4 nov 09
Download
1 / 39

4 Nov. 09 - PowerPoint PPT Presentation


  • 106 Views
  • Uploaded on

สำนักบริหารทรัพยากรมนุษย์. ฝ่ายบริหารและธุรกิจ. 4 Nov. 09 . สำนักบริหารทรัพยากรมนุษย์. การสรรหาและคัดเลือก การบริหารค่าจ้าง การบริหารสวัสดิการ พนักงานสัมพันธ์ กิจกรรมต่างๆ. การพัฒนาบุคลากร ทุนการศึกษา. เป้าหมายเชิงกลยุทธ์. วิสัยทัศน์ : สถาบันการศึกษาชั้นนำด้านธุรกิจในเอเชีย.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about '4 Nov. 09' - daktari


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
4 nov 09

สำนักบริหารทรัพยากรมนุษย์สำนักบริหารทรัพยากรมนุษย์

ฝ่ายบริหารและธุรกิจ

4 Nov. 09


สำนักบริหารทรัพยากรมนุษย์สำนักบริหารทรัพยากรมนุษย์

  • การสรรหาและคัดเลือก

  • การบริหารค่าจ้าง

  • การบริหารสวัสดิการ

  • พนักงานสัมพันธ์

  • กิจกรรมต่างๆ

  • การพัฒนาบุคลากร

  • ทุนการศึกษา


เป้าหมายเชิงกลยุทธ์สำนักบริหารทรัพยากรมนุษย์

วิสัยทัศน์ : สถาบันการศึกษาชั้นนำด้านธุรกิจในเอเชีย


วิสัยทัศน์สำนักบริหารทรัพยากรมนุษย์

สถาบันการศึกษาชั้นนำด้านธุรกิจในเอเชีย

พันธกิจที่ 7มีระบบการบริหารที่มีประสิทธิภาพตามหลักธรรมาภิบาล

พันธกิจที่ 8เพิ่มศักยภาพบุคลากรทุกระดับสู่ความเป็นมืออาชีพในระดับสากล

พันธกิจที่ 1

พันธกิจที่ 2

พันธกิจที่ 3

พันธกิจที่ 4

บัณฑิตที่มีลักษณะพึงประสงค์

สร้างองค์ความรู้ใหม่จากการวิจัยและบทความวิจัยตีพิมพ์ซึ่งได้รับการอ้างอิงอย่างต่อเนื่อง ในฐานข้อมูลระดับชาติและนานาชาติ

เพิ่มความเป็นนานาชาติมุ่งสู่มาตรฐานสากล

แหล่งบริการวิชาการ ด้านธุรกิจในระดับสากล

พันธกิจที่ 5สร้างเครือข่ายพันธมิตรทางธุรกิจทั้งในระดับชาติและนานาชาติ

พันธกิจที่ 6ทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรมของชาติ และเรียนรู้วัฒนธรรมสากล

พันธกิจที่ 9พัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อการเรียนการสอน การวิจัย และการบริหารจัดการสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้


HRIS: Payroll/ Leave online etc.สำนักบริหารทรัพยากรมนุษย์

มีระบบการบริหารที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลตามหลักธรรมาภิบาล

customer

พัฒนาระบบบริหารการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลโดยใช้หลักธรรมาภิบาล

นิติธรรม/คุณธรรม/มีส่วนร่วม/รับผิดชอบ/โปร่งใส/คุ้มค่า

HR Process Development

& Review Regulation

Performance Mgt: MBO

Incentive base on Performance

Quality ImprovementProgram : QIP

Internal process

Learning & Growth

Strategic Thinking

Performance Mgt.

Productivity Imp.

Financial

งบประมาณ


องค์ประกอบธรรมาภิบาลสำนักบริหารทรัพยากรมนุษย์

หลักนิติธรรม

หลักคุณธรรม

หลักความโปร่งใส

หลักการมีส่วนร่วม

หลักความรับผิดชอบ

หลักความคุ้มค่า


เพิ่มศักยภาพบุคลากรทุกระดับสู่ความเป็นมืออาชีพในระดับสากลเพิ่มศักยภาพบุคลากรทุกระดับสู่ความเป็นมืออาชีพในระดับสากล

customer

ผู้บริหารทุกระดับ

ส่งเสริมและเตรียมบุคลากรเป็นผู้บริหารมืออาชีพ

อาจารย์

นักวิจัย

ส่งเสริมให้มีประสบการณ์จริงในวิชาชีพทั้งในประเทศและต่างประเทศ

ส่งเสริมให้มีประสบการณ์ทางวิชาการและการวิจัยในต่างประเทศ

สหกิจอาจารย์

Visiting Professor

วิจัยทำงานวิจัยร่วมในต่างประเทศ

Consulting

Training

อบรมผู้บริหารระดับสูง

ดูงานในและต่างประเทศ

Co-Teachingผ่าน ICT

GIFT

Post-Doc

Internal process

Learning&Growth

พัฒนาด้านการบริหาร

พัฒนาด้านวิชาการ

พัฒนาด้านบุคลิกภาพ

พัฒนาภาษาอังกฤษ/IT

Financial

งบประมาณ


เพิ่มศักยภาพบุคลากรทุกระดับสู่ความเป็นมืออาชีพในระดับสากลเพิ่มศักยภาพบุคลากรทุกระดับสู่ความเป็นมืออาชีพในระดับสากล

customer

เจ้าหน้าที่

สร้างความผูกพันของบุคลากรเพื่อให้บรรลุความสำเร็จในระดับองค์กรและระดับบุคคล

สร้างสภาพแวดล้อมที่มีประสิทธิผลและที่สนับสนุนบุคลากร

Internal process

GIST

ดูงาน

Talent Management

Job Rotation

Career Path Program

Training& Development

MBO

Safety & Environment

Ben.- Wel.

Incentive base on Performance

Organization Development

Communication

Learning&Growth

พัฒนาด้านการบริหารจัดการ

พัฒนาด้านวิชาการ

พัฒนาด้านบุคลิกภาพ

พัฒนาภาษาอังกฤษ/IT

Financial

งบประมาณ


1. เพิ่มศักยภาพบุคลากรทุกระดับสู่ความเป็นมืออาชีพในระดับสากลการจัดทำ JD & Job Knowledge

Job

Job Description

Job Knowledge


Job Knowledge มีเพื่ออะไรเพิ่มศักยภาพบุคลากรทุกระดับสู่ความเป็นมืออาชีพในระดับสากล


ตัวอย่างเพิ่มศักยภาพบุคลากรทุกระดับสู่ความเป็นมืออาชีพในระดับสากล


2.เพิ่มศักยภาพบุคลากรทุกระดับสู่ความเป็นมืออาชีพในระดับสากล การประเมินผลการปฏิบัติงาน


หัวใจของการปฏิบัติงานคือ การคิดและทำแบบกลยุทธ์

  • ยึด/มุ่งเน้นคุณภาพและ

  • มาตรฐานงาน

  • ไม่ควรมุ่งที่ Score

  • ดีกว่าเดิมอย่างต่อเนื่อง

  • สร้างสรรค์

  • มุ่งเน้นการพัฒนา

  • เรียนรู้ตลอดเวลา

  • สร้างองค์ความรู้


ตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน)ตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน)


ตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน)ตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน)


ตัวอย่างตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน):การกำหนดเป้าหมายในการประเมินผล


3ตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน).การพัฒนาบุคลากร


การพัฒนาบุคลากรตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน)

Training & Development Program

Personal Needs

Annual Training Program

Division Needs

Campus Needs

P D C A


การพัฒนาบุคลากรตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน)

Campus/University Needs

  • การพัฒนาบุคลากรตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ วัตถุประสงค์ นโยบายและแผนงาน เช่น

    • TQA

    • Hybrid Teaching

    • การประเมินผลการปฏิบัติแบบมีเป้าหมาย

    • Service Excellent etc.


การพัฒนาบุคลากรตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน)

Division Needs

  • การพัฒนาบุคลากรตามพันธกิจ วัตถุประสงค์ และแผนงาน เช่น การนำระบบ SAS มาใช้งาน ก็ต้องอบรมเกี่ยวกับ SAS หรือ ต้องการจะทำ QIP (Quality Improvement Program) ในหน่วยงาน ก็กำหนดว่าจะต้องมีความรู้ความเข้าใจในเรื่องดังกล่าว เป็นต้น


การพัฒนาบุคลากรตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน)

Personal Needs


Career Developmentตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน)

  • ระดับความรู้

  • 4 = ระดับดีเยี่ยมทั้งในด้านการนำความรู้นั้นไปปฏิบัติงานและสามารถถ่ายทอดได้

  • = ระดับดี สามารถนำความรู้ไปปฏิบัติงานและประยุกต์ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

  • 2 = ระดับปานกลาง สามารถนำความรู้ไปปฏิบัติงานได้แต่ยังต้องเรียนรู้เพิ่มเติมด้วย

  • 1 = ระดับปรับปรุง ยังสามารถนำความรู้ไปปฏิบัติงานได้ ต้องเรียนรู้เพิ่ม

  • หมายเหตุ: ในระดับหัวหน้างาน ความรู้ในบางเรื่องต้องสามารถถ่ายทอดได้


Career Developmentตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน)

  • นำระดับความรู้/ความสามารถที่ได้จาการประเมิน ในระดับต่ำ สำหรับความรู้/ความสามารถที่ต้องการในหน้าที่ความรับผิดชอบในอนาคต มาวางแผนการพัฒนาบุคลากร โดย

    • กำหนดภารกิจแผนงานเพื่อพัฒนา

    • กำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จของแผนงาน


4. ตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน(อธิบายเกณฑ์ให้คะแนน)เกณฑ์การพิจารณาการเลื่อนระดับ


หลักเกณฑ์การพิจารณาการเลื่อนระดับหลักเกณฑ์การพิจารณาการเลื่อนระดับ

1. ภารกิจหลัก (ปริมาณงาน/ผลงาน) มีมากเพียงพอต่อการเลื่อนระดับ

2. มีศักยภาพที่สามารถรับผิดชอบภารกิจที่รับมอบหมายได้

3. มีความพร้อมที่จะรับผิดชอบภารกิจที่จะได้รับมอบหมาย


5. หลักเกณฑ์การพิจารณาการเลื่อนระดับเกณฑ์การพิจารณาการปรับตำแหน่ง


หลักเกณฑ์การพิจารณาการปรับตำแหน่งหลักเกณฑ์การพิจารณาการปรับตำแหน่ง

  • มีตำแหน่งว่างรองรับอยู่

  • มีศักยภาพที่สามารถรับผิดชอบภารกิจที่สูงขึ้นได้

  • มีความพร้อมที่จะรับผิดชอบภารกิจที่จะได้รับมอบหมายสูงขึ้น


The performance potential matrix ppm
The Performance-Potential Matrix (PPM)หลักเกณฑ์การพิจารณาการปรับตำแหน่ง

Potential

Sample

Consistent

Star

4

7

9

Utility Pro

Deep Pro

Performance

Future Tech

Pro

2

5

8

Future Star

Utility Player

Future Utility

Take Action

Rough

Diamond

1

3

6


เกณฑ์พิจารณาเพิ่มเติมในระดับต่างๆเกณฑ์พิจารณาเพิ่มเติมในระดับต่างๆ


เกณฑ์พิจารณาเพิ่มเติมในระดับต่างๆเกณฑ์พิจารณาเพิ่มเติมในระดับต่างๆ


Q & Aเกณฑ์พิจารณาเพิ่มเติมในระดับต่างๆ


The Meaning and Possible Action of Cell 1-9เกณฑ์พิจารณาเพิ่มเติมในระดับต่างๆ

______________________________________________________

Cell 1 (Lowest performer, lowest potential)

Not doing well now or in the past and doing significantly better in the

futureis not likely. It would take a major skill building program.

Possible Action:

Need to take some action, remove from the organization or find a role that

better suits his or her skill set.

·    

Cell 2 (Middle performer, lowest potential)

Probably ok as is. Could progress higher in specialty and become a 4.

Could enhance potential and become a 5.

Possible Action:

Steep in their functional skills development.

Cell 3 (Lowest performer, middle potential)

May be in a new assignment, may not be well known, and may be new

to company. Has some potential, possible 5 in the near term future.

Possible Action:

Careful next assignment to increase performance and some learning

enhancement work to improve potential.


The Meaning and Possible Action of Cell 1-9เกณฑ์พิจารณาเพิ่มเติมในระดับต่างๆ

______________________________________________________

Cell 4 (Highest performer, lowest potential)

Usually this cell contains the very deep technical professionals who do what they

do extremely well but don't want to or can't do anything else. These Pros are very

valuable to the organization as long as that technology is mission critical.

If there is a shift in technology or emphasis, the people in this cell would be in jeopardy

to move to 2 or even cell 1.

Possible Action:

Help keep current in specialty and have a treatment and retention plan.

·    

Cell 5 (Middle performer, middle potential)

Can probably fill a number of roles at a reasonable level of performance.

Could become a 7 or move to the 8-9 path.

Possible Action:

Use in temporary and key positions until a 7, 8, or 9 become available.

Have the person work on a learning enhancement plan to try to move over to

an 8 or give a deeper skill or knowledge in his or her field to move to a 7.

Cell 6 (Lowest performer, highest potential)

Maybe a new hire with lots of potential, new in an assignment or possibly misplaced.

Organizations sometimes report that this cell identifies minorities languishing in the

wrong role or with a less than stellar boss.

Possible Action:

Place next in a very developmental job and keep there longer than usual so he/she can

increase along the performance dimension and become an 8.


The Meaning and Possible Action of Cell 1-9เกณฑ์พิจารณาเพิ่มเติมในระดับต่างๆ

______________________________________________________

Cell 7 (Highest performer, middles potential)

This is a very valuable person to the organization. Does extremely well at what

they are doing today plus they have potential to do more.

Possible Action:

Place in mission critical jobs and see if you can interest the person in working on

a learning enhancement plan to move to a 9. Apply a treatment plan so the person

has no reason to leave the organization.

·    

Cell 8 (Middle performer, highest potential)

This person may also be new to the organization or new to the job.

Possible Action:

Continue to move through diverse developmental assignments and apply

a retention plan to make sure the person stays with the organization.

Cell 9 (Highest performer, highest potential)

This is the star everyone is looking for. Consistently performs well in anything

the organization puts him or her in, with room to grow more.

Possible Action:

Apply a treatment and retention plan and continue to challenge with a succession

of diverse assignments.


ad