TENDENCIA CENTRAL

  • RAZONES:

  • Temores del evaluador

  • Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes.

  • Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil.

  • El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.


Estimaci n temporalmente parcial

ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL

RENDIMIENTO

ALTO

BAJO

INICIALINTERMEDIOFINAL

PERIODO


Importancia del cargo

IMPORTANCIA DEL CARGO

DIRECTOR

GENERAL

JEFE FINANCIERO

JEFE DE PERSONAL

JEFE GRUPO NOMINA

CONTADOR


Efecto halo

EFECTO HALO

CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO


Confiar solo en la memoria

CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA

¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE?

EN LA MAÑANA

EN LA TARDE


Benevolencia o dureza

BENEVOLENCIA O DUREZA


Sistemas de evaluacion del desempe o

SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO


Escalas graficas

ESCALAS GRAFICAS

  • Basadas en una escala numérica o alfabética

  • Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor.

  • Se clasifica en:

    • Numérica

    • Percentil

    • Adjetivos

    • Descriptiva


Escala num rica

Escala numérica

Característica:

Cooperación

ESCALA

0 25 50 75

MÍNIMO

MÁXIMO


Escala percentil

Escala Percentil

Característica:

Iniciativa

ESCALA

1020402010


Escala de adjetivos

Escala de adjetivos

Característica

Adaptación

ESCALA

Mediocre Normal Bueno Excelente


Escala descriptiva

Escala descriptiva

Característica:

Cooperación

ESCALA

Normal

General-mente ayuda

Bueno

Siempre esta dispuesto a ayudar

Pobre

No quiere colaborar

Mediocre

Elude hacer labores de equipo

Excelente

Es colaborador y entusiasta


Listas chequeables

LISTAS CHEQUEABLES

AREA SOCIAL

AREA LABORAL


Sistemas de comparaci n

SISTEMAS DE COMPARACIÓN


Distribucion forzada

DISTRIBUCION FORZADA

CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO

Superior inmediato______________________


Incidentes criticos

INCIDENTES CRITICOS

Nombre del empleado: José Romero

Nombre del evaluador: Gustavo Torres

Periodo de evaluación: 10-01-96 12-31-96

FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

El superior

propone objetivos

y medidas para sus

subordinados

El subordinado propone

objetivos y medidas

para su tarea

Ajustes necesarios

en la org

Común acuerdo

sobre los objetivos

de los subordinados

REALIMENTACIÓN

AJUSTES

CAMBIOS

Fijación de obj generales

Revisión final

Revisión provisional

Abandono de metas

inadecuadas

Nuevos factores


Administraci n por objetivos

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?

  • CRITERIOS:

  • Relacionado claramente con el puesto

  • Medible

  • Especifico

  • Realista

  • Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como

  • Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su esfuerzo


Escalas de calificacion conductual

ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUAL

Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

A partir de descripciones de desempeños aceptables e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos, empleados y el propio evaluador, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.


Evaluaci n 360

EVALUACIÓN 360°

Herramienta que suministra a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa y objetiva posible, al obtener información desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos, y la autoevaluación.


Evaluaci n en grupos

EVALUACIÓN EN GRUPOS

  • Comparación realizada por los compañeros de trabajo.

  • Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

De Categorización

De distribución

forzada

MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS

De comparación

por pareja


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

Instructivos para la

La evaluación del

desempeño


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

  • Seleccione los factores que usted

  • considere son importantes en el

  • desempeño laboral.

  • Ejemplo:


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

  • A cada factor asígnele un porcentaje,

  • de acuerdo con su importancia relativa

  • (ponderación). La suma de esta columna

  • deberá ser siempre 100.

  • Ejemplo:


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

  • Establezca las categorías que tendrá en

  • cuenta para valorar el desempeño del

  • empleado en cada uno de los factores.

  • Ejemplo:


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

  • Asigne puntaje mínimo (en Deficiente) y

  • máximo (Superior) a cada uno de los

  • factores. Para ello proceda de

  • la siguiente manera:

  • Para la categoría “Deficiente” repita el

  • porcentaje que encuentra a la izquierda.

  • A partir de esta casilla, el número ya no es

  • porcentaje sino puntaje.


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

  • Para la categoría “Superior” multiplique por

  • 10 el puntaje correspondiente a “Deficiente”

  • La suma de los puntajes correspondientes

  • a la casilla “Superior” deberá ser 1000.

  • Ejemplo:


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

  • Para calcular los puntajes de las

  • categorías “Regular” y “Bueno”, proceda

  • de la siguiente forma:

    • Calcule el “Incremento”, cuya fórmula es

    • la siguiente:

Donde´:

I:Incremento

PM: Puntaje Mayor

Pm:Puntaje menor

n:Número de categorías (En este caso:

Deficiente, Regular, bueno, Superior)


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

  • Cálculo del Incremento

  • (por ejemplo para el factor “Planeación”):


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

  • Adicione este incremento al puntaje de la

  • categoría anterior, para obtener la nueva.

  • Ejemplo:


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

  • Alaplicar la fórmula anterior para los demás

  • factores, se obtienen los siguientes

  • resultados. Constátelos, por favor:


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

. Para utilizar la anterior escala se

recomienda:

Ubicar al evaluado, para cada factor, en una

de las cuatro (4) categorías: Deficiente,

Regular, Bueno, Superior. Colocar allí una X


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

  • Trasladar el puntaje correspondiente a la

  • columna “Puntaje” y sumar.

  • Ejemplo:


Consideraciones del instrumento de evaluacion

CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION

  • la correlación de los resultados de la evaluación individual con los resultados de la evaluación institucional

  • A pesar de que hay discrepancias, se exige una administración pública por resultados.

  • es aconsejable la elaboración previa de unas “normas” básicas de desempeño


Consideraciones del instrumento de evaluacion1

CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION

  • En relación con los resultados esperados del desempeño, es fundamental tener claridad sobre cuáles son

  • estudiar la periodicidad con que deban practicarse acciones de planeamiento, seguimiento y retroalimentación del rendimiento


Consideraciones del instrumento de evaluacion2

CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION

  • Estudiar la conveniencia y viabilidad de dar el paso de la evaluación única del jefe inmediato, a la efectuada por diferentes personas

  • planear unas estrategias paralelas orientadas a institucionalizar

  • Revisar si para todos los cargos es aplicable el instrumento


Que debe poseer el formato

Que debe poseer el formato ?????

  • Factores a evaluar

  • Escala de calificación numérica

  • Mínimos satisfactorios y nivel de excelencia

  • Ponderación y escala de calificación de los criterios o rasgos de los factores

  • Información básica de evaluado y evaluador

  • Periodo de evaluación


Que debe poseer el formato1

Que debe poseer el formato?????

  • Tipo de evaluación

  • Firma de evaluador y evaluado

  • Fecha de calificación

  • Observaciones


Presentacion de la evaluacion al empleado

PRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADO

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

  • Preparación

  • Desarrollo

  • Cierre


Estrategias para conducir la entrevista

ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTA

CONVENCIMIENTO

DIALOGO

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS


La evaluacion del desempe o en la administracion publica colombiana

OBJETIVOS Y PRINCIPIOS

ERRORES Y FRACASOS

AREAS Y FACTORES

METODOS

INSTRUMENTOS

OBJETIVOS

ERRORES

*EFECTO HALO

*TENDENCIA CENTRAL

*PERJUICIO PERS

AREAS

*PRODUCTIVIDAD

*MANEJO DE PERSONAL

*CONDUCTA LABORAL

METODOS

*ESCALAS

*LISTAS

CHEQUEABLES

*DISTRIBUCION FORZADA

*ADM POROBJ

*CALIFICACIÓN CONDUCTUAL

*VERIFICACIÓN DE CAMPO

*EVALUACIÓN 360º

*EVALUACIÓN EN GRUPOS

FORMULARIOS

PRINCIPIOS

*PERMANENTE

*PARTICIPATIVA

*PRODUCTIVA

*OBJETIVA

FRACASOS

*FALTA DE INTERES

*PRESIÓN SINDICAL

*DEFIC. P

FACTORES

*CANTIDAD

*OPORTUNIDAD

*SUPERVISIÓN

*CALIDAD

ENTREVISTA

*PREPARACIÓN

*DESARROLLO

*CIERRE

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO


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Muchas gracias


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