Konference hodnocen pracovn ho v konu judr ji br zdil veletrhy brno a s olomouc 7 12 2004
Download
1 / 21

Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc 7.12.2004 - PowerPoint PPT Presentation


  • 129 Views
  • Uploaded on

Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc 7.12.2004. Prezentace. Představení firmy Podniková filosofie Proces hodnocení zaměstnanců. Veletrhy Brno, a.s. Stručný profil. Vlastnická struktura firmy Veletrhy Brno kopíruje německý model.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc 7.12.2004 ' - dana


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Konference hodnocen pracovn ho v konu judr ji br zdil veletrhy brno a s olomouc 7 12 2004

KonferenceHodnocení pracovního výkonuJUDr. Jiří BrázdilVeletrhy Brno, a.s.Olomouc 7.12.2004


Prezentace
Prezentace

  • Představení firmy

  • Podniková filosofie

  • Proces hodnocení zaměstnanců


Veletrhy brno a s stru n profil
Veletrhy Brno, a.s.Stručný profil


Vlastnick struktura firmy veletrhy brno kop ruje n meck model
Vlastnická struktura firmy Veletrhy Brno kopíruje německý model

Naši vlastníci:

  • Messe Düsseldorf 60,4 %

  • město Brno 33,8 %

  • minoritní akcionáři 5,8 %


Fakta a data 2003
Fakta a data 2003 německý model

EKONOMICKÉ VÝSLEDKY

Obrat 45 mil. EUR

STATISTICKÉ ÚDAJE

Celková výstavní plocha 97.057 m2

Vystavující firmy z 57 zemí 11.456

Návštěvníci (včetně hostujících akcí) 1.038.388


Veletrhy brno jedin spr vn veletrhy ve st edn evrop
Veletrhy Brno - jediné správné veletrhy ve střední Evropě

Organizátoři s pronajatými více než 50.000 m2 ; rok 2003




  • Firemní kultura Evropě

  • KODEX

  • 1. Zákazníci určují základní směry našeho jednání

  • 2. Ve své práci jsme produktivní a ekonomicky efektivní

  • 3. Vysokého výkonu dosahujeme dokonalým řízením vnitřních procesů

  • 4. Inovacemi se zaměřujeme na úspěšnou budoucnost

  • 5. Stále se učíme a zdokonalujeme

  • 6. Vzájemně spolupracujeme a hledáme nejlepší obchodní partnery


  • CESTY PRO DOSAŽENÍ TĚCHTO CÍLŮ JSOU NÁSLEDUJÍCÍ: Evropě

  • Zaměstnanec společnosti

  • příjem nových zaměstnanců prostřednictvím náročného výběrového procesu

  • osobnost zaměstnance

  • sebehodnocení x hodnocení nadřízeného

  • kreativita

  • vzdělávání

  • slušné společenské chování



Hodnocení pracovního výkonu EvropěObsah a funkce hodnocení pracovního výkonu vyplývají ze systému práce s lidmi ve firmě(součást podnikové kultury)Hlavní přínosy pravidelného hodnocení pracovního výkonu:- příležitost k bilanci dosavadního pracovního výkonu a stanovení nových cílů- podpora výkonově orientovaných nástrojů odměňování- příležitost ke vzájemné komunikaci/poskytnutí zpětné vazby


  • Pokud se firma rozhodne pro pravidelné hodnocení pracovního výkonu, vzniká řada otázek:

  • 1, Jak „uchopit“ systém hodnocení

  • Základem je systém personální práce ve firmě - zavedení hodnocení - příležitost ke zlepšení (zdokonalení)

  • I. fáze - hodnocení zaměstnance

  • zavedení modelu klíčových kompetencí

  • - charakteristická vizitka osobních kvalit


  • Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování pracovního výkonu, vzniká řada otázek:

  • - pracovní a osobní kompetence (způsobilost zaměstnance uplatnit se v konkrétních podmínkách pracovního zařazení)

  • - sociální kompetence, způsobilost vhodně

  • se prosadit v sociálních otázkách


  • Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování pracovního výkonu, vzniká řada otázek:

  • Firma uplatňuje model 10-ti klíčových kompetencí.

  • Každý popis pracovní pozice (skupiny např. obchodník, ekonom, technik) obsahuje příslušné klíčové kompetence.

  • Analýza pracovních pozic

  • - nový design

  • - nenahraditelná základna pro hodnocení

  • - použití jako výchozí podklad pro hodnocení

  • - použití pro následnou změnu


  • 2, Vymezení okruhu hodnocených zaměstnanců pracovního výkonu, vzniká řada otázek:

  • Koho hodnotíme - klíčové skupiny zaměstnanců

  • 3, Předmět hodnocení

  • Co hodnotíme:

  • - výkon, plnění pracovních úkolů

  • - soulad pracovní způsobilosti s profesními a pracovními nároky na pracovní zařazení

  • - osobní vlastnosti ve vztahu k práci

  • (klíčové kompetence předepsané/dosahované)


  • 4/ Návaznost na odměňování, kariéru, rozvoj pracovního výkonu, vzniká řada otázek:

  • Odměňování

  • zaveden systém Performance management

  • přímá vazba základní i variabilní složky mzdy na

  • hodnocení zaměstnance, jeho výkonu a

  • dosažených výsledcích

  • použit souhrn měřitelných ukazatelů a hodnotitelných úkolů

  • využíván program individuálních smluv


  • Postup hodnocení pracovního výkonu, vzniká řada otázek:

  • Formulář hodnocení je rozdělen na 5 částí (hodnotící škála 0-5).

  • Nejprve jej vyplňuje hodnocený v těchto částech:

  • 1. část - sebehodnocení (klíčové kompetence, pracovní úkoly)

  • 4. část - vyjádření hodnoceného zaměstnance

  • Po vyplnění formuláře hodnoceným zaměstnancem vyplňuje hodnotitel:

  • 1. část - sebehodnocení

  • 2. část - hodnocení řídícím zaměstnancem

  • 3. část - úkoly na budoucí období pro hodnoceného

  • 5. část - závěry, návrh na opatření

  • Hodnotící pohovor, vzájemná diskuse.


  • Proces komunikace - základ úspěchu pracovního výkonu, vzniká řada otázek:

  • A/ Zavádění hodnocení - úloha skupin

  • - management - podpora, tvorba, realizace

  • - personalisté - metodika, vnitřní PR, implementace

  • - externí poradci - poradenství, vedení workshopu

  • B/ Příprava hodnocení

  • - opakované workshopy se středním managementem

  • (externí poradci, personalisté)

  • - stálá informovanost TOP managementu


  • C/ Realizace, výstup pracovního výkonu, vzniká řada otázek:

  • Zpětná vazba

  • a, individuální (manager x zaměstnanec)

  • b, skupinová (sociologické zpracování výstupů,

  • informace managementu)

  • D/ Závěry

  • Využití podnětů do systému odměňování, vzdělávání, …

  • Příprava dalšího hodnocení - soustavnost = podmínka úspěchu.


  • Děkujeme Vám pracovního výkonu, vzniká řada otázek:

  • za Vaši pozornost.


ad